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LES 7 GRANDES LEÇONS DU PODCAST RH

Avec Alexis Eve et Philippe Jannet, co-founders de Yaniro.co



Co-founders de Yaniro.co, coaching de dirigeants et d'organisation pour les startups
Alexis Eve et Philippe Jannet, co-founders de Yaniro.co


Episode 100 : Les 7 grandes leçons du podcast RH de Yaniro, avec Alexis Eve interviewé par Philippe Jannet, dialogue de founders/coachs


Pour ce centième épisode du podcast du Human Factor de Yaniro, c’est Alexis Eve qui sera cette fois non plus l’intervieweur, mais l’interviewé ! C’est Philippe Jannet - l’un des cofondateurs de Yaniro - qui va interroger Alexis, et faire un tour d’horizon sur les 7 grandes leçons qu'il a pu tirer des 99 épisodes du podcast RH et des plus de 100 RH qu'il a rencontré pour les interviewer.


YANIRO, C’EST QUOI ?


Parcours d’Alexis : de psychologue du travail à coach


Alexis a plusieurs passions : les mathématiques et leur côté logique, les sujets humains et l'entrepreneuriat. Côté plus personnel, il pratique l'escalade et adore le cinéma. N'étant pas assez bon pour faire carrière dans le domaine des maths, il a alors opté pour des études de psychologie pendant 5 ans à l’université, pour devenir psychologue du travail. Les jobs proposés pour cette fonction sont souvent dans les RH, mais ce n’était pas ce qu’il souhaitait faire. Ne voulant pas être thérapeute non plus, il s’est tourné vers son autre passion, l’entrepreneuriat. Il a alors travaillé dans divers rôles dans la French Tech, en tant que salarié de start-ups, mais aussi comme directeur d'incubateur.


Mais au fil du temps, il était de plus en plus frustré de ne pas appliquer sa passion pour la psychologie dans son quotidien de business. À l'approche de la trentaine, une connaissance lui a parlé du métier de coach, qui est en quelque sorte un travail de psy dans le monde business. Même s’il était théoriquement trop jeune pour ce métier, Il s’y est fortement intéressé, et s’est finalement décidé à intégrer HEC. Il s’est pris de passion pour le coaching, et c'est là qu’il a rencontré Philippe. Comme il avait envie de monter un projet, et connaissant bien le milieu des start-ups, ils ont décidé de fonder une société réunissant à la fois ces 2 aspects : le coaching et les start-ups. En plus, la French Tech est un monde où les gens sont très jeunes, dans lequel Alexis a une stature plus “senior”, nécessaire pour être crédible en tant que coach.


Parcours de Philippe : de reporter de guerre à coach


Philippe, c'est le "vieux" de Yaniro... Sa passion à lui, a longtemps ,été l'info. Journaliste, il a parcouru les terrains de batailles, de l'Afghanistan occupé par les russes, au Liban occupé par la Syrie et Tsahal, en passant par la Birmanie, le Nicaragua, l'Egypte, ... Il tombe ensuite dans la marmite des technos adaptées à la presse. Il participe aux premiers pas du minitel et quelques années plus tard, il lance le premier site de la presse française : Eureka.com en 1994, puis Les Echos.fr en 96, avec son modèle payant, avant de prendre la direction du Monde Interactif en 2008 et lancer les applis du Monde sur mobile et iPad et la version abonnés du monde.fr, Il est aussi à l'origine d'ePresse, le kiosque numérique d'Orange.


De toutes ces aventures, il retient un point majeur : l'importance essentielle de l'humain dans tous les projets. Coaché à plusieurs reprises, Philippe décide de se former tout en restant à la tête d'entreprises de tech. Et puis, au hasard de sa double formation à HEC (coaching de dirigeants et coaching des organisations), il croise Alexis. Le projet de Yaniro, nait et se développe au gré des cafés et des trajets entre Paris et Jouy en Josas, jusqu'au jour où Philippe renonce à la direction de L'Express, pour devenir coach de start-ups.


Histoire de Yaniro


Alexis a donc cofondé Yaniro en 2018 avec Philippe Jannet et Elisabeth Astier-Woitiez. La raison d'être de Yaniro, est d’apporter du soutien aux personnes clés dans les start-ups pour qu’ils puissent grandir aussi vite que leur boîte sans se faire mal. L’hypercroissance est en effet une période complexe, difficile à gérer et qui présente de nombreux défis - surtout pour des gens pour qui c’est bien souvent la première aventure entrepreneuriale. Ce soutien est apporté sous différentes formes, à travers :

  • Ce podcast qui permet de partager les meilleures pratiques dans les RH ;

  • De l’executive coaching pour les dirigeants et dirigeantes ;

  • Du coaching d'organisations (CODIR, team lead, equipes,...)

  • Et la formation des managers, toujours la même logique d'aligner les intérêts de croissance des start-ups et des scale-ups françaises avec les gens qui les composent.

Pourquoi ce nom de “Yaniro” ? Pour la petite histoire, pour trouver le nom de l’entreprise, Alexis listait tout un tas de noms un peu au hasard, et sa mère a trouvé que Yaniro sonnait bien ! Ce terme fait référence à un mouvement d'escalade complexe où l’on se repose sur son propre corps pour grimper. Cela reflétait bien l’idée du coaching, c'est-à-dire se reposer sur soi-même pour aller plus haut, tout en bénéficiant de l'encouragement d’un coach. Le nom de Yaniro, qui symbolise bien cette philosophie de coaching et d'autonomie, a donc été adopté !


L’équipe autour de ce podcast


Ce podcast, ce n’est pas seulement Alexis, mais il y a toute une équipe talentueuse derrière qui contribue à sa réalisation et à son succès :

  • Philippe Jannet : avec toute son expérience dans la presse, il joue un rôle crucial dans les articles basés sur le contenu du podcast et dans le wiki, apportant ainsi une dimension écrite et éditoriale à l'ensemble du projet.

  • Francis Baconnet : une personne essentielle pour le montage et la publication régulière du podcast, qui veille à sa qualité et à la régularité de sa diffusion toutes les semaines.

  • Guillaume Le Bricon : rédacteur web, il reprend et résume tous les épisodes pour en faire des articles complets, bien rédigés et compréhensibles pour les auditeurs.

  • Stagiaires et alternants : plusieurs personnes ont joué un rôle significatif dans le développement et le succès de Yaniro, apportant leurs compétences et leur enthousiasme au projet. Notamment Chloé, première stagiaire de Yaniro, qui a joué un rôle important sur plusieurs projets. On pense aussi à Guillaume Marc–Thomas, qui a mis en place le wiki Yaniro.

  • Luca Bavassano : actuellement impliqué dans le podcast, il contribue de manière remarquable à son avancement.

LES 7 APPRENTISSAGES MARQUANTS TIRÉS DES 99 PREMIERS ÉPISODES DU PODCAST RH


Leçon n°1 : Recrutez votre RH un an plus tôt que ce que vous pensez


Le premier apprentissage concerne le recrutement du premier RH au sein des start-ups et scale-ups. Pour Alexis, il y a une règle fondamentale pour les founders qui est toujours valable, c'est : recrutez votre RH un an plus tôt que ce que vous pensez.


Pourquoi ? Parce que le RH est un profil absolument crucial pour la croissance d'une entreprise :

  • La partie externe de la croissance de l’entreprise, c'est le business, les sous qui rentrent, la structuration financière, avoir un bon produit etc. Pour faire tout cela, il faut des gens derrière.

  • Et c’est la fonction RH qui va gérer la partie interne (la partie people) de la croissance : recruter des gens, les fédérer, les organiser, faire en sorte qu’ils s’épanouissent dans leur travail, mais aussi mettre en place et faire vivre une culture.

C'est un vrai travail, qui demande de l'expertise et de savoir faire beaucoup de choses en même temps. En mettant les moyens pour recruter un profil RH expérimenté rapidement, l’entreprise va éviter d'engranger de la dette RH, et réussir à avoir une belle croissance, bien structurée, qui dure dans le temps, etc.


L’exemple le plus frappant est celui de Scalezia (voir l’épisode #94 avec Louise Jacques, Head of People chez Scalezia, et son CEO Benoît Dubos : RH / CEO : 5 secrets pour former un duo d'enfer), une start-up qui a recruté un RH dès ses débuts, et qui illustre bien la pertinence de cette stratégie.


Pour y parvenir concrètement, en tant que founder il faut :

  • D'abord, bien recruter son premier RH (vous pouvez écouter l’épisode #23 sur ce sujet, avec Jessica Djeziri d’Ornikar : 9 étapes pour recruter son premier profil RH en start-up) :

  • Ensuite, lui accorder sa place, et en particulier une place au Comex (il faut donc choisir un profil qui a les capacités pour tenir ce rôle) ;

  • et lui donner les moyens adéquats : une bonne équipe RH doit constituer entre 4 et 7% de la masse salariale.

L'aspect humain joue donc un rôle crucial dans le succès d'une entreprise, et Philippe insiste aussi sur ce point : une fois qu’on a trouvé l'associé, le nom de la boîte, un business model, l'idée de développement, etc, la première préoccupation c’est : faire venir des gens dans la boîte. D’ailleurs un entrepreneur américain, Alex Hormozi, disait : entrepreneur, founder, vous n'êtes pas dans le business que vous croyez. Vous croyez que vous êtes dans le business de la deeptech, dans le business du SaaS, du service. Non, vous n'êtes pas dans ce business-là. Vous êtes dans le business de trouver des gens formidables et les garder le plus longtemps possible pour qu'ils soient épanouis.


Leçon n°2 : Appliquez des process éprouvés qui marchent, ne réinventez pas la roue


Dès le premier épisode avec Judith Tripard, Alexis a bien compris l'importance de ne pas surcomplexifier les process dans les start-ups et les scale-ups. Il existe des choses simples, éprouvées, qui marchent ailleurs, alors ne réinventez pas la roue. Appliquez les fondamentaux.


Par exemple, en matière de recrutement, n'improvisez pas. Suivez des méthodes éprouvées comme la méthode Who, ce sont les bases, même s’il existe sans doute mieux. Autre exemple, l’onboarding : évitez les pratiques trop exotiques… Commencez simplement par établir une checklist qui garantit un bon processus d'onboarding pour le nouveau collaborateur : contrat signé, ordinateur fourni, etc.


À ce sujet, n’hésitez pas à utiliser le wiki de Yaniro, qui reprend et structure tous les meilleurs enseignements partagés dans le podcast. Il vous permettra de mettre en place des pratiques simples et efficaces, avant de chercher à innover ou à complexifier les choses inutilement.


Leçon n°3 : Founders : coachez-vous / Et formez vos managers !


On ne se rend pas compte, mais en tant que founder, se faire coacher, et former ses managers fait une énorme différence que ce soit pour la performance ou la rétention des talents (car quand les gens démissionnent, si ce n’est pas pour des questions de salaires, c’est pour quitter leur manager). Surtout que le schéma classique en start-up, ce sont des primo-founders qui nomment des primo-managers… Le coaching et la formation évitent de passer par l’étape d’essais / erreurs / tâtonnements, qui peuvent coûter très cher, que ce soit en temps ou en ressources, y compris humaines (harcèlement moral, burn-out…).


Donc inutile de s’infliger cela, il existe des raccourcis :


- Pour les founders, le coaching va les aider à éviter les écueils du leadership, broyer leurs employés et devenir malgré eux un “salaud de patron” - surtout en période d’hypercroissance. Ils pourront alors être une locomotive pour leur boîte, et non une ancre qui la tire vers le bas…


- Pour les managers, les former leur permettra d’être plus à l’aise dans leur fonction, d’être plus autonomes, et au final, faire en sorte que les employés qu’ils encadrent deviennent la meilleure version d’eux-mêmes. Et petit bonus, quand les managers deviennent autonomes et responsables, cela allège la charge de travail des RH. Beaucoup de petites requêtes du quotidien peuvent être directement répondues par les managers.


Philippe met en avant l'importance d'assumer ses responsabilités :


- Un dirigeant est d’abord là pour diriger : il n’est pas là pour être aimé de ses employés, mais pour les embarquer dans une aventure commune. Les salariés sont là parce qu’ils croient à cette aventure, mais aussi simplement parce qu’ils ont besoin de gagner leur vie pour manger, pour leurs loisirs, etc.


- Un manager doit être clair, courageux et compétent dans la gestion de son équipe : savoir expliquer, savoir être franc. Ce n’est pas juste être cool et sortir boire un verre le vendredi soir… Quand il ne sait pas, s’il hésite, s’il a besoin de parler, c’est normal, il doit le dire et se faire accompagner. C’est ça le coaching.


Leçon n°4 : Faites des offres d’emploi de qualité


Alexis a tiré un 4ème enseignement important de ces 99 épisodes : pour attirer et retenir les talents dans une entreprise, l’offre d'emploi et le package qui l’accompagne sont d’une importance cruciale.


Comme évoqué précédemment, si les employés ne quittent pas une entreprise à cause de leur manager, ils le font souvent pour des raisons financières. Pour faire le parallèle avec les Sales, il faut voir l'offre d'emploi comme un produit que l'entreprise vend aux candidats - autrement dit, on achète des talents contre un package. Si l'offre est d’excellente qualité, avec un package attractif, elle se vendra d'elle-même, tout comme un produit fantastique se vendra tout seul, sans avoir recours à de la publicité (regardez par exemple les Tesla).


Mais qu’est-ce qu’un package attractif ?


- Un salaire au-dessus du marché, sinon la personne partira rapidement pour un autre emploi mieux payé. Pour cela, l’outil Figures est extrêmement utile. Cette partie rémunération comprend non seulement le fixe, mais aussi éventuellement le variable et les BSPCE.


- Les conditions de travail : des avantages comme le remote, le work from anywhere, le congé paternité allongé, la semaine de 4 jours etc, ne coûtent pas très cher à l’employeur mais cela a énormément de valeur pour les employés. En effet, cela va permettre aux personnes de vivre la vie qu’ils veulent, par exemple s'occuper de leurs enfants, développer un side business, se plonger dans leurs hobbies, leur sport, etc.


- Etre RSE compatible : cela signifie pour l’entreprise d’avoir une prise de position claire sur des sujets comme la diversité, l'inclusion, l'empreinte carbone, potentiellement le label B-Corp etc. Pourquoi ? Parce que la jeune génération est particulièrement sensible à ces questions, elle va vous challenger sur ces sujets, et vous aurez de plus en plus de mal à recruter si votre entreprise ne partage pas ces valeurs. Le salaire seul ne suffit plus à attirer les jeunes talents.


Un dernier point sur ce sujet : soignez la présentation de votre offre d’emploi, packagez votre offre, démarquez-vous des offres standards et de la concurrence. N’hésitez pas écouter l’épisode #75 avec Elise Moron : Tout savoir de la Candidate Value Proposition. Pour trouver de l'inspiration, vous pouvez vous inspirer du monde du growth, du business du copywriting etc. Deux exemples de positionnement forts :


- Waalaxy avait mis une offre sur Linkedin qui disait : Sois le Sales le mieux payé de tes potes !


- Une autre entreprise qui cherchait des profils très spécifiques, difficiles à trouver avait dit : Est-ce que ça ne te dirait pas de quitter ton bullshit job pour une boîte dans laquelle il y a un vrai impact dans ce qu'on fait ?


Leçon n°5 : pour le recrutement, inspirez-vous du monde des Sales


Alexis a découvert un hack incroyable pour être au top niveau sur le recrutement : appliquez au recrutement les bonnes pratiques de vente du monde des Sales, car tout ce qui marche en vente marche en recrutement !


Il donne l'exemple de Louise Mouton, anciennement chez GitGuardian, qui nous a montré dans l’épisode #68 (Recrutement : comment réussir son sourcing ?) que le sourcing, souvent perçu comme fastidieux par les RH, peut être optimisé en utilisant :

  • des techniques de Sales éprouvées (voir notamment le livre "Predictable Revenue" à ce sujet) ;

  • des outils comme Waalaxy ;

  • et des campagnes de sourcing bien ciblées : sursegmenter, puis essayer de contacter 1000 personnes pour avoir 100 candidats, puis 10 personnes en poste.

Le playbook des Sales est complètement transposable au recrutement, par exemple :

  • Si vous vous demandez comment gérer la cooptation, c’est exactement comme le referral en vente (voir à ce sujet l’épisode #54 avec Jennifer Bos de Libeo Recrutement : Attirer les talents vs les chercher).

  • Une tendance encore sous-représentée mais très prometteuse : les stratégies de contenu pour attirer des candidats (inspirées de l’inbound marketing pour attirer des clients). Alan (une start-up dans l’assurance) était précurseur dans ce domaine : ils partageaient des articles parlant de leur culture d'entreprise, de l'expérience de travail chez eux, etc. Et cela a très bien marché pour attirer des talents !

Leçon n°6 : DRH, vous avez un syndrome de l’imposteur… Dépensez de l’argent pour vous, faites-vous coacher !


Au fil des épisodes, Alexis a remarqué que l’écrasante majorité des RH interviewés avaient un syndrome de l’imposteur, que ce soit homme ou femme. En effet, ils préparent bien les épisodes (au contraire des CEO ou founders), proposent beaucoup de contenu de qualité… Bref, ils ont envie de bien faire, ce qui est le moteur n°1 de ce syndrome parce qu'ils ont peur de ne pas être “au niveau”. Alexis doit donc les rassurer lors de la préparation des épisodes.


Au-delà de ce côté anecdotique dans le podcast, ce syndrome peut avoir un impact majeur en start-up. En effet, un DRH doit avoir les épaules suffisamment solides pour former un tandem avec son CEO - et potentiellement le reste du Comex, mais ce syndrome peut freiner les RH dans leur capacité à prendre leur place et à montrer leur valeur. Alexis entend souvent les DRH dire que leur CEO ne leur fait pas confiance, alors que c’est plutôt leur capacité à prendre leur place qui est en cause.


La solution ? Faites-vous coacher, tout simplement. Pour une fois, dépensez des sous pour vous ! Très peu le font, alors que ce serait vraiment très utile. Philippe partage un exemple d'une DRH qu'il a coachée et qui a réussi à surmonter ce syndrome. Elle a notamment pu sortir quelqu’un de sa boîte, alors que les managers, par lâcheté, ne le faisaient pas. Elle est d’ailleurs devenue elle-même coach par la suite.


Vous pouvez également l'excellent épisode #84 avec Stella Walter (chez Alven) : Comment avoir une VRAIE position stratégique en tant que DRH.


Leçon n°7 : Le HR Splaining, c’est bullshit !


Le concept de "HR splaining" fait référence au phénomène où :

  • tout le monde pense que le job de RH peut être fait par n’importe qui, et du coup donne son avis sur le travail de RH, ce qui est très condescendant.

  • c’est aussi un travail mal reconnu et soutenu, alors que leur quotidien consiste surtout à résoudre de nombreuses demandes compliquées.

Bref, peu de gens réalisent la complexité et la réalité de ce travail, et la plupart le sous-estime alors que c'est un métier difficile, qui demande de l’expertise.


Pour lutter contre ces idées fausses, plusieurs pistes peuvent être explorées, par exemple :

  • En tant que RH, surmonter son syndrome de l'imposteur, affirmer son autorité et s'impliquer davantage dans les décisions stratégiques de l’entreprise

  • En tant que founder, recruter plus tôt son RH et lui faire une place au Comex.

C’est vraiment un travail qui mérite d'être reconnu et respecté.


LES QUESTIONS “QUI PIQUENT” DE PHILIPPE


Tout au long de cet épisode, Philippe a challengé Alexis à travers plusieurs questions plus personnelles en rapport avec ces apprentissages, et on va le voir, parfois ça pique un peu !


Parmi les 99 RH que tu as rencontrés, tu choisirais qui pour devenir le ou la RH de Yaniro ?


Hors question de rémunération, ce serait des profils avec une très forte expérience et une similarité avec des profils de founders. Ce serait donc soit Rassam Yaghmaei (ancien DRH de Doctolib, maintenant chez Iliad), soit Pierre Monclos (de chez Unow).


Comment se sont passés les recrutements de Yaniro, tu as fait la méthode Who, ou c'était plutôt la théorie du “bordel ambiant” *?


Alexis avoue, les débuts en recrutement ont été très mauvais… Il est tombé dans le piège de se dire : Yaniro, c’est petit, on n’a pas beaucoup d’expérience, on ne va pas commencer à faire la méthode Who… Résultat, ce fut une catastrophe pour les 2 premiers coachs embauchés ! Ils ont alors compris que le fit culturel était très important, et qu’il leur fallait des profils de coachs qui aient aussi la couleur de l'entrepreneuriat. Ils auraient établi une scorecard au préalable, ils auraient pu anticiper tout cela. La leçon a été retenue, désormais ils appliquent la méthode Who et ça se passe très bien !


D'après La théorie du bordel ambiant de Roland Moreno, inventeur de la carte à puce.


Est-ce qu'il t'est arrivé des trucs bizarres dans ton rôle de coach ?


Dans sa vie de coach, il a eu la chance d'avoir des expériences majoritairement positives avec des coachés incroyables, parfois des amitiés qui naissent. Cependant, il a eu affaire à quelques situations étranges et parfois délicates. Par exemple, il a dû refuser une demande d’un CEO qui souhaitait un coaching pour son CTO qui voulait partir. Non, le but d’un coaching, ce n’est pas de persuader que quelqu’un reste…


En coaching, comme en psychologie et en thérapie, il peut exister des phénomènes de transfert et contre-transfert, où les émotions et les réactions personnelles peuvent influencer la relation entre le coach et le coaché. Une fois, une coachée s’est sentie abandonnée par Alexis, et lui a fait une scène de jalousie… Dans ce genre de situation, il faut savoir rester professionnel et recadrer.


Pour quelle boîte quitterais-tu Yaniro ?


Évidemment il y a peu de chances qu'il rejoigne une boîte en tant que salarié après avoir goûté au plaisir de monter des projets, mais il cite quelques start-ups pour lesquelles il éprouve de l'intérêt :

  • Figures : Alexis apprécie la culture forte de cette entreprise axée sur les people.

  • Qonto : il admire la culture de Qonto, qui encourage la compétition et le dépassement de soi, ce qui serait épanouissant pour lui.

  • Welcome to the Jungle : Alexis apprécie également la culture de cette entreprise, qui a mis en place la semaine de 4 jours (voir l’épisode #70 à ce sujet).


L'épisode 63 t’a valu pas mal d’injures, regrettes-tu de l’avoir fait ?


Effectivement, l’épisode #63 avec Léo Bernard (Les secrets tabous du recrutement) lui a attiré de nombreuses critiques sur le moment, puisqu’ils ont délibérément choisi de présenter des opinions absurdes - voire choquantes - sur le recrutement, à l’inverse de ce qu’il faudrait faire… Mais dans le but de révéler dans la seconde partie de l’épisode les vraies bonnes pratiques !


Malgré les réactions négatives qu'il a reçues, il ne regrette pas de l'avoir fait. C'était une expérience originale et amusante !



Vous pouvez retrouver et suivre Alexis sur Linkedin

Vous pouvez retrouver et suivre Philippe sur Linkedin


Site web de Yaniro : https://www.yaniro.co/


Ressources recommandées par Alexis :

Ressources recommandées par Philippe :

Outils recommandés par Alexis :

  • Loom pour réaliser des vidéos


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