Elif Durmus, DRH chez Mugler, ex-RH chez L'Oréal, nous explique ici comment piloter les carrières de ses talents ? Le secret : lui donner de la visibilité sur son futur. Lui montrer où il peut aller. Lui donner le courage d'une conversation de vérité quand il le faut. En clair, lui donner de la visibilité réelle. Et tout commence par le recrutement : rechercher les skills vs la compétence correspondant au poste à pourvoir. Les skills peuvent être utilisées pour différents déf

La skills-based organization décrite ici par Cristel Guillain, Directrice du Développement RH de BPCE et Natixis, donne toute sa place à la prise en compte des talents de chaque collab dans l'entreprise. En mettant en place un référentiel des compétences, la RH casse les silos habituels puisque tout le monde parle une même langue, sans biais. Grâce à l'outil Neobrain, BPCE a réussi à créer une bourse à, l'emploi simple et efficace permettant aux salariés de gagner en visibili

En remplaçant la subjectivité par des données factuelles, en créant un langage commun entre managers et RH, et en structurant les attentes de manière claire et universelle, le PMC répond aux défis concrets que rencontrent toutes les entreprises en croissance : - Recruter les bons profils plutôt que les plus impressionnants, - Éviter les coûteuses erreurs de casting  - Rémunérer équitablement avec des critères objectifs - Évaluer la performance sur des faits - Anticiper les be

Julie Dosso, DRH chez Gens de Confiance, explique comment elle a construit une culture de performance efficace tout en maintenant une culture de l'humain historique chez Gens de Confiance. La clé ? Ne jamais dissocier performance et épanouissement. Mettre en place des outils concrets comme les Growth Committees, le système ABCD, le manifesto de développement. Cultiver le feedback au quotidien et le coaching pour tous les managers. Et surtout, savoir dire stop, prendre tous s

RH en scale up : jouer l'influence vs l'expertise parce que passer de la crédibilité à l'influence, c'est un choix. Un choix de posture, de positionnement, de courage aussi. Parce qu'il faut accepter d'arrêter de s'auto-censurer, de sortir du pleasing, et d'utiliser sa franchise pour ce qu'elle est : un outil de transformation au service du profit commun. Et se souvenir qu'un bon CEO devrait être un bon DRH, et un bon DRH devrait être un excellent CEO !

Construire des carrières qui fidélisent, ça marche ! La gestion de carrière n'est pas un truc démodé réservé aux grands groupes. C'est un levier stratégique puissant et accessible - sqns doute encore plus efficace dans les structures de taille humaine. La méthode ? Partir de la stratégie business pour identifier vos jobs clés (top-down), comprendre les ambitions de vos talents (bottom-up), et faire matcher les deux. Surtout, communiquez vos plans. La promesse de carrière vaut

Le métier de RH est divers mais répond à des règles immuables. Le RH doit se plonger dans le business, parler aux salariés et trouver une alliance avec son manager. Les missions doivent être claires, les moyens aussi. Le RH est un acteur de la vie de l'entreprise et ne doit pas être un super-héros capables de tout maîtriser. Sinon, le RH sera vite en difficulté. La solution : être soi-même, assumer ses choix, rester aligné avec ses valeurs.

Ce PSE in bonis : mode d'emploi met en lumière trois dimensions du job de DRH qui doivent coexister, surtout dans ces moments extrêmes : la fonction juridique (conformité des procédures), la fonction sociale (dialogue avec le CSE), et la fonction humaine : ne jamais oublier que derrière chaque dossier, il y a une personne Pour toutes celles et ceux dont les entreprises vivent des situations difficiles, ce témoignage montre qu'on peut traverser ces épreuves avec dignité, trans

Joy Solvan (Bleu Samouraï), experte, explique : un signalement n'est pas forcément un drame si vous savez comment le gérer. Tous les signalements méritent une écoute, mais tous ne nécessitent pas une enquête formelle. Et surtout, une enquête bien menée n'est pas qu'un outil de sanction - c'est un vrai levier de transformation qui permet de comprendre ce qui se passe vraiment dans votre organisation, d'identifier les dysfonctionnements systémiques, et de protéger vos salariés

Comment fonctionne vraiment le modèle "No HR Department" ? Octopus Energy, nous donne une réponse détaillée et confirme que ce n'est pas un coup de com'. C'est un pari organisationnel audacieux qui repose sur une conviction forte : les sujets people sont trop importants pour être délégués à un seul service. En plaçant les managers au cœur de la fonction RH, en les outillant massivement, et en s'appuyant sur une culture d'entreprise solide, Octopus prouve qu'un autre chemin es

Comment utiliser les managers pour transformer l'entreprise ? Mélanie nous le montre ici pourquoi les managers ne sont pas juste des relais, ils sont les piliers de toute transformation réussie. Ses trois piliers - parler management, développer par la pratique, et communiquer en amont - ne relèvent pas de la recette miracle mais du bon sens structuré. Comme elle le résume : "Mon rôle, c'est d'alerter. Après, on fait avec la vraie vie.  Une approche qui assume que la méthode

À travers le témoignage authentique de Claude Monnier, cet épisode "RH cherche job : comment mettre à profit sa transition ?" révèle une vérité largement partagée mais rarement verbalisée : les transitions professionnelles sont devenues la norme, non l'exception. Le Cercle Phoenix RH propose une approche révolutionnaire : transformer ces moments de vulnérabilité en opportunités collectives de croissance et de solidarité.

Le lean, outil pour faire grandir les équipes ? C'est ce qu'explique ici Régis Medina. Le Lean appliqué aux RH n'est pas une mode passagère, c'est une réponse aux défis des organisations modernes. En plaçant le développement du capital humain au cœur de la stratégie, en transformant chaque problème en opportunité d'apprentissage, et en donnant aux managers de proximité les outils pour faire grandir leurs équipes, cette approche réconcilie performance économique et épanouissem

Comment la RH peut être moteur de la transfo business ? Le message de Johann est clair : "Ne perdez pas de temps, exigez un vrai mandat dès le départ." Plutôt que de passer des années à essayer de convaincre des dirigeants peu ouverts aux enjeux people, mieux vaut choisir ses batailles et rejoindre des entreprises où l'impact RH peut réellement s'exprimer. est parfaitement possible pour un Chief People Officer de sortir de son couloir de nage traditionnel et de devenir le mot

Alexandre Morenon-Condé a été responsable du programme des volontaires et des opérations workforce. En clair : il a recruté et fait bosser 4 500 salariés, 45 000 volontaires et plusieurs centaines de milliers de prestataires - un défi logistique et humain sans précédent. Il nous raconte ici les apprentissages qui bousculent les codes RH traditionnels et offrent des pistes concrètes pour repenser le leadership, la diversité et l'engagement dans nos organisations.

Franck Goupille nous interpelle avec ce Défi RH : préparer les salariés à l'employabilité durable. Face aux transformations de plus en plus rapide des entreprises, comment les RH peuvent-ils, peuvent-elles accompagner les collaborateurs dans le développement d'une employabilité durable ? Franck explore ici une méthodologie en 5 étapes, tirée de ses expériences passées chez Séché Environnement, Yves Rocher, Air Liquide et surtout Valéo.

IA en RH : ce qui marche vraiment. Entre les promesses marketing de l'IA et la réalité du terrain, il y a souvent un gouffre. Mathilde Le Coz, DRH de Forvis Mazars, nous livre un retour d'expérience ultra-concret sur 10 ans de transformation digitale, de l'automatisation des process jusqu'à l'IA générative. Elle démonte les idées reçues, partage ses échecs comme ses réussites, et nous montre comment faire plus avec moins. Un épisode avec de nombreux exemples pratiques et copi

Comment utiliser l'IA pour simplifier le quotidien des RH ? Andréa Da Costa, Chief Human Resources Officer chez Scaleway, explique comment Jean-Cloud, le chatbot développé par Scaleway a permis à l'équipe RH de Scaleway de gagner en efficacité. Avec des résultats spectaculaires - 70% des effectifs adoptent l'outil, 14000 messages échangés depuis le lancement - ce projet démontre qu'on peut révolutionner la gestion des demandes RH avec des moyens accessibles et un investisseme

comment faire de la formation un outil stratégique du business ? À travers son expérience chez Accor, Pascaline nous montre qu'il est parfaitement possible de transformer le L&D en véritable business partner, même à l'échelle de 350 000 collaborateurs. La clé ? Arrêtez de compter les heures de formation et commencez à tracker les vrais KPIs business. Démontrez votre impact sur les résultats opérationnels !

Elise Payot, responsable RH et relations sociales chez CNIM Systèmes Industriels, nous livre son PSE mode d'emploi. Le PSE est un domaine où les écueils juridiques sont nombreux et où la dimension humaine est primordiale. Maîtriser les règles du jeu, comprendre la chorégraphie administrative et savoir préserver le dialogue social devient un enjeu de survie pour l'entreprise comme pour ses salariés. D'autant qu'un PSE réussi peut permettre à l'entreprise un réel rebond.