8 top techniques pour un recrutement XL

Avec Mathieu Marseille, CEO de HireSweet

Mathieu Marseille est le CEO de HireSweet, une start-up spécialisée dans le recrutement tech qui aide les boîtes à dénicher les talents les plus difficiles à trouver. Après un changement de carrière (il était auparavant dans la finance), Mathieu a rejoint HireSweet il y a cinq ans et demi, d'abord dans l'équipe commerciale avant de prendre les rênes de l'entreprise et d'accompagner sa croissance à travers ses hauts et ses bas.

Aujourd'hui, HireSweet se compose de deux entités : une plateforme qui accompagne les boîtes tech dans leur recrutement et un software commercialisé auprès des professionnels du recrutement. Avec une vingtaine de collaborateurs répartis sur ces deux produits, l'entreprise s'est taillé une réputation d'efficacité et de pertinence pour les start-ups en phase early et mid-stage. Elle a traversé différentes phases du marché - le boom post-Covid comme le ralentissement de 2023 - ce qui lui a permis d'affiner constamment son approche.

Dans cet épisode du podcast du Human Factor de Yaniro, Mathieu nous partage ses

8 top techniques pour un recrutement XL, du sourcing au closing

Le recrutement représente un enjeu capital dans l'univers tech, mais il est souvent noyé sous des formules toutes faites - des "A-players" aux "world-class hires" - qui ne veulent plus dire grand-chose. En se concentrant sur des techniques universelles et des principes premiers plutôt que sur des approches punchlines mais vides, Mathieu propose une vision pragmatique du recrutement. Ces méthodes, testées et éprouvées à travers des centaines de recrutements pour la tech française et des dizaines pour HireSweet elle-même, sont directement applicables quelle que soit la taille ou le stade de votre entreprise.

I. MIEUX SOURCER : LES TECHNIQUES POUR TROUVER LES BONS CANDIDATS

Le sourcing est souvent la partie du recrutement qui cause le plus de frustrations : comment trouver les bons profils quand le marché est tendu et que la concurrence est rude ? Mathieu a développé trois techniques particulièrement efficaces pour sortir du lot et attirer les talents qui correspondent vraiment à vos besoins.

• Technique n°1 : Recruter pour résoudre un problème, pas pour cocher des cases

  
  

La première technique peut sembler basique, mais elle est fondamentale : clarifier le problème business que vous cherchez à résoudre avec ce recrutement. Il ne s'agit pas simplement d'établir une liste de compétences, mais de comprendre précisément pourquoi vous recrutez.

"Quand on recrute, c'est important  - au-delà de la liste des compétences, des critères qu'on peut avoir chez les candidats ou les choses qu'on va regarder - se demander vraiment : on recrute pour résoudre quel problème ?"

Cette clarification permet de faire le lien entre trois éléments essentiels :

• ce que le candidat a envie de faire,

• ce dans quoi il est fort,

• et comment cela se connecte au problème business que vous cherchez à résoudre.

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Trop souvent, les entreprises se précipitent sur les critères sans prendre le temps de définir le besoin réel.

Ce changement d'approche permet également de s'adapter à l'évolution du marché. Mathieu cite l'exemple du recrutement de profils commerciaux chez HireSweet :

"J'ai vécu une grosse crise en termes de marché dans les années 2023. Je me suis aperçu que les compétences d'être à l'aise dans le chaos, d'être à l'aise dans l'incertitude, d'arriver à nous repositionner face à des fondateurs, des équipes qui étaient hyper frileuses sur les recrutements, cette capacité à naviguer dans le flou, à naviguer dans l'incertitude, à se remettre en cause, c'est devenu un moyen de résoudre mon problème qui est de générer du revenu, qui n'a pas du tout pris la même importance en deux ou trois ans."

En pratique, cette approche affecte directement la manière dont vous évaluez les candidats. Si vous cherchez quelqu'un capable de naviguer dans l'incertitude, vous regarderez différemment les expériences en early stage ou les personnes qui ont progressé rapidement dans leurs précédents postes, même si ces entreprises n'étaient pas des noms prestigieux.

• Technique n°2 : Le réseau et les intros : une arme puissante à utiliser avec discipline

  
  

Tout le monde sait que le réseau est important pour le recrutement, mais peu d'entreprises l'exploitent avec la rigueur nécessaire. Pour Mathieu, il ne suffit pas de dire "utilisez votre réseau" - il faut être systématique et discipliné dans cette approche :

Première étape : lister toutes les personnes qui pourraient vous recommander des candidats. Cela inclut vos nouveaux collaborateurs (demandez-leur dès leur arrivée), les candidats qui ne sont pas allés au bout du process mais qui ont eu une bonne expérience, et même vos clients.

"Quand vous avez une nouvelle personne qui arrive dans l'équipe, demandez-lui de lister les personnes qu'elle pourrait connaître. Ça, c'est hyper important."

Deuxième étape : forcer le passage à l'action. Ce n'est pas suffisant de demander vaguement "tu ne connaîtrais pas quelqu'un ?" Mathieu recommande d'être plus direct :

"Il faut se poser avec eux et dire, OK, là, tu me donnes les 10 personnes que je peux contacter de ta part."

Cette approche peut générer un volume impressionnant de contacts qualifiés :

"Si vous avez parlé à 30 personnes dans la semaine et qu'elles vous recommandent deux, vous avez 60 recos potentiellement."

Et si les recommandations ne viennent pas immédiatement ? Pas de panique : "Quand vous demandez des relations, des intros et que ça n'arrive pas tout de suite, il ne faut pas le prendre personnellement. Tout le monde est très occupé." Mathieu insiste sur l'importance de la persistance : "Le recrutement, c'est un peu faire l'étape de persistance de plus à chaque endroit du funnel, qui paye à la fin." Il conseille aussi de sortir du "par défaut" en relançant d'anciens candidats intéressants, même rencontrés il y a plusieurs mois.

Dernière étape : soigner l'expérience candidat. Plus vous délivrez une expérience de qualité aux candidats - même à ceux que vous ne retenez pas - plus ils seront enclins à vous recommander d'autres profils. Et plus ces candidats étaient intéressants, plus leurs recommandations ont des chances d'être pertinentes puisqu'ils connaissent déjà votre contexte.

• Technique n°3 : L'implication des fondateurs et des leaders : un levier sous-exploité

  
  

La troisième technique concerne directement l'implication des fondateurs et des leaders dans le process de sourcing. Ce levier, souvent sous-exploité, peut faire une différence considérable dans l'efficacité de votre recrutement.

"Les personnes à qui vous allez parler sont très sollicitées. Donc c'est dur d'arriver sur leur tableau de bord et dire oui, ça, c'est une discussion que j'ai envie de lancer. Et clairement, le fait que ce soit un fondateur etc, qui contacte directement, souvent, ça a beaucoup d'impact."

Il ne faut pas hésiter à "manager les founders" en leur préparant des actions concrètes :

"Votre job, des fois, c'est de pousser des to-do aux founders, aux leaders de la boîte pour qu'ensuite, ils les exécutent."

Mathieu précise que cette implication doit aller au-delà du simple sourcing : les fondateurs doivent être présents à chaque étape du process, particulièrement pour les recrutements stratégiques en phase early stage.

Cette "aura du fondateur" fonctionne également pour les managers qui recrutent pour leur propre équipe. Un message direct du type "Je recrute pour mon équipe" est généralement très bien reçu par les candidats et augmente significativement les taux de réponse.

II. L'ART DE L'ÉVALUATION : COMMENT JUGER EFFICACEMENT LES CANDIDATS ?

Une fois les candidats identifiés, l'étape suivante - et non des moindres - consiste à évaluer correctement leur potentiel. Entre les entretiens standards et les questions préformatées, comment aller au-delà des apparences pour identifier les candidats qui feront vraiment la différence ? Mathieu partage trois techniques d'évaluation qu'il a affinées au fil des années.

• Technique n°4 : La mise en situation : un case study adapté pour révéler le vrai potentiel

  
  

La première technique d'évaluation que Mathieu recommande vivement est d'intégrer une mise en situation ou un cas pratique à votre processus de recrutement. C'est un outil puissant pour aller au-delà du discours et observer les compétences en action.

"Je vous recommande vraiment d'avoir cette mise en situation, ce case study, pour deux raisons principales. Premièrement, ça peut permettre de jauger de la motivation, et ça donne du signal en conditions réelles. Et deuxième chose, un des points qui est souvent assez difficile à évaluer en process, c'est la capacité d'apprentissage en général, et surtout en early mid stage."

La clé est de trouver le juste équilibre dans la complexité du cas :

• suffisamment exigeant pour être révélateur,

• mais pas trop lourd pour ne pas faire fuir les candidats les plus demandés. Car il faut être conscient que chaque demande supplémentaire dans le processus a un coût pour le candidat : "Vous ne pouvez pas demander un case study de 6 heures à des gens qui sont hyper demandés."

  
  

L'avantage majeur d'un cas bien conçu est qu'il permet d'observer non seulement les compétences actuelles du candidat, mais aussi sa capacité d'apprentissage - une qualité particulièrement précieuse dans les environnements early et mid-stage. Mathieu va même plus loin en utilisant ce cas comme point de départ pour des discussions plus approfondies :

"Je vais encore rebondir sur le cas et dire moi, ce qui m'intéresse, ce n'est pas tellement de savoir ce que tu savais avant, c'est qu'est-ce que tu peux me restituer de ta courbe d'apprentissage dans ce cas-là, et d'essayer de voir comment on peut prolonger les courbes."

Un cas bien construit permet de révéler des signaux qu'aucun entretien classique ne pourrait mettre en lumière. Des candidats apparemment phénoménaux peuvent se révéler moyens face à un problème concret, tandis que d'autres, plus discrets, brillent lorsqu'ils sont confrontés à un défi réel.

• Technique n°5 : Creuser en profondeur plutôt que picorer les sujets

  
  

La deuxième technique est de creuser en profondeur un ou deux sujets clés plutôt que de survoler de nombreux aspects du parcours du candidat :

"Souvent, comme si on cherchait de l'or dans un champ, on va creuser plein de petits trous à plein d'endroits, au lieu d'essayer de creuser vraiment un seul aspect."

Il s'inspire de l'approche de Y Combinator, qui réalise des entretiens courts mais intenses, en se concentrant sur un seul aspect : "Y Combinator qui fait des entretiens de 10-15 minutes pour être sélectionnés, et où ils vont rentrer dans une verticale."

Concrètement, si un candidat mentionne une réalisation impressionnante, prenez le temps d'explorer tous les détails plutôt que de passer à autre chose. Par exemple :

"Quelqu'un qui dit : j'ai aidé à scaler une organisation de 1 à 2 millions d'ARR. Hyper bien, hyper impressionnant. Et après, il faut rentrer : quels canaux, quels détails, quels chiffres. Et en général, les personnes qui l'ont vraiment fait, et qui sont passionnées de ça, elles peuvent aller très loin dans le détail."

Cette technique permet de distinguer ceux qui "optimisent leur discours" en fonction de ce que vous voulez entendre de ceux qui ont réellement l'expérience qu'ils revendiquent. Mathieu recommande de consacrer un quart d'heure à explorer en profondeur un projet significatif plutôt que de survoler dix expériences adjacentes.

Il précise toutefois que le choix des sujets à approfondir doit être stratégique, en lien avec le problème business que vous cherchez à résoudre :

"Les minutes sont précieuses dans un process. Finalement, on a au mieux quelques heures de signal pour quelqu'un qui va rejoindre l'équipe, qui va avoir un impact sur des centaines, voire des milliers d'heures."

Mathieu recommande particulièrement de creuser deux types de situations :

• Les candidats qui ont travaillé dans des entreprises à forte croissance, pour déterminer leur contribution réelle : "Elle était dans une fusée, mais est ce que c'est quelqu'un qui tricotait dans la fusée ou est ce qu'il y a un qui était dans les moteurs et qui vraiment a fait pousser ?"

• Les déclarations impressionnantes avec des chiffres ou métriques, pour en comprendre le contexte : "Quand je discute avec des profils Sales, je demande, OK, est-ce que tu avais des objectifs? Comment tu les as atteints? Comment ont atteint les autres personnes de l'entreprise dans la même période en relatif ?"

Cette approche peut parfois créer un certain inconfort, mais c'est justement en "fonçant vers le malaise" qu'on obtient les informations les plus précieuses sur un candidat.

• Technique n°6 : La prise de références : clivante mais redoutablement efficace

  
  

La troisième technique d'évaluation est la prise de références - une pratique que Mathieu reconnaît comme étant clivante, mais dont l'efficacité est démontrée :

"Je sais que j'en avais un petit peu parlé. Alors déjà, est-ce qu'il faut faire une prise de ref ?  Tout est contextuel, etc. Mais j'ai l'impression que vous regardez des personnes qui ont quand même des tracks record hyper intéressants en recrutement, il y en a quand même très, très peu qui sont contre la prise de ref."

La principale critique de cette pratique vient de son asymétrie perçue : l'entreprise vérifie le candidat sans que l'inverse ne soit possible. La solution de Mathieu est simple :

"J'ai une solution hyper simple et hyper actionnable, c'est vous pouvez proposer en process à quelqu'un et dire : moi je peux te mettre en contact avec quelqu'un qui n’est plus dans l'entreprise, et tu peux faire une prise de ref sur nous."

Pour rendre la prise de références efficace, Mathieu propose plusieurs "hacks" :

1. Être transparent sur le processus dès le départ : "Moi, je conseille d'en parler le plus possible dans le process."

2. Observer la rapidité de réponse des références : "La rapidité à laquelle on vous répond, souvent c'est un signal en soi."

3. Poser des questions clivantes : "Combien elle te mettrait sur 10, et pourquoi ? Et en fait, je vais lui poser la même question. Comme ça, ça montre si les gens sont lucides, à quel point ils sont alignés."

4. Établir une relation avec la personne qui donne la référence : "Prenez le temps de tisser 2, 3, prendre 2, 3 minutes de relationnel parce qu'en fait, souvent, a priori, si on vous l'a recommandé, les gens vont dire du bien."

5. Porter attention au début et à la fin de la conversation : "Souvent les informations les plus intéressantes sur une prise de ref sont en toute fin. En fait, soit tout au début ou en toute fin, rarement vraiment dans le process habituel."

6. Évaluer la référence elle-même : "Ça m'est déjà arrivé d'ignorer des prises de ref parce que je considérais qu'en creusant, elle était pas très bonne."

   
   

Mathieu souligne que la prise de références doit être adaptée au contexte : demander cinq références pour un profil junior serait excessif, mais pour des postes clés, cette étape peut s'avérer déterminante.

III. CLOSER AVEC INTELLIGENCE : TRANSFORMER LES CANDIDATS EN COLLABORATEURS

Le closing est souvent perçu comme la dernière ligne droite d'un recrutement, le moment où l'on "convertit" un candidat en collaborateur. Mais pour Mathieu, cette vision est réductrice et potentiellement contre-productive. Il propose une approche plus subtile et éthique du closing, basée sur deux techniques principales.

• Technique n°7 : Le pré-closing : anticiper les blocages avant même l'offre

  
  

Contrairement à l'idée répandue, le closing ne commence pas en fin de processus - il se prépare dès les premiers échanges. Mathieu démystifie d'emblée certaines idées reçues :

"Le closing, on n'arrive pas en dernière étape et là boom, c'est le moment de closer, on sort la boîte à closing et dans cette boîte, il y a plein de techniques secrètes. C'est pas ça..."

Pour lui, un bon closing repose sur l'alignement des motivations du candidat avec ce que l'entreprise peut offrir. C'est pourquoi il recommande fortement une technique de "pré-closing" :

"Une technique, ce que j'appelle de pré-closing, c'est par exemple, après le dernier entretien, avoir un échange et dire, écoute, là, basé sur les éléments qu'on a eus, on pense qu'on va te faire une offre. Aujourd'hui, qu'est-ce qui t'empêcherait de l'accepter ?"

Cette approche permet d'identifier en amont les potentiels blocages - qu'ils soient liés à la rémunération, aux conditions de travail ou à d'autres facteurs - et de les traiter avant même de formuler une offre formelle. C'est aussi une manière d'alléger la communication et de créer un espace où le candidat peut exprimer ses réserves librement.

Cette honnêteté peut parfois mener à un "non-closing" - et c'est tant mieux ! Si un désalignement fondamental apparaît, Mathieu souligne qu'il vaut mieux renoncer à finaliser le recrutement : "Un non-closing, c'est largement moins grave qu'une période d'essai qui se passe mal." Cette approche évite des situations douloureuses pour toutes les parties.

Mathieu insiste sur l'importance d'être honnête pendant cette phase. Plutôt que de vendre uniquement les aspects positifs, il recommande - encore une fois - de "foncer vers le malaise" :

"C'est le moment, le closing, de foncer vers le malaise, de dire, ok, on t'a vendu une vision, on t'a vendu plein de choses. Voilà pourquoi on pense que ce serait une super opportunité pour toi. Mais il y a ce point-là, ce point-là, ce point-là qui pourrait faire que ce ne soit pas une bonne idée de nous rejoindre."

Cette transparence est particulièrement précieuse pour éviter les désillusions post-recrutement. Par exemple, si un candidat senior s'attend à des responsabilités managériales qui ne sont pas garanties, mieux vaut clarifier ce point avant l'offre :

"Bon, là, tu pars sur un job, il n'y aura pas de management, il n'y a pas de visibilité sur le management parce que ça va dépendre de la trajectoire. Est ce que c'est OK pour toi ?"

Une autre technique efficace consiste à mobiliser l'équipe juste avant ou pendant la phase d'offre :

"Demander aux gens qui ont interagi avec la personne en fin de process, d'envoyer un message. Que la personne ait l'impression que c'est toute une structure, c'est un ensemble des équipes, des personnes avec lesquelles elle a interagi, qui ont envie d'arriver."

Cette approche collective renforce le sentiment d'appartenance et montre au candidat qu'il est vraiment désiré par l'équipe entière, pas seulement par les recruteurs.

• Technique n°8 : Sacraliser le moment de l'offre : un moment clé souvent banalisé

  
  

La deuxième technique essentielle pour un closing réussi est de sacraliser le moment de l'offre. Trop souvent, les entreprises banalisent cette étape alors qu'elle représente un moment vraiment important dans la vie du candidat :

"Le moment de l'offre, c'est un moment hyper important pour le candidat. Il faut vous dire que côté entreprise, surtout si vous êtes en phase de scale, ou en tout cas, il y a un certain volume, c'est quelque chose qui peut être assez standard, assez attendu. OK, aujourd'hui, cette semaine, on fait partir deux, trois, quatre offres. Pour un candidat, c'est toujours un moment hyper important."

Mathieu recommande une approche structurée en plusieurs temps :

1. Organiser un appel vidéo dédié pour présenter l'offre, plutôt que de simplement envoyer un email : "Ce que je conseille là-dessus, c'est de prendre un moment en visio. En vrai, c'est un peu plus compliqué, peut-être pour les plus gros postes, mais en tout cas en visio et dire, hello, voilà un petit peu le débrief du process."

2. Partager des retours qualitatifs de l'équipe : "On a décidé de te faire une offre. Voilà pourquoi on a ramené des verbatims de l'équipe. Telle personne a vu ça chez toi. Voilà ce qu'on a vu, etc."

3. Expliciter l'offre en direct en partageant son écran : "Après, partager l'écran - parce que souvent, ensuite, on envoie un mail qui peut être assez complexe, en fait, avec du fixe, du variable, des avantages - et ne pas hésiter à prendre le temps de dire : OK, voilà le mail que je t'ai envoyé. Je te l'explicite en live."

   
   

Cette approche contraste fortement avec la pratique courante qui consiste à envoyer un email laconique suivi d'un contrat complexe, laissant le candidat seul face à ses questions. Mathieu souligne qu'il est souvent difficile pour les candidats de revenir vers l'employeur avec des questions après réception de l'offre :

"Souvent, c'est plus difficile que ce qu'on croit pour les candidats de revenir vers l'employeur potentiel ou l'entreprise pour poser des questions. Il faut les aider à se sentir dans un cadre de bienveillance et de confiance là-dessus."

Enfin, Mathieu rappelle l'importance de l'implication des leaders et fondateurs dans cette phase finale. Leur présence lors du closing, notamment pour les postes stratégiques, envoie un signal fort quant à l'importance accordée au recrutement :

"Les founders ou en tout cas les managers de l'équipe, les personnes qui sont soit hyper importantes dans la structure, soit qui vont être des personnes au quotidien, de les faire revenir à l'étape du closing. Ça, ça peut être hyper intéressant."

Cette implication peut aller jusqu'à dédier un temps significatif aux candidats les plus prometteurs, même si cela semble déroger aux processus standards :

"On peut se permettre de déroger à cette règle-là, et c'est ok de passer beaucoup de temps et d'être très présent avec des personnes qu'on estime les plus intéressantes dans un process."

Car il ne faut pas oublier, si le recrutement est important pour l'entreprise, il l'est encore plus pour le candidat :

"Recruter pour une entreprise c'est important, mais pour une personne c'est encore plus important, ça conditionne un lieu de vie, des contacts des amis potentiellement, une trajectoire, donc en fait c'est hyper important."

EN CONCLUSION DE CES 8 TOP TECHNIQUES POUR UN RECRUTEMENT XL

Les techniques de recrutement partagées par Mathieu sont précieuses, elles nous rappellent que le recrutement est avant tout une affaire de clarté, de méthode et d'authenticité.

Alors, par où commencer pour améliorer vos pratiques ? Peut-être en prenant simplement le temps de réfléchir au problème business que vous cherchez réellement à résoudre avec votre prochain recrutement. Ou en appelant cette personne qui n'a pas été retenue il y a six mois, mais qui vous avait impressionné, pour lui demander des recommandations.

N'hésitez pas à expérimenter ces approches – qu'il s'agisse de creuser plus profondément un sujet en entretien ou de transformer votre processus d'offre en un moment mémorable. Comme le dit si bien Mathieu, le recrutement n'est pas une science exacte, mais plutôt un art qui s'affine avec la pratique et l'expérience.

Et rappelez-vous : le temps passé à bien recruter n'est jamais perdu. C'est au contraire l'un des investissements les plus rentables pour votre entreprise – et l'un des plus impactants pour les personnes qui vous rejoignent.

Vous pouvez contacter Mathieu sur LinkedIn ou par mail à mathieu@hiresweet.com

Ressources recommandées par Mathieu :

• Le livre Système 1, Système 2 : les deux vitesses de la pensée de Daniel Kahneman

• Le livre The Sales Acceleration Formula de Mark Roberge

• Le Guide du Sourcing HireSweet

Outil recommandé par Mathieu :

• ChatGPT, notamment pour générer des questions pertinentes sur un sujet : “Souvent, on lui demande des réponses, et il est assez fort pour trouver des bonnes questions aussi."

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