Comment bien recruter : idées reçues et bonnes pratiques

Avec Léo Bernard, co-fondateur du Bootcamp T-Shaped Recruiter, formateur de recruteurs





Léo Bernard est un des meilleurs experts des pratiques de recrutement. Il nous livre aujourd'hui 4 idées reçues et 4 bonnes pratiques en regard. Et ça décoiffe...


AVERTISSEMENT : Nous avons décidé ici d'associer le pire et le meilleur. Le pire pour commencer, avec la mise en avant de conseils caricaturaux inspirés d'idées et de phrases entendues et partagées dans la vie réelle. A chaque idée reçue, Léo et Yaniro proposent un partage de bonne pratique.


Et si vous vous êtes surpris.e à partager certaines idées reçues, ce n'est pas grave, puisqu'il vous suffit de lire la version "bonnes pratiques" pour sinon changer d'avis, du moins, vous poser de bonnes questions. Et si vous n'êtes pas d'accord, n'hésitez pas à nous le dire ici


THÈME N°1 : SE PRÉPARER POUR FAIRE DU RECRUTEMENT


Idées reçues "en vrac"

Cela ne sert vraiment à rien de se préparer, et encore moins de se former, pour faire du recrutement. Le recrutement n’est pas un vrai métier, c’est d’ailleurs la raison pour laquelle Léo a quitté ce métier pour conseiller, expliquer son approche et donner de bonnes pratiques sur ce sujet. Cela va à l’encontre de tout ce qu’on entend aujourd’hui, mais le recrutement est - et doit - rester quelque chose de simple, c'est beaucoup de bon sens, de feeling et de pratique, il n'y a donc pas besoin de sur-complexifier ce processus. On a toujours fait comme ça avant et ça marchait très bien, on n’avait pas besoin de RH pour recruter : si on a un besoin et qu'on a l'argent pour payer les gens, avec quelques conseils cela suffit amplement pour recruter. L’essentiel est dans la pratique : au début, il suffit de se lancer une fois, c’est comme cela qu’on apprend le mieux, et une fois qu’on a compris il suffit simplement de reproduire ensuite le processus.


Toute la préparation (lire des livres qui ne sont conçus que pour être vendus, les entretiens structurés…), n’est qu’une manière de procrastiner plutôt que d’aller directement sur le terrain et rencontrer plus de gens.


Aujourd'hui dans le recrutement, on est dans une guerre des talents, et pour gagner cette guerre, le principal est d’aller vite. Les réunions pour définir les besoins, mettre en place des outils comme les scorecards etc, sont une perte de temps. Il vaut mieux dès le matin prendre le téléphone, appeler son réseau, et embaucher vite même si la personne ne correspond pas vraiment au besoin. Ce n'est pas grave, elle sera là, efficace, c’est le principal. Move Fast Break Things : il faut être dans l’action et ne pas perdre de temps, ce n’est pas grave d’oublier de répondre à un candidat, d’en embaucher un qui est mauvais, tant qu’à la fin on arrive au résultat escompté. Tout cela ne sont que de petites erreurs, c’est comme cela qu’on apprend le métier.


Bonnes pratiques

Le fameux “on a toujours fait comme ça” est la pire phrase possible… Le monde du recrutement a changé, c'est un vrai métier dans le sens où il est de plus en plus complexe : un recruteur aujourd’hui doit non seulement avoir les bases du recrutement, mais aussi faire du marketing, du copywriting, des sales, du droit (par exemple ne pas connaître le RGPD peut aboutir à de très fortes amendes).


Il y a bien une guerre des talents, mais par contre on n'est pas obligé de partir à la guerre soi-même. Pour gagner la guerre des talents il faut la comprendre. Il y a un réel besoin, certains font encore n’importe quoi, par manque de temps, de formation, etc.. Aujourd'hui il y a vraiment un écart entre les attentes des candidats en termes d'accompagnement, et ce que les entreprises font réellement. Et c'est pour répondre à ces besoins que Léo et Elise se sont lancés dans la formation.


Bien évidemment, il est essentiel de se préparer, il faut passer du temps à comprendre le besoin. Beaucoup d’entreprises se lancent sans savoir vraiment ce qu'elles veulent. Il est nécessaire de savoir pourquoi on recrute, quel est le contexte, quel est le profil idéal, quelles concessions est-on prêt à faire si la personne n’est pas qualifiée à 100% mais qu’elle peut être formée ensuite. Et même quand on a bien défini son besoin, on n’a pas forcément la solution. Si on pense que Michael Jordan est le meilleur profil, ce n’est sûrement pas le cas. D’où l’importance d’avoir de bons recruteurs / recruteuses en interne, ou de faire appel à un cabinet de recrutement en externe. Un bon brief à ce niveau-là est essentiel et c’est la base de tout recrutement.


Move fast Break things” : non bien sûr il ne faut pas casser les gens… On peut emprunter des éléments du Growth Marketing pour les appliquer au recrutement, mais en y mettant de l’humanité, en attirant les candidats de manière respectueuse, en ayant une bonne offre, en essayant de les comprendre avec empathie, pas besoin d'être un vendeur de tapis...


On peut appliquer des notions, des concepts et des théories de disciplines annexes au recrutement, comme le growth, le copywriting, les sales, ou la psychologie, ils apportent un plus. Par exemple, des notions de psychologie vont aider à mieux comprendre les candidats et les collègues. Et c'est ce que proposent Elise et Léo dans le Bootcamp.


THÈME N°2 : LES ANNONCES ET AUTRES MÉTHODES DE RECRUTEMENT


Idées reçues "en vrac"

On va aujourd’hui trop loin, encore une fois dans la conception des annonces : a-t-on réellement besoin d’externaliser l’écriture de ses annonces par des personnes soit-disant spécialisées, a-t-on réellement besoin d’un Welcome to the Jungle avec ses belles annonces dynamiques ? A-t-on besoin de cabinets de recrutement avec des réunions à rallonge juste pour définir les besoins ? Clairement non, il faut rester simple et minimaliste, auparavant les simples annonces dans les journaux étaient très efficaces, 2 lignes sur les besoins recherchés suffisaient. Avec des annonces simples, il est facile d'embaucher, même si ce ne sera pas la personne idéale (alternants, personnes en reconversion ou de plus de 50 ans etc), ce n’est pas grave.


Une autre méthode efficace également, c’est de partir de son besoin, et passer du temps directement à chercher, et le besoin va s’affiner au fur et à mesure. Plutôt que de perdre du temps sur LinkedIn, quelque chose d’impersonnel et froid, mieux vaut faire du street sourcing, aller dans la rue, parler à des gens. Certes il y aura moins de gens qualifiés, mais avec l’effet de masse, embaucher ne sera pas difficile.


Ces méthodes sont valables pour des postes classiques. Pour les profils très précis qui sont beaucoup plus rares et recherchés, il faut utiliser une autre approche : il faut définir très précisément son besoin, sans tenir compte des soft skills. Ils ne servent à rien et n’ont été inventés que pour rallonger les annonces : le recrutement c’est binaire, soit on sait faire son job, soit on ne sait pas le faire. Puis il faut lancer l’annonce dans la nature, être inflexible et dire non aux personnes qui ne correspondent pas 100% au profil recherché, jusqu’à ce que la personne qui correspond vraiment finisse par venir. En restant flexible, on attire les mauvaises personnes, il faut rester concentré uniquement sur les A-players. Ces profils savent qu’ils sont A-players, ils ont fait HEC ou Polytechnique, et ils verront que l’annonce est faite pour eux. Cela sera suivi d’un entretien simple, une offre, et c’est tout.


Pour recruter ces personnes, il faut aussi savoir forcer un peu le destin, les meilleurs recrutements sont faits en dehors des locaux, il faut savoir que ça marche aussi comme ça : sympathiser, inviter la personne à un déjeuner, l’emmener en vacances à Ibiza, etc. Le principe c’est de les inviter à vivre des choses extraordinaires. Quand on veut quelqu’un de précis, il faut être focus et uniquement viser dans le mille.


Cela peut paraître discriminant pour toutes les autres personnes, mais il s’agit simplement de savoir ce que l’on veut. Une des phrases préférées de Léo tellement elle lui est utile en recrutement, c’est : j’ai pas le fit. Cela permet de discriminer mais dans le bon sens du terme. Même si la personne coche toutes les cases, mais que ce n’est pas un A-player, il suffit de dire qu’il n’y a pas de fit, simplement cela signifie qu’on est pas fait pour travailler ensemble. C’est imparable.


Encore une fois dans ce processus, l’important est d’aller vite et ne pas perdre de temps et donc ne pas gaspiller du temps avec les gens qu’on ne va pas embaucher : recontacter les candidat, leur envoyer un petit message, prendre soin des candidats comme on l’entend souvent, tout cela est totalement inutile. Les gens le font uniquement pour se donner bonne conscience. Même si cela peut paraître violent, un candidat qui ne vous intéresse pas est une externalité négative. Si on sait qu’on ne l’embauchera pas dans les 5 prochaines années, que ce n’est pas un A-player, pourquoi lui répondre ? On ne leur doit rien et c’est même leur rendre service, le monde du travail est en tension et il existe un job pour tout le monde. Au pire, la personne ira se plaindre sur Glassdoor mais les A-players qui verront cela sauront de toute façon que ce n’était qu’un C ou D-player.


Au niveau de l’approche dans les annonces, on entend souvent qu’il faut les personnaliser au maximum les messages, pour réussir à toucher le cœur de la personne. Au contraire, il faut raisonner de manière transactionnelle, car le recrutement est quelque chose de transactionnel : les gens viennent pour vendre leur temps contre de l'argent. Il ne faut donc pas perdre du temps avec la personnalisation. Il ne faut pas oublier qu’à ce stade, la personne n’est même pas un candidat, il faut arriver à déshumaniser la personne derrière, c’est juste un nom sur LinkedIn, un CV, rien de plus.


L’important, ce n'est pas la personnalisation, mais l’effet de volume, il faut scraper le plus de data possible : peu importe le RGPD, il faut scraper ses mails, envoyer massivement ses campagnes, faire des relances, et c’est ainsi que les gens viendront. Les taux sont bons, et les candidats vous remercieront de remettre le recrutement à un niveau très simple, ils savent bien que généralement, les recruteurs font uniquement semblant de s’intéresser à eux, alors que leur but est uniquement de recruter.


Au niveau des informations à donner, on entend beaucoup qu’il faut donner le maximum d’informations (ce qui va se passer aux entretiens et après en onboarding, les salaires etc). Pour Léo, au contraire, pour augmenter ses taux de conversion, il faut jouer sur 2 stratégies qui se résument ainsi : mystère et engagement :


Le mystère, c’est comme sur Tinder, si on en dit trop sur sa vie au premier message, cela fait fuir. En recrutement c’est pareil : il faut entretenir le mystère : dire que le job va plaire mais sans en dire plus, que le salaire est ok, et qu’on attend beaucoup de lui dès le début. Si l’annonce est courte et succincte, avec un message un peu mystérieux, sans marque employeur (encore une invention inutile), cela attise la curiosité des candidats. En particulier les A-players qui sont particulièrement motivés par les défis.


L’engagement, c’est demander au candidat d’emblée son CV à jour (en français et en anglais si on est une entreprise internationale), des exemples de travail, un portfolio, etc. Cela permet aussi de faire du tri, si la personne ne s’engage pas pleinement dès le départ, qu’elle ne répond qu’au bout d’un ou deux jours, qu’on sent qu’elle n’est pas trop motivée, il faut passer à quelqu'un d’autre. Il y a tellement de gens aujourd'hui qui sont disponibles sur le marché du travail qu’il n’y a pas de temps à perdre.


Bonnes pratiques

Encore trop d’annonces publiées ne sont pas agréables à lire et regarder, et ne donnent pas envie. La minimum viable job offer est à proscrire absolument. Il y a un vrai travail d’écriture, de copywriting derrière à faire pour que les annonces soient au top et fassent envie. Il y a également un travail de sourcing et de personnalisation à faire, car les candidats sont lassés des messages impersonnels et des templates bateaux. Un message personnalisé, avec une belle landing page, tel qu’on peut en trouver sur Welcome to the Jungle, sera beaucoup plus impactant.


Bien sûr, faire du volume, du scraping de bases de données entières, cela ne marche plus et plus personne ne fait ça, sans parler de la CNIL qui veille derrière à ce que cela n’existe plus.


Par contre, il est possible d’utiliser certain tools comme HireSweet qui permettent d’automatiser certaines étapes du processus dans la campagne de recrutement. Le principe c’est toujours de respecter l’humain derrière, donc certaines étapes resteront toujours manuelles et personnalisées.


Concernant les compétences, les soft skills sont tout aussi importantes que les hard skills, voire plus importantes. Aujourd'hui c'est beaucoup plus facile d'apprendre des hard skills à quelqu'un qui possède certaines soft skills.


Côté mystère et engagement… Non, il ne faut pas de mystère, par contre créer de la curiosité oui, c’est différent. Par exemple, si on dit que dans notre entreprise fait tel produit mais qu’on va développer telle chose, et on en parlera plus lors d’un prochain call, on suscite la curiosité sur la suite. Même chose pour l’engagement, il faut au contraire que le Call to Action, le dernier message en sourcing soit le moins engageant possible. Par exemple, une des phrases les plus efficaces est : est-ce que tu aurais dix minutes dans la semaine pour en parler au téléphone ? La personne se dit, 10 minutes, c’est rien, c’est au téléphone et ce n’est pas en visio, donc pas besoin d’être présentable, et cela peut être fait de n’importe où, même à la plage. Demander un CV, des références dès le premier message, c’est très engageant, cela ne se fait plus.


Et demander à la personne de s’engager pleinement dès le départ est évidemment complètement déconseillé si on ne veut pas avoir rapidement des équipes en burn-out..


THÈME N°3 : LES ENTRETIENS


Idées reçues "en vrac"

Pourquoi inventer des méthodes complexes pour le recrutement ? Cela ne sert à rien. L’entretien structuré, qui consiste à répéter les mêmes questions dans le même ordre à tous les candidats, est une aberration. La raison donnée est la non discrimination, mais cet argument ne tient pas, car l’objectivité n’existe pas, on est des êtres humains et donc on est toujours subjectif.


Mettre de côté l'intuition de côté pendant les entretiens est une erreur. Pendant un entretien, on a tous forcément des biais, mais c’est très bien et la psychologie le dit, les biais nous facilitent la vie et nous aident à choisir plus rapidement, sans quoi on passerait notre vie à tout analyser. Et ce gain de temps, cette rapidité, cette efficacité va mécaniquement aider l’entreprise à faire plus de business. En plus, les biais aident à créer du lien avec le candidat, ils veulent de l’humain, de la subjectivité, par exemple si on a fait la même école que le candidat, c’est un point commun qui rapproche. Les entretiens structurés, qui vont à l’encontre de ces biais, sont finalement froids et inintéressants.


Pour repérer les A-players en entretien, les questions situationnelles (du type racontez moi une fois vous avez été en difficulté) et comportementales (clairement inventées par des consultants ou un bac+8) sont inutiles. D’abord les gens n’aiment pas répondre à ce genre de questions, ensuite ils ne font que répéter un discours qu’ils ont appris par cœur. Pour Léo, pour être pertinent pas besoin d‘essayer de les faire rentrer dans des cases, ces 3 questions ouvertes suffisent :


  • Question 1 : Présentez-vous :

C’est très efficace car on voit tout de suite comment les gens parlent, comment ils se comportent (body language, émotions corporelles), et détecter s’ils mentent ou pas, on voit également si la personne s’arrête elle-même de parler. Les personnes vont aussi donner rapidement leurs diplômes, ce qui sera déjà un très bon indicateur qu’elle performe si elle a un bon diplôme.


  • Question 2 : Pourquoi vous et pas un autre ?

Le recrutement pour simplifier, c’est un besoin de l’entreprise, et le but est de choisir entre plusieurs personnes qui veulent ce besoin. Cette question est donc imparable, car une fois qu’on a vu tous les candidats et qu’ils ont tous répondu à cette question, le recruteur aura la réponse à cette question. Certaines entreprises comme Uber ont même poussé avec une question supplémentaire : are you an asshole (êtes vous un bâtard) ? C’est osé, déroutant, mais la personne qui a le courage de répondre oui est forcément un A-player, quelqu’un qui sera performant, cherchera le sommet et atteindra ses objectifs. Mieux vaut cela que quelqu’un qui ne sait pas parler en public, par exemple.


  • Question 3 : Quel est ton animal totem ?

Cela peut paraître bizarre, mais par expérience, cela marche vraiment. Par exemple, Alexis répond le hibou, il ne serait pas embauché. Pourquoi ? Le hibou dort le jour, c’est incompatible avec le business. Le nom en lui-même prête à sourire, et en plus physiquement on imagine mal un consultant avec un look de hibou… Le faciès en dit beaucoup sur les gens.


Bonnes pratiques

L'évaluation est encore trop souvent faite à l'instinct, au feeling, et il n’y a rien de pire. Tout comme la phrase “quand il y a un doute il y a pas de doute”. Quand il y a un doute, ça veut dire que soit le besoin était mal compris, soit l’évaluation était défaillante (dans ce cas il faut réévaluer), soit quelqu'un d'autre a créé un biais au recruteur : par exemple, si en tant que recruteur vous pensez avoir vu le meilleur candidat de ta vie, mais que votre boss pense que ce n'est pas la bonne personne, il vous crée un biais qui n’a pas lieu d’être normalement. Il peut aussi vous créer un biais en disant que cette personne sera efficace car elle fait du sport de haut niveau, alors que pour vous ce n’est pas le meilleur candidat.


L’avantage d’utiliser les entretiens structurés, un peu standardisés avec notamment des scorecards, c’est de chercher justement à éviter ces biais. Cela permet de rester sur du factuel et d’être moins biaisé.


Car il n’y a rien de plus dangereux que les biais et l'intuition, car on va forcément se baser sur des choses qui sont discriminantes. En effet, l'intuition se base sur des raccourcis de pensée, qui font prendre des décisions qui sont uniquement basées sur la discrimination. C’est ce qui fait qu’à la fin on recrute des clones, et donc ça ne fonctionne pas.


L’intuition n’est pas une mauvaise chose en soi de manière générale, mais on s’en méfie en recrutement car elle est source de biais. Le cerveau est par défaut raciste, parce qu’il essaie d’être en mode automatique le plus possible car c'est le mode qui consomme le moins d'énergie cognitive. Et le mode automatique fait de grandes familles pour simplifier. On distingue plus facilement les différences de traits de visage des gens qui sont de la même ethnie que soi, que des personnes qui sont d'une ethnie différente. Le cerveau simplifie et va dire que les personnes de cette couleur de peau vont être tous pareils. Donc en recrutement, on veut justement éviter de prendre ces raccourcis, que ce soit des biais sur les gens qui ont fait la même école que soi, ou des pensées du style : les gens qui n’ont pas confiance en eux sont comme ceci ou cela. On ne peut pas être plus fort que son propre cerveau, par contre on peut dialoguer avec lui et ne pas le suivre à la lettre.


Un outil intéressant pour découvrir nos propres biais, qu’on ne soupçonne pas forcément, sont les Implicit Association Test de Harvard que l’on peut faire en ligne. Léo a ainsi découvert qu’il avait des à priori sur les personnes plus âgées, sans s’en rendre compte. Maintenant qu’il en est conscient, en entretien il sera d’autant plus vigilant quand il reçoit des Seniors, pour ne pas les défavoriser par rapport à des profils plus Juniors.


Donc la question “présentez-vous” ne sert à rien, elle ne pourra qu’être source de biais. Même chose pour la question “Pourquoi vous et pas un autre”, c’est amener la personne dans une compétition, dans la guerre, qui n’a pas du tout lieu d’être. La question sur l’animal totem est venue à Léo car c’est la question qu’a posé un 2e recruteur qui était avec lui une fois pour un entretien. Cela a déstabilisé le candidat et a été contre-productif en cassant tout l’entretien. Donc bien sûr ce style de question n’est jamais à poser. Tout comme les questions Brain Teaser que posait Google à un moment donné, du style : quel est le chiffre d’affaires de l’ensemble des salons de coiffure en Île-de-France ? Ils pensaient que cela donnait des indications pour voir si la personne était brillante, mais ils se sont aperçus qu’il n’y avait aucune corrélation. Toutes les questions “bidons” sont donc à proscrire

THÈME N°4 : DIVERSITÉ ET INCLUSION


Idées reçues en vrac

Si on parle de diversité / inclusion actuellement, c’est uniquement parce que c’est un mouvement qui est venu des Etats-Unis il y a 2 ans, alors qu’il n’y a pas de discrimination en France, à part quelques cas qui sont juste là pour le buzz des journalistes. Car aujourd’hui en France, tout le monde a accès à un emploi.


Et honnêtement, il est plus facile de travailler avec des gens qui nous ressemblent que l’inverse. Si on sait que les gens venant de la même école que nous sont bons, que les personnes qui ont fait HEC sont les meilleurs, pourquoi aller chercher des gens qui viennent d’une université en province ? De même avec la discrimination sur l’âge, pourquoi être hypocrite et faire semblant de ne pas savoir qu’un jeune ne sait encore rien faire et que l’embaucher revient à perdre du temps à le former ? Pareil pour les seniors, c’est normal qu’ils ne trouvent pas de jobs passé 40-50 ans, c'est un âge où il faut passer à autre chose dans sa vie. On n’imagine pas une personne de 50 ans gérer l’acquisition sur TikTok, et c’est normal, ce n’est en rien discriminant.


C’est typiquement un symptôme de la société française, avec les gens qui ne savent que se plaindre et se sentent toujours discriminés, alors que c'est juste le jeu. Le système est capitaliste, les gens ne sont pas tous égaux et c’est normal. Il y a une place pour tous, les A-players et les autres.


Bonnes pratiques

Diversité et inclusion est un des sujets de cœur de Léo. Plus on utilise de fit et d'instinct, plus on est discriminant, et plus on va embaucher des gens qui nous ressemblent. C’est pourquoi certaines entreprises vont avoir des armées de clones, avec des gens qui ont les mêmes parcours, qui ont fait les mêmes écoles, qui ont la même couleur de peau ou la même orientation sexuelle. Ce n’est pas du tout intéressant.


La phrase “j’ai pas le fit” est une des pires qui existe en recrutement puisque cela revient à dire signifie simplement qu’on est ok pour discriminer. C’est une phrase qui ne veut absolument rien dire.

On parle beaucoup de culture fit dans les start-ups, mais Léo lui préfère la notion de culture add. Le culture fit, c’est : est-ce que la personne est comme moi et est-ce que du coup elle va être comme moi dans l'entreprise ? Dans culture add, c'est plutôt : cette personne-là est différente de moi, et est ce qu'elle va ajouter des choses à mon entreprise ? Est-ce qu’elle va étendre la zone de confort de la culture de l’entreprise ?


C’est très intéressant comme concept, car plus on ajoute de personnes différentes à l’entreprise - et c'est là où la diversité inclusion prend tout son sens - plus il y a de culture add, plus l’entreprise va améliorer sa créativité, sa productivité, et va donner envie à encore plus de gens différents de la rejoindre. La diversité devrait donc être au cœur du recrutement.


A noter que quand on utilise l’argument du culture fit dans un entretien, par rapport au choix d’un candidat, cela doit être fait uniquement pour protéger la personne, mais jamais dans l’autre sens pour se protéger soi. Protéger un candidat, c’est par exemple si on souhaite recruter un comptable et que le CFO n’est pas du tout empathique, mais si le comptable est hyper empathique, c’est mieux de le protéger.


QUI EST LÉO BERNARD ?


Léo Bernard a aujourd'hui trois casquettes :

  1. Avec son associée Elise Moron, il a fondé le Bootcamp T-Shaped Recruiter qui forme des recruteurs et des recruteuses et les aide à passer au niveau supérieur.

  2. Il est consultant en recrutement, et aide donc les entreprises à résoudre leurs problèmes de recrutement. Il a eu notamment comme clients AssessFirst et Le Wagon.

  3. Il est également président d'une association qui s'appelle Blutopia, dont le but est d'aider les citoyens et les citoyennes à prendre conscience du lien entre alimentation et océan.

Il a commencé son parcours par des études de droit, avant de passer en RH puis de faire du recrutement depuis maintenant 6 ans. Par ses 2 casquettes de formateur et de consultant en recrutement, Léo est donc l’un des meilleurs experts en France pour parler de ce sujet.


Vous pouvez contacter Léo Bernard sur Linkedin

Site web du Bootcam T-Shaped Recruiter : https://t-shaped-recruiter-bootcamp.popsy.site/


Ressources recommandées par Léo :

  • le livre The robot-proof Recruiter de Katrina Collier


Tools recommandés par Léo : deux outils qui se complètent en RH sur le sourcing / les relations des candidats / et l’après (gestion du “vivier”) :

  • Team Tyler

  • HireSweet