7 CONSEILS DE JULIA LEVY POUR RECRUTER DES PROFILS TECH

Mis à jour : févr. 15

Julia Lévy, Responsable RH chez EPSOR





Julia Lévy est responsable RH chez EPSOR, une jeune société qui propose des solutions alternatives d’épargne retraite ou salariale. L’objectif d’EPSOR est d’apporter de la pédagogie et de la simplicité pour que chaque épargnant comprenne le fonctionnement et le bénéfice de ces dispositifs. Fondée en 2017 par Julien Niquet et Benjamin Pedrini, la startup a levé 7,3 millions d’euros depuis sa création, et compte aujourd’hui 50 salariés. Certains d’entre vous ont déjà entendu Julien sur notre podcast « The Human Factor » pour parler entrepreneuriat et paternité.


Aujourd’hui, on aborde un tout autre sujet avec Julia Lévy : le recrutement des profils techs dans les startups. Julia nous partage son expérience et ses bonnes pratiques .


1 : Jouer sur la complémentarité RH/ CTO


Lors de son arrivée chez EPSOR, Julia fait face à deux enjeux majeurs : une roadmap produit ambitieuse, qui nécessite des renforts sur l’équipe tech, et une équipe très junior à sénioriser. Pour répondre à ses deux challenges, elle va jouer la complémentarité avec le CTO de la boîte, Pierre-Antoine, toujours actif dans le recrutement de l’équipe. « On a chacun notre rôle, je compte sur lui pour les compétences techs, et il compte sur moi pour tester la partie comportementale et l’adéquation avec notre culture. On a tous les deux la possibilité de dire “ no-go”, et ça, c’est la première brique dans cette collaboration. »


2 : Ne pas abuser des tests techniques


Chez Epsor, on opte pour un recrutement collaboratif. Les opérationnels participent sur la base du volontariat aux entretiens. Depuis l’arrivée de Julia, le process de recrutement a évolué. «Initialement, on demandait aux candidats de répondre à un test technique après un pré-call d’une vingtaine de minutes. Mais beaucoup perdaient la motivation pour travailler des heures voire des jours sur le test. »

Un nouveau process a été mis en place avec deux groupes :

  • les juniors d’un côté, jusqu'à 4/ 5 ans d’expérience, pour lesquels le test reste systématique,

  • les séniors de l’autre, qui ont plus d’offres, et sont moins disponibles pour passer des heures sur l’exercice. On leur propose donc un test technique à l’oral avec les meilleurs experts, un moment qui reste intéressant pour le candidat.

« Depuis la mise en place de ce processus, on a toujours de la déperdition mais on est passé de 2/ 3 à 1/ 3.»


3 : Jouer sur le pouvoir de séduction des fondateurs


Pour séduire le candidat, et donner un coup d’accélérateur au recrutement, Julie se réserve ce qu’elle appelle ses « bottes secrètes ». « En dégainant le CTO, le candidat sera plus réceptif, et lorsque l’on fait une offre au candidat, on propose un call avec Julien et Benjamin (les fondateurs d’EPSOR) pour donner des perspectives sur EPSOR, et sur le rôle potentiel du candidat. Julien et Benjamin incarnent la culture de la boîte, et en général, les candidats sont complètement séduits en fin de call .»


4 : Prévoir une démo du produit


Ce conseil s’applique surtout pour les produits BtoB. Pour les technos BtoC, les candidats peuvent utiliser l’app chez eux. En BtoB, ils n’ont pas souvent eu la possibilité de tester. Si vous avez une app qui n’est pas en ligne et accessible à tous, demandez à l’équipe produit de faire une démonstration d’une vingtaine de minutes. Les candidats ne le demandent pas systématiquement, mais quand on le leur propose, ils se projettent davantage, et ça peut faire la différence.


5 : Attention à la course au salaire !


Parce que les offres sont nombreuses, les startups peuvent facilement tomber dans une course aux salaires.

« Lorsque les candidats me demandent un effort sur le salaire de 2 à 3K, c’est un vrai dilemme : est-ce que j’accepte, en faisant un écart par rapport à ma grille de rémunération, ou est-ce que je prends le risque de perdre ces candidats ? »

Pour discuter de ce sujet, Julia s’est tournée vers la communauté RH First Talent, créée par Judith Tripard (déjà passée sur notre podcast pour livrer les 3 piliers RH essentiels en startup). Les retours étaient assez clairs : mieux vaut tenir sa grille et garder une politique salariale cohérente, tout en valorisant les à-côtés, plutôt que d’accorder des salaires qui viendront créer des inégalités.


Si vous voulez creuser le sujet des rémunérations dans les startups, écoutez notre podcast avec Virgile Raingeard qui vous livre une boîte à outils complète !


6 : Profil des candidats et sourcing : diversifier ses sources de candidatures


« La première étape dans le sourcing, c’est la connaissance de nos technologies :

  • pour les juniors, on va prendre des candidats qui connaissent déjà les technos,

  • sur les profils séniors, plus agiles grâce à leur expérience, on élargit l’entonnoir des candidatures en gardant des profils même s’ils ont un défaut d’expérience sur nos technos. »

Chez EPSOR, le sourcing est multi-canal :

  • en approche directe, avec LinkedIn. Le retour est de 10 à 15 % (estimation de notre communauté RH) ce qui est plutôt bon, mais il faut relancer plusieurs fois.

  • via les plateformes comme Welcome to the jungle

  • ou plateformes du type talent i.o ou Fifty Talents, sur lesquelles il faut parler du projet avant même de parler du profil. « Pas très efficaces pour nous en ce moment mais il faut diversifier les sources de toute façon

  • les partenariats avec les cabinets de recrutement « Je préfère travailler avec un cabinet qui s’engage à aller au bout plutôt que 5 ou 6 cabinets parallèles.», explique Julia.

  • les candidatures directes fonctionnent aussi, surtout en ce moment, avec le contexte sanitaire que l’on connaît

7. Trouver un équilibre d’équipe par la diversité hommes / femmes et juniors/ séniors


Il est difficile d’avoir un équilibre hommes/femmes dans la tech. Aujourd’hui il y a ⅓ de femmes chez EPSOR. Pour évoluer, plusieurs pistes :

  • écrire des descriptifs de postes qui ne soient pas genrés,

  • faire participer des femmes au processus de recrutement.

« Intégrer des femmes, mais aussi des profils séniors permet de trouver un équilibre dans une équipe tech. Mais ce que l’on veut avant tout, c’est axer le recrutement sur les compétences en essayant de lever les biais.»


Un dernier message aux RH de la TECH ? Faites-vous confiance pour présenter la technique, parler de l’organisation, et des méthodes de travail. Vous êtes capables d’attirer ces profils recherchés !


Contacts :


Joindre Julia Lévy via LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/julia-lévy


Contacter Judith Tripard pour rejoindre la communauté RH First Talent. Grâce au slack partagé, cette communauté permet d’avoir des interactions permanentes avec d’autres RH de startups.


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