9 étapes pour recruter son premier profil RH en startup

avec Jessica Djeziri, Chief People Officer chez Ornikar





Recruter son premier profil RH en startup ? Comment le choisir ? Ce recrutement est un moment-clé dans la vie d’une startup. Jessica Djeziri, CPO chez Ornikar, nous livre ses bonnes pratiques pour réussir ce passage obligé.


Jessica Djeziri, 39 ans, est Chief People Officer chez Ornikar, le leader de l'auto-école en ligne, depuis octobre 2020.


Créée en 2014 par Flavien Le Rendu et Benjamin Gaignault, la startup s’est également lancée, depuis quelques mois, dans l'assurance jeunes conducteurs.


Avec 140 personnes entre la France et l'Espagne, dont une quarantaine recrutées en 4 mois, l’équipe d’Ornikar grandit vite.


Jessica dirige l’équipe des Ressources Humaines sur tout ce qui concerne l'expérience collaborateurs au sein d’Ornikar : recrutement, formation, gestion des carrières, gestion de la performance, engagement… .


Diplômée en droit du travail, elle a été recruteuse, notamment chez Accenture, avant de s’orienter dans la tech. Elle a travaillé chez Photobox puis chez Shift Technology, une société du Next 40 qui propose des solutions pour la détection de fraude à l'assurance.


Forte de son expérience, Jessica nous donne son éclairage sur le recrutement du premier profil RH en startup et ses meilleurs conseils pour trouver la perle rare.


Quand recruter son(sa) premier(ère) RH en startup ?


Jessica considère qu’il n'est jamais trop tôt pour s’entourer de profils RH. Il ne faut surtout pas attendre de franchir le traditionnel seuil de 50 personnes !


Le bon moment serait donc quand l’entreprise se prépare à la croissance car la fonction RH aide à structurer le business.


Actuellement, le recrutement se fait en moyenne quand la startup compte entre 10 et 20 personnes, mais souvent trop tard.


Portrait-robot du (de la) premier(ère) RH : Jouer la scorecard


Selon Jessica, il n’y a pas de profil type mais il est primordial que les fondateurs définissent clairement ce qu’ils recherchent.


Pour cela, l'exercice de la scorecard (qui décrit le profil idéal), est très efficace mais pas assez utilisé. Les candidats le perçoivent pourtant comme un gage de sérieux et il peut donner un avantage concurrentiel à une entreprise, comme l’a vécu Jessica chez Ornikar.


On a fait un entretien un vendredi après-midi et le samedi matin j'avais la scorecard dans ma boîte mail”.


En plus de marquer des points, l’entreprise a ainsi fourni à sa future RH des indications sur la posture, les soft skills (compétences comportementales) et le type de personnalité recherchés.


Les choix et leurs conséquences


Pour choisir son candidat, il faut d’abord choisir entre différentes options : junior/senior, très spécialisé/touche-à-tout, profil pur startup tech/grand groupe...


1. Profil opérationnel, dédié à une fonction, ou profil haut niveau qui va structurer sa team ?


Tout dépend du contexte, des ambitions et du budget qu'on a. Des profils comme celui de Jessica, avec des compétences en recrutement et en droit, peuvent être un bon compromis.


“Le métier [de Talent Acquisition] se spécialise énormément, surtout dans la tech, donc il peut être contre-productif d'avoir quelqu'un de trop généraliste si on sait qu’on a besoin de recruter 20 tech dans l'année.”


Mieux vaut recruter d’abord un profil “Talent Acquisition” puis, en fonction de la croissance, quelqu'un de plus généraliste.


2. Profil startup ou grand groupe ?


En raison de la pénurie de profils, Jessica a récemment recruté des gens issus de grands groupes, avec succès. Pour cela, il faut bien fixer les objectifs et coacher les nouvelles recrues pour leur faire acquérir la posture et la rapidité d'exécution attendues en startup. En contrepartie, elles apportent leur expertise sur les outils RH et la formation.


Le succès de l’opération tient à la personnalité du candidat.

Les RH dans les grands groupes sont [...] assez inatteignables. [..]. Nous, ce n'est pas du tout le cas. Pour moi, la grosse différence, c'est le lien avec les gens, c'est le support qu’on va apporter, le fait qu'on est vraiment responsable de ce qu'on fait.


La posture est également différente : les rapports sont très directs en startup, plus policés en grands groupes.


Certains candidats issus de grands groupes sont déroutés par une différence culturelle telle que le tutoiement.


Sourcing et sélection


Selon la méthode Who, la phase de recrutement qui suit la Scorecard est “Sourcing and Select”.

Jessica assure que la préparation du profil en amont est incontournable.


En ce qui concerne la sélection, les fondateurs peuvent faire des screen calls pour évaluer les soft skills et la posture du candidat, s’assurer qu’ils peuvent travailler avec cette personne.

“Il faut se sentir très à l'aise avec son ou sa RH. C’est quelqu'un qui doit avoir la confiance des fondateurs.”, affirme Jessica.


Quant aux hard skills (compétences techniques), si on n’est pas en mesure de les évaluer en interne, on peut recourir à des services externes comme Avizio.


Ce procédé envoie un message positif aux futurs RH. A l'inverse, une entreprise qui ne sait pas ce qu'elle cherche ne les attire pas.


L’étape du Sell


La quatrième phase est le sell, qui consiste à donner envie au(à la) RH d’intégrer l’entreprise.


Ces profils étant pénuriques, il est important d’attirer les bons candidats.


Par exemple, c’est une erreur de leur faire rencontrer trop de monde en entretien. Ça rend le consensus plus difficile et donne une mauvaise image de la façon dont les décisions sont prises.


L’onboarding du premier profil RH


C’est un onboarding particulier car la personne arrive dans un environnement existant (Outils de SIRH déjà mis en place comme Payfit, Elevo, Javelo…) mais il faut la laisser apporter ses connaissances et sa façon de faire.


Jessica insiste sur l’importance de préparer son arrivée, de “lui donner accès aux outils, lui communiquer [...] les sujets chauds sur lesquels on l’attend”.


Elle conseille de faire participer la personne le plus tôt possible parce qu’elle va devoir être opérationnelle dès le premier jour étant donné qu’elle hérite le plus souvent d’une “dette” RH.


La dette RH


La dette RH, ce sont “des sujets qu'on met sous le tapis et dont personne ne s'occupe”, jusqu’à l’arrivée du(de la) premier(ère) RH.


En France, il y a des obligations légales dès le premier salarié : registre du personnel, règlement intérieur, document unique d'évaluation des risques… Au niveau des outils, la nouvelle recrue doit vérifier l’existence d’une stack RH efficace et utile.


Quand Jessica Djeziri a rejoint Shift Technology, elle a dû mettre en place toute seule un SIRH dans 7 pays regroupant en tout 150 salariés.

C’est un énorme chantier, cette fameuse dette. Je suis restée un an et demi et je ne peux pas dire qu'elle était complètement apurée quand je suis partie.


Pour en venir à bout, il faut savoir planifier les choses essentielles, à commencer par les obligations légales françaises, incontournables en raison des contrôles de l'administration et des investisseurs.


Signaux d’alerte


Un salarié qui réclame des élections et des difficultés à recruter sont deux signes qui indiquent aux fondateurs qu’il est urgent de recruter leur premier RH.


Un(e) RH va mettre en place des outils pour les aider à recruter efficacement et garantir une expérience candidats de qualité, d’autant plus importante que les candidats peuvent aussi être des clients.


Quel budget prévoir ?


Selon qu’on prend un profil senior ou junior, Jessica estime le budget entre 35K€ et 55K€ minimum. Il y a de moins en moins de variable dans la rémunération du RH mais s’il y a un plan de BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateur d'Entreprise), intégrez-le afin qu’il soit à égalité avec le reste de l’équipe.


En conclusion:


Les fondateurs doivent être clairs sur leurs attentes (exercice de la scorecard) et les communiquer franchement aux candidats, notamment en termes de posture : est-ce qu’ils cherchent quelqu'un qui est plutôt dans la discussion? Quelqu'un qui va chercher le consensus? Quelqu'un de très “owner”?


Les métiers RH ne sont pas assez connus et des candidats relatent des expériences désastreuses, où on leur demande en entretien à quoi ils vont servir. Or le recruteur doit offrir une expérience candidat de qualité. Cela lui sera peut-être utile dans le futur.


Retrouvez Jessica Djeziri sur Linkedin ou sur HumanizR, une communauté réservée aux DRH, idéalement de l'écosystème tech, qu’elle a créée avec Johann Ponte il y a six ans .


Les ressources recommandées par Jessica :

  • L’article d'Albane Bressolle, de Back Market, à lire sur Medium. C'est un guide pour organiser son équipe RH en startup et scaleup. Il explique par quoi commencer et comment s’entourer quand on est le premier RH.

  • Le livre “It Doesn’t Have to Be Crazy at Work, écrit par les fondateurs de Basecamp, auteurs de la bible du remote “Office Not Required”. Il parle des méthodes de management et de travail pour s'organiser et mieux gérer son temps, notamment dans les organisations remote, asynchrones etc.


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