Recrutement : comment réussir son sourcing ?

Avec Louise Mouton, Head of Talent Acquisition chez GitGuardian





Louise Mouton est Head of Talent Acquisition chez GitGuardian, une start-up qu'elle a intégrée il y a environ 3 ans. Elle a un parcours peu conventionnel, puisqu’à la base elle a fait une école de mode pendant 3 ans, et ensuite a travaillé pendant 5 ans en tant que styliste dans le prêt-à-porter. Le hasard l’a amenée dans la start-up nation, par une cooptation en interne chez GitGuardian, à l'époque sur un rôle assez hybride entre le support, le recrutement, les RH etc. Et petit à petit elle a pris naturellement un rôle de recruteuse Full-Time.


GitGuardian est une start-up de cybersécurité de maturité post-série B, avec une levée de fonds de 44 millions de dollars en décembre dernier. Concrètement, c'est un SaaS qui se concentre sur la détection de secrets dans le code source, et va envoyer des mails d'alerte à des centaines de développeurs et d'équipes de sécurité pour les avertir d'une faille de sécurité présente, et les aider à remédier à ces failles. Quand Louise est arrivée chez GitGuardian, ils étaient une vingtaine de personnes, aujourd’hui ils sont une centaine.


Avec Louise, nous allons rentrer de manière exhaustive, pas à pas, dans le détail du sourcing, une phase compliquée mais absolument cruciale de tout recrutement. Elle va nous présenter sa “recette magique”, les méthodes qui fonctionnent très bien en interne chez GitGuardian par rapport à leur stade de maturité, leur branding, et aussi leurs objectifs de recrutement. Ils ne recrutent pas uniquement des profils spécialisés dans la cybersécurité, mais également les mêmes profils que toutes les grandes start-ups parisiennes : des développeurs, SRE, project managers, product designers, fonctions supports, commerciaux, etc.


LE SOURCING ET L’ORGANISATION DU RECRUTEMENT CHEZ GITGUARDIAN


Définition du sourcing

Le sourcing c’est l'action d'aller chercher des personnes et de les convaincre de venir faire les process de recrutement ou travailler dans l’entreprise. Cette démarche est nécessaire dans un contexte dans lequel on ne reçoit pas suffisamment de candidatures qualifiées pour pourvoir un poste.


On peut faire un parallèle avec le vocabulaire Sales :

  • L’inbound : cela consiste à réaliser des actions qui font en sorte que les prospects viennent d’eux-mêmes vers l’entreprise, le produit. En recrutement c’est la même chose : en produisant du contenu qui apporte de la valeur à l'écosystème, certaines personnes s’y reconnaissent et vont spontanément venir contacter l’entreprise.

  • L'outbound : c’est aller chercher des personnes, des leads, des prospects, et donc faire du démarchage. Le sourcing consiste à faire des campagnes d'outreach pour aller chercher des personnes qui ne sont pas nécessairement en recherche de travail, et les convaincre de venir passer les process de recrutement. Lorsque l’inbound n’est pas suffisant, et donc que le nombre de postes à pourvoir excède les candidatures spontanées, il devient nécessaire d'augmenter le volume de candidats et de candidates par du sourcing.

Mode de fonctionnement de l’équipe recrutement chez GitGuardian

L’équipe de recrutement chez GitGuardian est composée de 3 recruteurs + Louise, cela reste donc encore une petite équipe. Les besoins sont tels qu’il n’y a pas encore besoin de scaler l’équipe et de diviser la chaîne de recrutement (par exemple une personne en sourcing + des recruteurs + des coordinateurs au milieu qui font la coordination et schedulent les rendez-vous). Chaque recruteur chez GitGuardian est donc responsable de ses prospects sur toute la chaîne.


Le mode de fonctionnement de l’équipe de recrutement est le suivant :


  1. D’abord, des objectifs issus de l'hiring plan sont définis par quarter, ce plan de recrutement étant directement basé sur les objectifs à atteindre, donc sur le business plan de l'entreprise. Le positionnement des recruteurs est un peu spécial chez GitGuardian, car ils ne font pas vraiment partie de l’équipe RH, ils reportent en interne directement au CEO.

  2. Les recruteurs travaillent avec un système de ticketing, c’est-à-dire que pour avoir une bonne méthode et être sûr que le travail soit bien fait, qu'ils arrivent à closer leurs objectifs et leurs recrutements dans le temps imparti, un nombre maximum de recrutements à faire en parallèle est attribué par recruteur. Ils considèrent que pour bien recruter et suivre les candidats, un recruteur ne peut pas sourcer plus de 4 à 6 rôles différents en parallèle. Ce chiffre peut légèrement être étiré si des job titles se dupliquent : par exemple si trois commerciaux doivent être recrutés, ils considèrent que c’est la même action de sourcing d’en recruter un seul ou d’en recruter trois. Avec ce système de ticketing, dès l'instant où le recruteur pourvoit un recrutement, un autre recrutement lui est alors attribué, et cela fonctionne ainsi jusqu'à la fin de l'année.


L’équipe de recrutement chez GitGuardian est très bien dimensionnée par rapport aux besoins, mais ce système de ticketing est également efficace lorsque l’équipe de recrutement est légèrement sous dimensionnée par rapport aux objectifs de recrutement globaux, par exemple s’il y a du churn et que les personnes à remplacer viennent s’empiler en plus des objectifs de recrutement.


Priorisation des postes à pourvoir

Ce ne sont pas les recruteurs qui priorisent les postes à pourvoir, cela se fait au niveau de la direction qui a une vision globale de l’entreprise, de façon à nourrir les objectifs de l'entreprise.


  • Répartition des recrutements selon les recruteurs

Les recrutements sont dispatchés entre les recruteurs selon plusieurs critères :

  • Les préférences du recruteur, le but étant que le recruteur puisse se faire plaisir.

  • Cependant, d’un point de vue stratégique, il est souhaitable pour le moment que tous les recruteurs de l'équipe soient capables de recruter sur tous les job titles et tous les départements différents. En effet, si par exemple au dernier quarter il ne reste que des profils engineering à closer, tous les recruteurs devront pouvoir le faire afin d’atteindre les objectifs de l’année. Il est probable que dans le futur, quand ils auront encore plus de recrutements avec plus de recruteurs, il sera nécessaire de commencer à diviser les recruteurs en deux thématiques : une thématique plutôt technique et une thématique plutôt business / fonction support.

  • Rentabiliser les interlocuteurs : c’est nécessaire car un recruteur qui va recruter par exemple pour 4 départements différents, va peut-être du coup avoir 8 interlocuteurs du recrutement, 8 intervieweurs, ce qui est compliqué à gérer.

  • Et également en fonction de la difficulté des positions à recruter


  • Gestion des objectifs et métriques

Concernant les objectifs, les recruteurs ont tous du variable dans leur rémunération, qui représente 10% du package global. Ce variable est attribué en fonction de nombreux critères, divisés entre le savoir-être et le savoir-faire, mais principalement basés sur la réussite de l'atteinte de leurs objectifs.


Les objectifs sont de nature différente de ceux des Sales :

  • Les Sales ont des objectifs commerciaux, avec pour but de closer le plus de contrats possible, et ils touchent du variable tant qu'ils signent (commission base non capée).

  • Pour un recruteur, le but n'est pas de recruter le plus grand nombre de personnes, mais :

  • de s'assurer que le plan de recrutement soit respecté dans les temps,

  • de filtrer et de recruter les bonnes personnes.

Pour quantifier ces objectifs, 2 métriques sont utilisées chez GitGuardian :

  • le Average Time to Hire : c’est le nombre moyen en jours ouvrés qu'un candidat passe dans le process de recrutement, qu'il soit embauché ou qu'il soit rejeté

  • et le Average Time to Fill : c’est le nombre moyen de jours pour pourvoir une position, donc entre le moment où une offre est ouverte et le moment où ils closent cette offre.

Cependant, il n’y a pas aujourd'hui d’objectifs fixés sur ces métriques, simplement parce que tous les objectifs de recrutement ont toujours été atteints, mais à l’avenir ce sera certainement le cas. Pour l'instant, ces métriques servent simplement à suivre la performance.


Méthodologie générale de travail pour le sourcing

En général, les recruteurs savent contacter les personnes, savent quoi leur dire, mais souvent ils manquent de méthodologie, d’organisation personnelle, et donc rapidement ils ne génèrent pas suffisamment de candidats qualifiés et se découragent. Rapidement l'offre à pourvoir reste ouverte trop longtemps, et alors les jobs s'accumulent les uns sur les autres.


L’idée générale est donc de travailler de façon séquentielle, pour éviter le plus possible de switcher de contexte tout le temps, c'est vraiment important. Cela va permettre de remplir petit à petit les pipes de recrutement, pour pouvoir switcher d'un rôle à un autre de façon très sereine, en n’étant jamais débordé et en gardant le contrôle sur son sourcing.


Nous allons voir dans ce podcast la méthode de sourcing GitGuardian (une méthode de volume + une méthode ultra-ciblée) ainsi que les outils utilisés, de manière à pouvoir augmenter le ROI de vos recrutements.


  • Étapes préalables au sourcing


Lorsqu’un ticket arrive, les étapes à suivre sont les suivantes :


  1. Écrire une fiche de poste,

  2. Mettre au point une scorecard, qui va être le portrait-robot idéal de la personne qu'on souhaite recruter en termes de compétences,

  3. Briefer le recruteur : c'est extrêmement important, car chez GitGuardian les recruteurs agissent comme des business partners. Le but pour eux va être d'amener leurs connaissances du marché, mais aussi de challenger un petit peu le Hiring Manager en le faisant réfléchir, en s'assurant aussi que les critères peuvent être réellement trouvés.

  4. Puis diffuser ces offres sur les principales plateformes. Le sujet étant ici le sourcing, on va partir du principe que malgré les actions de communication, de diffusion des offres partout, d'employer branding, de cooptation etc, les candidats qualifiés manquent. D’où la nécessité de développer une approche directe qui va être du sourcing.


GitGuardian diffuse ses offres simultanément sur de nombreux jobboards : Welcome To The Jungle (avec un excellent ROI), Linkedin, Google, Indeed, et d’autres encore qui relaient ensuite les offres.


LE SOURCING DE VOLUME CHEZ GITGUARDIAN


Au niveau des métriques, on va partir du principe que :

  • on souhaite qu'un candidat ne reste pas plus de 30 jours en moyenne dans un process de recrutement, donc un Average Time to Hire de 30 jours,

  • et on ne souhaite pas qu'une offre reste ouverte plus de 45 jours environ, donc un Average Time to Fill d’un mois et demi.


Cela signifie qu'à partir du moment où un poste est ouvert, si on considère qu'un candidat reste en moyenne 30 jours dans un process de recrutement et que le poste doit être pourvu en 45 jours, il reste 15 premiers jours au début pendant lesquels il faut absolument remplir le pipe avec des candidats qualifiés. Pour cela, la méthode appliquée est la suivante :


Étape 1 : Établir une stratégie de sourcing

Avant de construire une audience, il faut d'abord établir une stratégie de sourcing. Par exemple, GitGuardian souhaite recruter un commercial avec une expérience de son industrie, et qui parle un anglais excellent. On commence ainsi à construire le persona. Avant de se lancer sur LinkedIn, sur une spreadsheet il va falloir réfléchir :

  • au champ lexical et aux mots-clés : on peut se faire déjà une idée des compétences, des expressions, des acronymes, des intitulés de poste etc, en regardant quelques profils LinkedIn correspondant à cette première image du persona, qui serviront ensuite à construire l’audience et aussi pour le copywriting,

  • aux booléens,

  • aux filtres qui seront appliqués plus tard dans LinkedIn,

  • et est-ce qu'on peut trouver ces personnes-là.

Les outils / ressources à ce stade :


Pour travailler ses booléens : Louise utilise l’outil Boolean Iterative Generator de Pierre-André Fortin sur le site https://www.freesourcingtools.com/

En rentrant tout un champ lexical de mots-clés, ce spreadsheet va générer automatiquement des requêtes booléennes. Louise l’utilise de 2 façons :

  • soit pour automatiquement générer des requêtes,

  • soit elle retire certaines formules, puis se crée un onglet par job title qui va lui servir de brouillon, dans lequel elle va prendre le temps d'écrire ses booléens, complexifier ses chaînes si nécessaire, etc.

L’avantage de cet outil est de pouvoir travailler en dehors de LinkedIn et donc pouvoir rester créatif, garder son bon sens, en n’étant pas enfermé dans le fonctionnement de Linkedin.


Étape 2 : Établir une audience

Une audience, c'est une liste de personnes qui ont été reviewées, qu’on souhaite absolument contacter pour pouvoir leur proposer le poste en question.


Avec l’étape précédente, on a déjà cette image mentale permettant de savoir où trouver les prospects, les recherches sur Linkedin vont donc pouvoir commencer. LinkedIn représente la plus grande database de candidats possibles pour GitGuardian.


Et donc on va commencer à segmenter toutes ces listes de personnes qu'on a envie de contacter. La taille de l’audience ne doit pas être trop grande, l’idéal étant entre 80 et 120 personnes à contacter. Louise va ensuite aller voir leur profil un à un, à la main, pour s'assurer qu'elles correspondent vraiment bien au profil à pourvoir, en passant au maximum une minute par profil. C’est la liste de prospects.


À noter que Louise ne met aucun filtre sur LinkedIn à ce stade, ce serait en effet limitant de ne sélectionner que les personnes en recherche d’emploi. D’une part certains peuvent ne plus être en recherche, et d’autre part même s’ils ne sont pas en recherche, certaines personnes peuvent être potentiellement open to work.


Les outils / ressources à ce stade :

  • Pour établir son audience : Louise utilise la licence premium de Linkedin appelée Sales Navigator, qui va permettre de construire la liste de prospects. Elle va ensuite reviewer cette lead list à la main pour s'assurer que les personnes présélectionnées sont bien les personnes qu'ils ont envie de contacter.

  • Pour extraire de la donnée : pour pouvoir enrichir la donnée, cette liste doit d’abord être extraite de Linkedin. Plusieurs bots permettent de scraper de la donnée :

  • https://phantombuster.com/

  • https://texau.app/

  • instant data scraper (extension chrome)

  • Pour enrichir ses données : ici le but est de trouver des informations personnelles qui vont permettre d'entrer en contact avec ces personnes (téléphone, mail, profil Github si ce sont des développeurs, sites personnels, etc). De nombreux outils existent pour enrichir ces données, comme :

  • https://hunter.io/

  • https://www.lusha.com/

  • https://kaspr.io/

  • https://contactout.com/

  • https://www.captaindata.co/

Étape 3 : Définir un copywriting

Le copywriting, ce sont les messages qui vont être envoyés aux prospects pour les convaincre d’accorder un petit peu de leur temps à GitGuardian pour leur pitcher le poste à pourvoir, et ensuite les faire rentrer dans un process de recrutement.


Pour Louise, c’est une partie extrêmement importante - voire la plus importante - parce qu’après tout le temps passé :

  • à réfléchir à une scorecard,

  • se synchroniser avec le hiring manager,

  • bien écrire une stratégie de sourcing,

  • cibler une audience qualitative qui aura été reviewée à la main,

  • si on écrit des messages qui ne sont pas pertinents, qui sont génériques ou pauvres en sens, cela va complètement tuer le temps passé à construire cette audience.

Effectivement, quand on rencontre quelqu’un dans la rue, à un événement, ou n’importe où, bien évidemment on ne dit pas des choses génériques et des phrases préfabriquées. Il faut donc se poser les bonnes questions sur son copywriting, voici quelques petits tips partagés par Louise :

  • Prévoir des relances : prévoir non seulement un premier message, mais une séquence de messages, donc des relances. En fait, il n'y a pas de nombre idéal de messages à envoyer, il faut continuer tant que la personne n’a pas répondu, positivement ou négativement. Généralement chez GitGuardian ils envoient une séquence de 3 à 4 messages suivant les profils.


  • Comprendre son persona : avant de commencer à écrire, il est très important de comprendre son persona dans les détails (voir également à ce sujet l’épisode #48 de Laura Chérubin chez Mirakl, sur comment recruter les profils techs). Pour reprendre l’exemple du commercial à recruter, il faut se mettre dans sa peau et se dire : à sa place, qu’est-ce qui me motiverait, et qu’est qui me démotiverait ? Si la réponse est trop générique, c’est-à-dire le poste / la mission / le salaire, ce n'est pas suffisamment spécifique car c’est valable pour n’importe quel emploi. Là on est sûr que le ROI de ce copywriting serait très faible. Il faut aller plus loin, et comprendre vraiment concrètement ce qui va motiver cette personne, par exemple pour le commercial :

  • ce qui peut le motiver : travailler dans une entreprise dans laquelle la taille des contrats est grande (car il touchera des commissions supérieures), lui proposer d’avoir des biz dev en amont pour lui simplifier la tâche (il n'aura alors qu’à closer des deals).

  • ce qui peut le démotiver : faire de la prospection en plus.


Pour mieux cerner son persona, il n’y a pas d’outils magiques, simplement il faut aller chercher l'information là où elle se trouve :

  • aller poser des questions aux personnes qui travaillent avec vous en interne,

  • aller interviewer, faire de la discovery sur des jobs en démarchant quelques personnes sur Linkedin par exemple,

  • rejoindre des communautés pour poser vos questions,

  • écouter des podcasts sur le métier, pour mieux comprendre la psychologie et les environnements de travail de ce métier,

  • demander aux gens ce qui leur fait plaisir dans leur travail ce qui au contraire les embête, représente des difficultés etc. Cela permet aussi d'anticiper les objections des candidats qui reviendront vers vous,

  • rechercher sur Google, on y trouve plein de contenu qualitatif.


  • Relire à voix haute le texte écrit : c’est très important pour éviter l’uniformisation dans les messages d'approche. Souvent en effet ils sont soit trop formels avec beaucoup de vouvoiements et beaucoup de structures, soit au contraire trop “start-up”, très informels avec des émojis partout. Dans les deux cas, cela traduit une certaine forme de template. Pour avoir un bon copywriting, l'idée c'est de bien réfléchir, fignoler son message, retirer tous les mots qui sont gratuits, les mots de liaisons en trop, relativement structurer son texte. Mais que le texte soit court ou soit long, cela n'a vraiment aucune importance, tant que le contenu va être substantiel, qu’il apporte de la valeur, il ne faut vraiment rien écrire de gratuit.


  • Ne pas tout dire tout de suite : comme les personnes vont être relancées plusieurs fois, il ne faut pas présenter tous les arguments dans le premier message. Déjà, la personne qui va vous lire ne va certainement pas tout retenir, ensuite cela va permettre de vous rappeler plusieurs fois à elle, en distillant les arguments lors des différents messages.


  • Ajouter des témoignages : Pour amener plus de valeur au message, on peut mettre le profil Linkedin du futur N+1 de la personne que vous allez recruter, citer des personnes qui sont ambassadeurs de l'entreprise dans laquelle vous travaillez, etc.


  • Adapter le copywriting au canal de communication choisi pour rentrer en contact avec les personnes : on n’écrit pas de la même façon sur LinkedIn, mail, SMS, WhatsApp, etc. Par exemple sur Linkedin si on met plusieurs liens, tous les aperçus de liens ne vont pas s’afficher, par mail on peut mieux structurer l'information, par SMS on aura des previews de SMS sur le portable qui ne ressembleront pas aux autres messages etc.


Les outils / ressources à ce stade :


Pour apprendre et approfondir le copywriting, voici quelques ressources et conseils :

  • le livre The Boron Letters de Gary Halbert,

  • le livre Breakthrough Advertising d’Eugene Schwartz

  • le site https://perfectpost.fr/

  • Suivre des personnes qui écrivent des articles à ce sujet sur LinkedIn,

  • Écrire soi-même sur LinkedIn pour tester ce qui marche ou pas.

  • Quelques tips simples :

  • écrivez comme vous parlez mais ni de manière familiale, ni guindé non plus, un peu à la manière dont Alexis parle à Louise dans ce podcast.

  • simplifiez le message : un message = une idée, avec un call to action.

  • simplifiez l’écriture : réduire le nombre de paragraphes, enlever les phrases qui n’ajoutent rien, couper les phrases trop longues, utiliser des mots plus courts, etc.

Etape 4 : Lancer la campagne d’outreach

Après toutes ces phases de préparation, l’étape suivante est donc de passer à l'action en lançant la campagne d'outreach, on va donc contacter “massivement” cette audience. La prise de contact arrive donc à la fin dans la méthode, c'est l'aboutissement des 3 éléments qui matchent ensemble : une audience / un copywriting / une stratégie de prise de contact.


Malheureusement, beaucoup de recruteurs travaillent en flux tendu, ils ne préparent pas forcément leur copywriting à l'avance, contactent les personnes au fur et à mesure, perdent le fil de là où ils en sont, qui il faut relancer plus tard etc. Au final, comme tout cela n'est pas fait de façon séquentielle, mais que tout est fait en parallèle avec beaucoup de contact switching, à la fin on est perdu et on se démotive. Résultat, on n’a pas suffisamment de candidats, et en plus on ne va pas pouvoir mesurer le ROI d'une campagne.


Arrivé à ce stade, se pose souvent la question : faut-il personnaliser les messages ? Pour Louise, c'est une évidence, quand vous contactez des personnes, le message que vous allez leur donner doit leur être adapté. Mais il y a une différence énorme entre :

  • adapter un message pour une personne, donc passer potentiellement 10 minutes à écrire un message pour une seule personne, donc x 100 c'est énorme,

  • versus écrire un message qui va très bien s'adapter à 50 / 60 / 100 personnes de votre audience. C’est aussi de la personnalisation, car les personnes de cette audience, que vous avez identifiées en même temps, ont toutes des points communs. Il y a donc forcément quelque chose que vous pouvez dire qui va s'appliquer à ce type de personnes.

Nota : pour un même poste, on va toujours faire l'hypothèse qu’il va falloir 2 ou 3 stratégies de sourcing différentes, et donc construire plusieurs audiences. En effet, la première campagne pour la première audience ne va peut-être pas générer suffisamment de candidats, et il y aura à ce moment-là besoin de faire une 2e et une 3e campagne supplémentaire. D'ailleurs, on estime qu’une campagne est pertinente quand on reçoit beaucoup de réponses (qu'elles soient positives ou négatives), et que les gens répondent de façon respectueuse en vous remerciant de les avoir contactés. Si vraiment vous ne recevez aucune réponse, soit ce ne sont pas du tout les bons canaux de communication, soit ce sont des mauvais messages envoyés à des “mauvaises populations”. Et donc dans ces cas-là on va faire des hypothèses, et mener d’autres stratégies de sourcing pour ce même poste, puis relancer les campagnes.


Les outils / ressources à ce stade :


Les outils d’automatisation d’outreach sont très utiles à ce stade, car le risque d’erreur pour ces tâches répétitives si on fait tout à la main est très important, même pour la personne la mieux organisée du monde : risque d'oublier des candidats, risque de courir sur son LinkedIn ou sur sa boîte mail pour aller répondre à des personnes qui ont répondu tout de suite, jusqu'à être noyé dans un flot de messages, risque de copier-coller de mauvais messages, etc. Cela permet de gagner beaucoup de temps, d’avoir l’esprit tranquille, et de se concentrer sur d’autres tâches, comme faire passer des entretiens.


Il existe des outils d’automatisation qui font du monocanal (pour automatiser les relances sur un même canal) ou du multicanal (pour switcher et continuer les relances sur un autre canal si la personne ne répond pas sur le premier canal, et ce, jusqu’à s’assurer que la personne a bien eu le message). Voici une liste de quelques outils :


LE SOURCING ULTRA-CIBLÉ CHEZ GITGUARDIAN


Dans le cas des postes très spécialisés, sur lesquels on sait qu'il y a peu de personnes, on ne peut pas se permettre de les contacter en leur envoyant des messages qui ne sont pas très “quali”. Sinon le risque est de se faire un peu redflaguer, et aussi d’entamer un peu la réputation de GitGuardian, ce qui n’est pas du tout souhaité bien sûr.


Donc pour les postes un petit peu plus complexes, où l’audience sera peut-être de 20 / 30 personnes, les mêmes étapes que précédemment vont être appliquées, mais on va leur écrire un contenu qui va être adapté. Il va donc falloir augmenter la personnalisation avec un message en 2 parties :

  • une partie du message va être applicable à toutes les personnes de l’audience,

  • et une autre partie du message qui sera applicable uniquement au parcours très personnel d'une personne. L'idée c'est d'expliquer à cette personne pourquoi on pense qu’elle a les compétences pour venir chez GitGuardian, quelle sera la valeur ajoutée qu'elle va amener à l’entreprise, pourquoi on a besoin d'elle etc.

Dans ces cas-là, fatalement il va falloir écrire un message à la main pour chaque prospect, en tout cas pour ce qui est du premier contact. Après il est toujours possible d’automatiser les 2e et 3e relances avec les mêmes messages pour tout le monde.


Pour multiplier les chances d'avoir une réponse, il est aussi possible de rajouter ce qu'on appelle des identités : par exemple, on peut tout à fait embarquer un des co-founders et faire en sorte qu’un des messages vienne de son profil Linkedin, ou de sa boîte mail. On peut aussi rajouter les futurs N+1 dans la boucle, etc. Cela aide à appuyer son message et a un impact positif.


CONCLUSION


L'idée c'est de rester toujours pragmatique. Ce n’est pas la peine de créer des “machines de guerre” pour recruter peu de postes. Si vous êtes dans une entreprise qui ne multiplie pas par 3 ses objectifs de recrutement chaque année, on peut tout à fait se satisfaire d'une bonne méthodologie avec de bons reminders aux bons endroits, avec un certain temps alloué par poste. Il faut toujours fixer ses objectifs en fonction des moyens à sa disposition. Dans tous les cas, il n’est pas possible de faire des miracles, en revanche il est toujours possible de faire en sorte qu'avec une certaine somme de moyens, on arrive à avoir les plus grands ROI possibles.


Vous pouvez contacter Louise Mouton sur Linkedin

Site web de GitGuardian : https://www.gitguardian.com/

Page Welcome to the Jungle de GitGuardian : https://www.welcometothejungle.com/en/companies/gitguardian


Ressources recommandées par Louise :