Avec Sarah Huet, cofondatrice de AFemaleAgency, cabinet de recrutement TopExec
Aujourd’hui, les comités de direction des entreprises manquent cruellement de femmes, que ce soit dans les entreprises de la tech, dans les start-ups / scale-ups, les corporate, ETI, ou ESN : on y recense en moyenne seulement 18% de femmes (dans les entreprises de plus de 1000 salariés), ce qui correspond à un nombre manquant de 10 000 femmes aux instances dirigeantes dans les entreprises en France.
Sarah Huet, cofondatrice - avec Alexia Boeckx - de AFemaleAgency (AFA), un cabinet de recrutement Top Exec spécialisé dans le placement des top talents féminins dévoile aujourd'hui les 6 piliers pour recruter 10000 top manageuses.
Fondé il y a 3 ans, le cabinet compte aujourd’hui 5 personnes. À l’époque où Sarah a rencontré Alexia, Sarah travaillait pour Partech, the fonds d’investissement, et Alexia était chasseuse de tête.
Mais toutes les deux étaient animées par le même désir : faire progresser le nombre de femmes à haut niveau. Elles ont commencé par un compte Instagram pour promouvoir les talents féminins en prenant la chasse de tête à contrepied, en se demandant :
Déjà, est-ce que les talents féminins existaient ?
Pourquoi ces talents étaient invisibilisés ?
Et surtout, de quoi ces femmes à haut niveau avaient-elles besoin ?
C'est donc dans ce cadre-là qu'elles ont monté AFemaleAgency. Leur mission : accélérer la féminisation des CODIR des entreprises, et donc de briser les plafonds de verre qui persistent dans le monde du travail.
(Nous vous recommandons vivement d’écouter le premier épisode du podcast avec Alexia : Féminiser le top management des start-ups : pourquoi et comment ?, pour mieux comprendre le contexte et les enjeux liés à la création de AFA.)
OÙ EN EST LA FÉMINISATION DES INSTANCES DIRIGEANTES ?
Des progrès notables ont été déjà réalisés sur la féminisation des instances, notamment grâce à la loi Copé-Zimmermann qui a permis de passer en 10 ans de 10 à 46% de femmes dans les conseils d'administration des entreprises de plus de 1000 salariés, en imposant des quotas. Aujourd'hui, c’est la loi Rixain, entrée en vigueur en 2021, qui instaure des quotas de féminisation pour les entreprises de plus de 1000 salariés dans leurs comités de direction (30% de femmes en 2027 et 40% à l’horizon 2030, sous peine de pénalités financières).
On pourrait, à priori, critiquer ce cadre législatif qui impose ces quotas tant cela peut paraître autoritaire, artificiel, et spontanément on aurait tendance bien sûr à se positionner contre. Rappelons qu’un des rôles de la société est de façonner le vivre ensemble par des lois et des taxes. Ensuite, l’expérience avec la loi Copé-Zimmermann a montré que ce cadre (unique au monde) est un succès, il a été extrêmement porteur, et s’est finalement révélé nécessaire pour impulser et booster les changements qui, sinon, auraient pris 300 ans… Cette démarche s’inscrit dans un contexte sociétal qui aspire à ces changements, notamment avec l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail. Quand Alexia et Sarah ont monté AFA il y a 3 ans, cela correspondait à un moment-clé pour les femmes en France :
Elles avaient un vivier de candidates ;
On était en plein post #metoo ;
La parole se libérait sur plein de sujets, notamment sur le fait que les postes à responsabilités en entreprise manquaient cruellement de femmes, que ce soit des fondatrices, des C-levels etc.
Il est vraiment important de noter que les femmes embauchées à ces postes-clés, par exemple dans les conseils d’administration, n’ont pas été embauchées parce qu'elles étaient des femmes, mais parce qu’elles étaient simplement incroyables : elles avaient toutes les compétences pour, et elles étaient simplement les meilleures parmi tous les autres candidats, hommes et femmes confondus !
Pour les entreprises, on peut aussi souligner que ce n’est que du bénéfice à tout point de vue : cela a été prouvé par de très nombreuses études, la mixité et la diversité leur apportent de l'efficacité opérationnelle et stratégique. Et dans les entreprises où la parité est en place, les hommes comme les femmes sont extrêmement satisfaits de la situation, et personne ne remet en cause le fait que ces femmes ont été placées à ces postes pour leurs compétences, et non pas parce que ce sont des femmes.
Mais pour réussir à trouver ces femmes, à faire bouger les lignes en entreprise, il faut adopter une approche plus globale, plus stratégique et plus humaine - et AFA est là pour accompagner, réfléchir et proposer des solutions en ce sens. Pour Sarah, il est possible de trouver ces femmes :
Soit en interne : Malheureusement, la réalité montre qu’aujourd’hui cela ne suffira pas, car beaucoup de femmes jettent l’éponge à 35 ans (phénomène de l’opting out), refusent des jobs au Comex, avec l'impression d’avoir déjà trop donné. Les entreprises se retrouvent donc avec un plafond de verre sur la mobilité interne qu’elles n’arrivent pas à dépasser. Il y a donc un enjeu ici pour les entreprises à créer un cadre, un environnement de travail où les talents féminins peuvent s’épanouir, se développer et accéder à des positions de leadership de manière pérenne.
Soit en externe : Là, il y a de nombreux leviers sur lesquels travailler, car pour le moment, ces femmes sont “invisibles” pour les fondateurs et les recruteurs :
Côté entreprises, cela implique un changement d’état d’esprit, améliorer ses connaissances sur les sujets de diversité / mixité / inclusion, et revoir les stratégies de recrutement : cela passe par beaucoup de cooptation, on n’active pas les mêmes réseaux que pour les hommes, il faut revoir les annonces car ce ne sont pas non plus les mêmes CV que les hommes, etc.
Côté talents féminins : déjà il faut qu'elles prennent conscience que ces postes sont faits pour elles, qu’elles se forment si besoin, qu'elles rentrent en lien avec des communautés de femmes et des chasseurs comme AFA…
Le métier de AFemaleAgency est de féminiser un pipe de recrutement, et donc pour cela d’identifier, soutenir et former des femmes capables de prendre les rênes dans des postes stratégiques. Mais idéalement, Sarah et Alexia aimeraient devenir un cabinet d'Exec search classique, et pouvoir aller piocher aussi bien dans un vivier masculin que féminin. Ce serait la preuve que les femmes tout autant que les hommes ont les mêmes chances d’intégrer des postes à haut niveau. Mais avant cela, il y a un rééquilibrage, une régularisation à faire pour arriver à cette parité. C’est la mission actuelle d’AFA, portée par les lois Copé-Zimmermann et Rixain.
Que vous soyez DRH, membre d'un comité de direction, dirigeant, ou investisseur, Sarah vous propose donc de vous guider à travers les six piliers essentiels pour atteindre cette ambition : féminiser efficacement et durablement votre comité de direction.
Voici dont les 6 piliers pour recruter 10000 top manageuses
PILIER N°1 : L’ENGAGEMENT DES DIRIGEANTS ET DES INVESTISSEURS
Ce premier élément n'incombe pas directement aux RH, mais il est incontournable car sans lui, rien ne peut vraiment bouger ! Il s’agit de l’engagement des dirigeants et des investisseurs. C’est un sujet hautement stratégique, et donc le changement ne pourra s'opérer que si les personnes qui sont au sommet de la pyramide organisationnelle sont véritablement investies dans la cause.
Et s'engager pour les dirigeants, c’est déjà montrer l’exemple, et mener ce projet de pair avec les RH. Ce n’est donc pas qu’une question d’intention, mais aussi d’actions concrètes et de leadership exemplaire pour réussir à insuffler un changement profond et durable sur le sujet de la mixité et de la diversité des profils.
L’engagement des investisseurs est également crucial. En effet, les fonds d'investissement, qu'il s'agisse de private equity ou de venture capital, sont de plus en plus attentifs à ces questions de RSE et de mixité / diversité à haut niveau. Et eux-mêmes subissent des pressions de la part de leurs propres investisseurs, les Limited Partners, qui demandent des comptes sur ces sujets. Cela crée une dynamique vertueuse où chaque maillon de la chaîne de financement pousse finalement l’entreprise et ses dirigeants vers davantage de parité et de mixité.
Et ce n’est pas simplement pour être dans les clous vis-à-vis de la législation et éviter des amendes, c’est avant tout pour répondre à des attentes fortes de la société sur ces sujets.
De toute façon, même un dirigeant réfractaire - même si c’est assez cynique de dire cela - devra y venir par intérêt, car c’est l’image de son entreprise, sa marque employeur qui est en jeu. Et un bad buzz, ça fait beaucoup plus mal qu’une simple amende… Ne pas s’engager en faveur de la diversité et de la parité (tout comme la question du climat) peut faire fuir les talents, surtout les jeunes générations qui sont de plus en plus exigeantes en matière de valeurs et d’éthique des entreprises. Payer une blinde pour recruter les top performers en sortie d'école ne fonctionne plus autant qu’avant…
Beaucoup d’entreprises ne sont pas du tout prêtes à accueillir cette génération Z très revendicatrice. Sarah le voit, même le mot LGBT est encore tabou dans nombre d’entreprises. Elle conseille donc vraiment de prendre le pli dès maintenant pour être en phase avec la société de demain, au-delà de l’aspect simplement réglementaire.
PILIER N°2 : FAIRE UN AUDIT TOTAL DE L’ORGANISATION
Une fois que l’engagement des dirigeants est validé, il y a un point de départ incontournable pour toute entreprise qui souhaite féminiser ses instances dirigeantes : c’est de faire un audit complet de son organisation. Pour Sarah, cette démarche est essentielle pour comprendre d’où on part, et où se situent les blocages.
Cet audit doit s’articuler autour de trois grands axes :
Évaluer le nombre de profils féminins dans l'entreprise : Là, on va faire un état des lieux de la représentation des femmes dans l'organisation à tous les niveaux hiérarchiques, et identifier les zones où il y a des progrès notables à réaliser. Soit on se fait accompagner par des cabinets AFA, soit on peut le faire en interne si on a les ressources suffisantes.
Définir une stratégie claire, et surtout mesurable, pour améliorer la parité et la mixité à haut niveau au sein de l'entreprise. Car il ne suffit pas de diagnostiquer, il faut aussi savoir où l’on veut aller et être capable de mesurer les progrès.
Analyser les départs des top profils féminins dans l'organisation : Trop souvent, les entreprises se concentrent uniquement sur le recrutement sans analyser pourquoi les talents féminins quittent l’entreprise. Pour Sarah, il est indispensable de travailler en post mortem pour comprendre les raisons de ces départs, et donc éviter que les femmes talentueuses ne continuent de quitter l'entreprise pour les mêmes raisons que leurs prédécesseurs (le fameux opt-out). Cette approche va en effet permettre d’identifier et donc de traiter les problèmes - qui sont souvent en fait assez récurrents dans l’entreprise en question. Cela peut être par exemple des problèmes de gouvernance, des comportements inappropriés (sur lesquels il convient de tout de suite réagir), un manque de perspectives d’évolution...
Cette démarche semble simple, mais attention, elle nécessite du temps (comptez plusieurs semaines) et de la rigueur.
PILIER N°3 : LA CULTURE D’ENTREPRISE
Dans cette quête de la parité dans les instances dirigeantes, le troisième pilier peut paraître un peu bateau, mais il est fondamental : c’est la culture d'entreprise (qui découle directement du premier pilier, l’engagement des dirigeants). On ne peut pas décréter une culture d'entreprise inclusive du jour au lendemain, cela se construit dans le temps à travers des actions concrètes et des comportements exemplaires.
Car la culture d'entreprise, c’est avant tout un environnement de travail respectueux et propice à l'inclusion, qui prend en compte les réalités de la vie personnelle des employé(e)s. Cela passe donc par des comportements attendus, des dirigeants qui mettent en place une série de process et d'outils qui aident les DRH après à organiser les équipes, et des politiques concrètes, par exemple :
des horaires de travail flexibles,
des politiques de parentalité (et pas uniquement de maternité),
un congé menstruel,
des initiatives pour équilibrer la vie pro et la vie perso, comme ne pas mettre de réunions le jour de la rentrée scolaire (c’est un calvaire pour tous les salariés !),
et tous les petits détails qui montrent qu’on fait attention à ce que ressentent les gens : un offsite peut être très angoissant pour certains salariés (les gens introvertis, les femmes qui allaitent et qui n’ont pas du tout envie de partir, ceux qui n'aiment pas s’alcooliser etc), donc penser à d’autres manières de faire du team building ; proposer un coach en leadership à une femme qui revient de congé maternité, non ! Elle aurait plutôt besoin d’un coach en sommeil…
Concernant les comportements qui permettent d’avoir une safe place, il est évidemment indispensable de mettre des politiques très strictes contre le harcèlement et les comportements sexistes. D’ailleurs, une des raisons pour lesquelles les femmes quittent le monde des boîtes, c'est vraiment ce côté très “bro culture”, notamment dans les comités de direction où, lorsqu’elles sont seules face à 10 hommes, elles sont souvent confrontées à des remarques et des comportements ultra sexistes.
Il est donc important d’être à l'écoute pour pouvoir identifier ces comportements toxiques, souvent cachés ou minimisés, et les adresser dès qu’ils apparaissent. Réagir, bien sûr c’est indispensable, mais il faut aussi travailler en amont pour éviter ces problèmes, en mettant en place des outils et des formations pour sensibiliser les équipes aux biais inconscients et aux comportements discriminants. Quand on est un homme, il est difficile de comprendre pleinement ce que vivent les femmes au quotidien, notamment dans le milieu professionnel, parce qu’on ne les vit pas soi-même. Il y a donc un petit travail d'humilité à faire, il faut être à l’écoute, ne pas hésiter à s’informer, poser des questions aux principales intéressées sur ce qu’elles ressentent, sur la réalité de leur quotidien.
Sans cette écoute, ces attentions, ces actions envers les femmes, bref tout ce qui fait la culture de la boîte, elles accumulent, elles prennent sur elles, mais un jour une petite goutte va faire déborder le vase et elles vont quitter l’entreprise pour chercher quelque chose de différent.
PILIER N°4 : LE RECRUTEMENT
Le recrutement est bien sûr le cœur du réacteur quand il s’agit de féminiser les instances dirigeantes des entreprises. Recruter, promouvoir des talents féminins à haut niveau, c’est le cheval de bataille quotidien de Sarah et Alexia, et concrètement cela signifie : féminiser au maximum son vivier de talents.
Pourquoi, dans la réalité, les femmes sont-elles souvent moins accessibles dans les processus de recrutement ? Car contrairement aux hommes :
elles sont moins enclines à se rendre visibles sur des plateformes comme LinkedIn lorsqu’elles recherchent un travail (ou même simplement quand elles sont à l’écoute),
elles n’osent pas s’engager activement avec des chasseurs de tête,
et il y a une vraie fidélité envers leurs employeurs actuels.
Cet immobilisme, ce frein à la visibilité résulte donc à la fois d’une différence de caractère, mais aussi d’un certain conditionnement social.
Recruter des talents féminins à haut niveau n’est donc pas facile, cela demande une stratégie de recrutement bien spécifique. Il faut aller chercher ces femmes là où elles se trouvent car elles ne vont pas aller réseauter aussi facilement que les hommes. Elles sont ambitieuses, mais il faut les aborder différemment, de manière plus subtile et en douceur.
C'est justement pour cela que des cabinets comme AFemaleAgency existent. Ils ont développé des approches spécifiques et utilisent différents leviers pour accéder à ce vivier de talents féminins, notamment :
Revoir avec les clients la manière dont sont rédigées les job desks pour qu’elles soient plus inclusives. Bien souvent, les femmes ne postulent pas à des offres si elles ne cochent pas 100% des cases, alors qu’un homme n'hésitera pas à postuler même s’il ne remplit que 30% des critères ! C’est donc un point essentiel à travailler, et il y a plein de moyens de le faire.
Garantir une égalité salariale entre hommes et femmes. Pour cela, on peut s'appuyer sur des outils comme Figures. Les entreprises doivent vraiment avoir une vision claire de leur situation salariale, et s’assurer qu’il y ait aussi une véritable équité de promotion entre hommes et femmes dans l’entreprise (et éviter ainsi que les inégalités ne se creusent au fur et à mesure que l'entreprise grandit).
Promouvoir des rôles modèles féminins dans l’entreprise. C’est un gros sujet - plus qu’il n’y paraît - car cela permet vraiment aux jeunes femmes de se projeter dans leur carrière. Aujourd’hui, les gens qui parlent dans les entreprises comme les gens qui parlent dans les médias, les podcasts etc, sont majoritairement des hommes (à 80%). Les femmes manquent donc souvent de repères et de figures auxquelles s’identifier, qui vont leur montrer le chemin à parcourir, ce qui freine finalement leur ascension. C’est vraiment un travail de fond que les entreprises doivent entreprendre, en mettant en lumière ces rôles modèles et ainsi encourager la promotion interne.
Les aider à développer leur réseau professionnel. AFA, au-delà du recrutement, c’est aussi un réseau de 3000 femmes aujourd'hui. Ils organisent par exemple des événements où elles se rencontrent entre pairs. Pour Sarah, ce réseau-là est absolument indispensable à ces niveaux-là de carrière. Historiquement, les hommes le font depuis très longtemps, et certains clubs sont d’ailleurs, encore aujourd'hui, réservés aux hommes ! Mais cela évolue, certains clubs font de gros efforts pour féminiser leurs membres, comme We Are (un cercle important à Paris) qui est arrivé à 50% de femmes. En les intégrant dans des cercles de pouvoir et de relations, on les met vraiment dans des conditions de réussite, car elles vont pouvoir aller connecter, se nourrir, et avancer ensemble.
Dans la tech, notamment, tout le monde recherche les mêmes profils… En oubliant qu’il existe des viviers, certes moins visibles, mais avec des gens tout aussi talentueux, qui représentent quand même 50% de la population ! Beaucoup de personnes sont encore biaisées en se disant qu’à ce poste-là, ils ne trouveront pas de femmes. C’est complètement faux, elles existent dans tous les métiers (CRO, Head of Sales ou VP Sales, CEO, DG…). Et en plus, quand on va les chercher par un cabinet comme AFA, elles vont toutes répondre et sont ravies ! Parce qu’elles sont en confiance, elles savent qu'elles sont écoutées, conseillées…
PILIER N°5 : LA MARQUE EMPLOYEUR
Avec leurs clients, chez AFA ils ont tout un accompagnement autour de la marque employeur, avant / pendant / et après les recrutements (par exemple en sponsorisant des évènements). La marque employeur, c’est en effet le levier essentiel pour attirer et surtout retenir des talents féminins.
D’ailleurs, pas seulement les talents féminins : la marque employeur doit être en adéquation avec les attentes des nouvelles générations. Les jeunes talents ne veulent plus simplement des jobs bien payés avec un certain confort, ils cherchent avant tout des entreprises qui partagent leurs valeurs, qui respectent les individus, et qui les incluent dans des projets porteurs de sens. Si une entreprise ne coche pas ces cases, elle risque donc de se retrouver hors-jeu, non seulement auprès des femmes, mais aussi auprès des jeunes diplômés, de plus en plus exigeants.
Et le meilleur moyen de changer les choses sur ce sujet, c’est de commencer par mettre des femmes à des hauts niveaux. Ça paraît simple, mais une fois que l’on voit des femmes dans les instances dirigeantes, toute l’organisation finit par s'aligner. Et ça ne concerne pas uniquement l'équilibre homme-femme, c’est aussi une question de diversité dans son ensemble : mixité des origines (on peut avoir des femmes de double nationalité, ou d’origine étrangère), des âges (elles ont placé des femmes de plus de 50 ans qui sont des expertes formidables), des backgrounds (des femmes ayant travaillé en corporate peuvent intéresser les start-ups)… En introduisant cette richesse au sein des équipes dirigeantes, c’est toute une culture de diversité qui se diffuse à travers l’entreprise.
La marque employeur peut aussi concerner le sujet de la flexibilité de l’organisation du travail, notamment au niveau du type de contrat. C’est une démarche qui répond aux attentes aussi bien des employeurs que des employés. Chez AFA, ils ont lancé une offre C-level en intérim qui marche très bien, qui permet de tester avant de signer un CDI.
Mais Sarah le dit clairement : travailler cette image, ce n’est pas juste une belle vitrine, c’est une démarche stratégique qui doit être incarnée par l’entreprise à tous les niveaux. Quand on parle d’inclusion et de mixité, il ne suffit pas de faire de jolies affiches ou des posts LinkedIn : il faut des actions tangibles au quotidien. De toute façon, si votre marque employeur n’est pas authentique, si elle n’est pas construite sur des engagements concrets, mesurés et vérifiables, si elle ne repose pas sur des actions réelles, elle va s'effondrer aussi vite qu’elle est montée. Avec les réseaux sociaux, le bouche-à-oreille, les avis en ligne, tout se sait et se diffuse très vite !
Parmi les actions concrètes, on peut citer : créer ou sponsoriser des évènements, organiser des dîners, des rencontres où les entreprises et les talents féminins se connectent, échangent, créent du réseau. Cela ne coûte pas très cher, et la portée est énorme, c’est beaucoup plus efficace que d’acheter quelques mots-clés en SEO... En collaborant par exemple avec des agences comme AFemaleAgency, les entreprises se retrouvent au cœur d’un vivier de femmes leaders, prêtes à faire bouger les lignes. Et ça, ça fait toute la différence, et ce n'est que du positif. Non seulement en termes de recrutement, mais aussi pour développer des contacts précieux, des leads, et renforcer l’image de la boîte. Surtout qu’AFA - désormais une marque connue et reconnue sur les réseaux sociaux - accompagne aussi ses clients au niveau des médias, elle peut relayer les actions, les évènements etc. Ce sont des partenariats gagnants-gagnants. Et si vous ne le faites pas, vos concurrents le feront à votre place…
La marque employeur, c’est donc quelque chose qui va vraiment fonctionner, votre marque va devenir plus visible, plus appréciée, et vous allez attirer plus de talents. Mais cela se construit, avec des objectifs très clairs, avec des engagements assortis de KPI et de mesures de succès.
PILIER N°6 : INTÉGRER LA MIXITÉ DANS LES PLANS DE SUCCESSION DES ENTREPRISES
Le sixième pilier, sans lequel tous les autres efforts risquent de se heurter à un plafond de verre, est l’intégration de la mixité dans les plans de succession. Pourquoi ? Parce qu’on ne peut pas espérer voir ce chiffre extrêmement ambitieux de 10 000 femmes prendre des postes de direction d’ici 2027 / 2030, si on ne prépare pas dès maintenant les futures leaders (au féminin) à occuper ces rôles.
Il faut donc travailler le sujet très en amont, parce que ce n'est pas quand on aura besoin d’elles que les entreprises trouveront des profils disponibles immédiatement ! Pour Sarah, la stratégie à adopter ici se décline en 3 axes :
Identifier les talents féminins à haut potentiel déjà présents dans l’entreprise, et les préparer. Les plans de succession doivent inclure des objectifs de mixité explicites : une fois les talents féminins repérés, il s’agit de les accompagner, de les préparer pour les postes clés de direction. Malheureusement, bien souvent il y a encore un syndrome de l'imposteur qui est extrêmement prégnant chez ces femmes à haut potentiel. Même si elles sont parfaitement qualifiées, elles disent souvent qu’elles ne vont pas y arriver, que ce sera trop dur pour elles. Cela implique de leur créer des parcours de développement conçus pour leur donner confiance : on peut les exposer à des responsabilités, leur faire rencontrer des leaders qui sont passés par là, les faire accompagner par des mentors, etc.
Assurer une représentation féminine dans les comités de succession : c’est tout bête, mais si ces comités sont composés majoritairement d’hommes, cela va forcément entraîner des biais inconscients dans la sélection des candidats aux postes de direction, et les talents féminins seront probablement écartés. Sarah recommande donc fortement que ces comités soient paritaires pour garantir une évaluation des candidatures qui soit juste.
Former les managers sur les biais inconscients dans la gestion des talents, et vraiment sensibiliser les membres du comité de direction sur ces biais qui peuvent influencer des décisions de succession et de promotion, pour garantir que les décisions soient équitables et inclusives.
Vous pouvez contacter Sarah sur LinkedIn ou par mail sarah@afemaleagency.com
Et suivre les actualités de l’agence sur la page Linkedin de AFemaleAgency ou via leur newsletter
Site web de l'agence : https://www.afemaleagency.com/
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