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Transparence des salaires = recrutement et fidélisation +++

Dernière mise à jour : 23 avr.

Avec Manu Wagner, People Partner et Responsable Rémunération et Avantages sociaux chez Shine




La transparence des salaires permet d'améliorer son recrutement et sa fidélisation. Shine est devenu un modèle de cette équation et Manu Wagner, son People Partner et Responsable Rémunération et Avantages sociaux (ou Compensations & Benefits Manager) nous explique.


Fondée en 2017 par Nicolas Reboud et Raphaël Simon, Shine propose un compte professionnel tout-en-un à un prix abordable, combinant les services bancaires traditionnels avec la simplicité d'une néobanque. Shine a connu une croissance significative, passant de moins de dix employés à plus de 250 en 2023, et vise les 300 personnes d'ici la fin de l'année. Ils étaient environ 150 quand Manu Wagner est arrivé.


HISTORIQUE DE LA TRANSPARENCE DES SALAIRES CHEZ SHINE


Quelles sont les étapes qui ont permis d’arriver à la transparence des salaires telle qu’on la connaît aujourd’hui chez Shine ?


Une grille des salaires qui reflète les valeurs de Shine


La base pour toute entreprise - rappelons le même si cela paraît évident - c’est de :

  • recruter des gens,

  • leur donner du travail,

  • et les payer.

Shine a été créée en 2017, et la grille de salaires a été établie rapidement, dès 2018. Initialement elle était très simple, avec seulement quelques métiers et quelques niveaux. Pour un historique détaillé, vous pouvez consulter l’article de blog La transparence des salaires chez Shine écrit en 2019 par Mathilde Callède, Chief People Officer chez Shine. Mais globalement, l'idée était de faire vivre les valeurs de l'entreprise à travers leur politique de rémunération. Ils ont donc créé une grille qui était vraiment le reflet des valeurs de Shine. Tous les éléments de rémunération, et tout leur fonctionnement, sont basés sur leurs valeurs.


Les valeurs de Shine et leur déclinaison sur la grille salariale


Shine a 4 valeurs fondamentales, qui ont été transposées dans la grille de rémunération (voir à ce sujet l’épisode #10 avec Virgile Raingeard, sur comment construire sa grille de rémunération en start-up, notamment à partir de ses valeurs) :


1) Solidarity first : Cette valeur met en avant la solidarité en tant que priorité, ce qui se traduit dans la grille des salaires par la lutte contre les inégalités et les biais. Il s'agit globalement d’appliquer le fameux principe : à travail égal, salaire égal. Concrètement, l'entreprise rémunère les gens de la même façon, en mettant en place des niveaux. Cela s'étend également aux bonus, notamment avec un bonus de seniorité qui valorise l'ensemble de la carrière et des compétences d'un individu, même en dehors de l'entreprise.


2) Honesty is the best policy : Cette deuxième valeur amène la notion de transparence, d’avoir des discours clairs, de donner du contexte. C'est cette valeur qui a conduit à l'instauration d’une grille de salaires qui soit transparente. Ils ont choisi de la rendre transparente à l'interne et à l'externe, mais les salaires de chacun ne sont pas transparents et ne sont pas connus de tous.


3) Be ambitious, be humble : Pour être ambitieux, il faut recruter de bons profils. Pour cela, ils ont choisi de se positionner au 75e percentile, ce qui signifie que chez Shine, les salaires sont mieux payés que 75% du marché. Mais ils restent aussi humbles, en remettant en question et en améliorant la grille salariale en fonction des feedbacks, que ce soit en interne ou en externe.


4) Build GEMs (Genuinely Enchanting Masterpieces) : Cette dernière valeur encourage à créer des “chefs-d'œuvre”, c’est-à-dire à perfectionner les choses, à faire les choses à fond. Cela se traduit dans la rémunération par une révision annuelle de la grille, pour qu’elle soit toujours parfaitement ajustée aux enjeux d’organisation et aux enjeux de marché, car les métiers et les compétences évoluent.


POURQUOI VISER LA TRANSPARENCE AU NIVEAU DE LA RÉMUNÉRATION ?


En ce qui concerne la rémunération, pourquoi choisir la transparence ? Quel est le but, quels en sont les avantages ?


Favoriser l’égalité Femmes / Hommes


L’un des grands enjeux actuels pour toutes les entreprises est d'atteindre un équilibre salarial entre les hommes et les femmes. Pour Manu, le principal avantage de la transparence dans la rémunération est de favoriser l'égalité ou l'équité salariale.


Au sein de Shine, c’est simple : c’est le niveau qui détermine le salaire. Qu'on soit homme ou femme, à métier égal, ils sont payés pareil. Les règles sont les mêmes pour tous, cela élimine donc toute possibilité :

  • de traitement de faveur,

  • et de négociation.

Il faut souligner à ce propos que les inégalités salariales hommes / femmes sont souvent le résultat d'un effet systémique qui arrive tout seul, plutôt que d'une intention délibérément malveillante de la part des fondateurs ou des RH. Cet effet peut s’expliquer par plusieurs facteurs :

  • Les hommes sont naturellement plus coercitifs en négociation que les femmes, et donc notamment en négociation salariale. Il y a quelques années, une étude avait montré que 41% des femmes étaient mal à l'aise à l’idée de parler de salaire, contre seulement 21% des hommes.

  • Le syndrome de l'imposteur affecte plus souvent les femmes, du coup elles se dévalorisent naturellement, ou en tout cas n’arrivent pas à se valoriser à leur juste valeur.

Quand ils publient une offre d’emploi chez Shine, le niveau recherché est indiqué, et ce niveau est payé pareil quelle que soit la personne qui répond. Après, il y aura des ajustements de salaires en fonction de l'ancienneté dans la vie active, des personnes à charge etc. Mais là aussi, les bonus attribués sont transparents.


Concernant l’égalité femmes / hommes, il reste un dernier challenge pour Shine : actuellement, les hommes sont surreprésentés dans les métiers tech qui sont mieux rémunérés, et les femmes sont surreprésentées dans les métiers moins bien rémunérés (opération, service client…). Ils souhaitent donc rééquilibrer ce biais, en embauchant plus de femmes dans la tech, et plus d’hommes en opération.


Créer des règles du jeu qui soient claires


La transparence des salaires, et plus globalement des packages, vise à établir des règles du jeu qui soient claires pour tous. Elles sont claires dès le début, et elles sont dites, c'est en cela que Shine est transparent. Cela :

  • réduit les inégalités femmes / hommes,

  • évite que les personnes moins enclines à négocier se retrouvent désavantagées,

  • et dissipe de potentiels malentendus entre collègues : si untel gagne plus qu'un autre, c’est parce qu'il est à un autre niveau, ou parce qu’il touche tel ou tel bonus. Mais tous ces bonus sont transparents. Il n’y a pas de discussion possible.

Ces règles reflètent les valeurs et la culture de Shine. S‘ils ont fait le choix d’accorder un bonus pour personnes à charge, ce n’est pas pour récompenser les parents et défavoriser les non-parents et les célibataires - comme ils l’entendent parfois. Non, c’est simplement parce qu’avoir un enfant coûte plus cher, et qu’au prisme de leurs valeurs, de leur culture, c’est important de prendre en compte cet aspect de la vie des gens. Sans oublier que prendre soin de leurs proches est également plus coûteux.


COMMENT AMÉLIORER LA CLARTÉ DE LA POLITIQUE SALARIALE ?


Différence entre transparence et clarté


Attention, transparence n’est pas synonyme de clarté. Deux exemples pour illustrer cela : les impôts et la loi. Les impôts sont transparents, mais pas clairs pour le commun des mortels. De même pour la loi, c'est totalement transparent, mais il faut des métiers derrière pour la rendre plus claire.


Au niveau de la grille de rémunération chez Shine, celle-ci s’est complexifiée au fur et à mesure des années. Ils sont passés de 5 à 25 colonnes dans le tableau, avec à chaque fois une dizaine de niveaux ! Sans compter les différentes primes (seniorité, personnes à charge, prime de siège). Cela devient vite compliqué de calculer et projeter son salaire, on peut facilement faire des erreurs, ce qui peut provoquer de la frustration - même si tout est transparent pour les salarié.es.


Création d’un simulateur de salaire


Pour résoudre cette complexité, et rendre les règles du jeu plus accessibles, plus ludiques et simples pour tous, ils ont eu l’idée de créer un simulateur de salaire, utilisable par les candidats ou les salariés. On y rentre ses données, et il en ressort son salaire.


Et pour que ce soit encore plus complet et représentatif, l’étape suivante a consisté à y ajouter les différents avantages de Shine. Le système englobe donc désormais, depuis l’été 2023, l'ensemble du package, y compris tout ce qui a trait à la qualité de vie.


Ce simulateur a d’abord été développé dans le but de préconfigurer un niveau et un métier quand il est placé dans une offre d'emploi. Par exemple, si l'annonce concerne un poste tech de niveau B, les champs sont déjà pré-remplis, et le candidat n'a qu'à renseigner son ancienneté dans la vie active, s'il a des enfants à charge, et s'il préfère travailler en télétravail ou habiter en Île-de-France. L'outil fait ses calculs, et affiche avec une belle animation le salaire et l'ensemble du package auxquels la personne a droit.


Cet outil a eu plusieurs retombées très positives :

  • Au niveau marque employeur, c'est un outil assez puissant.

  • Le sujet du salaire dans le process de recrutement a été totalement éliminé, les candidats connaissant déjà leur salaire lorsqu’ils postulent. C’est une très belle réussite pour Shine.

  • Il sert de filtre, seuls les candidats à qui le salaire convient postulent. C’est un gain de temps important.

  • D’un point de vue data, le simulateur est très utilisé, avec en moyenne entre 90 et 250 utilisateurs quotidiennement. Et lors de campagnes de communication, ils ont eu pics à 15000 utilisateurs ! Et dans les 48 heures post-communication, ils ont reçu environ 200 candidatures, soit 10 fois plus que le régime de croisière, donc un énorme.

En interne, l’outil est aussi utile pour la mobilité. Lorsque Manu fait un meet avec un employé sur une évolution de poste, ils peuvent calculer ensemble en direct son futur salaire. Cela donne un côté ludique, et au-delà de ça, la personne voit vraiment comment son salaire est calculé et qu’il n’y a rien à cacher.


QUE DISENT LES CONTRADICTEURS SUR LA QUESTION DE LA TRANSPARENCE ?


Manu précise que le système n’est sûrement pas parfait, mais c'est le reflet de ce en quoi ils croient, et cela leur convient très bien. Cela n’empêche pas des défauts, des difficultés, des challenges et des enjeux au quotidien, ce qui nécessite une évolution continue.


Mais face à ce plaidoyer enthousiaste pour la transparence, que disent les contradicteurs, quelles limites pointent-ils ?


Où met-on le curseur de la transparence ?


Attention aux abus de langage en matière de transparence, le mot “transparence” est vraiment un mot-valise, il y a autant de nuances de transparence qu'il y a d'entreprises qui font de la transparence.


Avoir une grille de rémunération ne signifie pas qu’on est transparent. Il y a différents degrés de transparence, tout dépend où l’on place le curseur. Une entreprise qui se dit transparente peut avoir par exemple :

  • une grille transparente simplement en interne,

  • les salaires de tout le monde qui sont transparents,

  • une grille transparente en externe,

  • une grille avec des fourchettes de rémunération qui sont calculées selon des méthodologies qu'on ne connaît pas, et elle communique sur la fourchette mais pas sur les modalités de calculs de la rémunération à l'intérieur de cette fourchette, etc.

De toute façon, pour qu’il y ait transparence, il faut a minima une grille avec des règles claires qui permette une équité dans les salaires.


Se prive-t-on des bons profils ?


Il existe une critique courante concernant la transparence des salaires : celle que cela fasse fuir les meilleurs candidats. Évidemment, cette affirmation est à nuancer.


Déjà, cela dépend où l’entreprise positionne son curseur en termes de rémunération. Si elle paye au 99e percentile, elle aura beaucoup de facilités à attirer les meilleurs profils qu’une entreprise qui paye au 30e percentile. Ceci dit, cela n’est pas vraiment en lien avec la transparence en elle-même. Et attention, payer cher quelqu’un ne veut pas dire qu’il sera bon. L’inverse n’est pas vrai, quelqu’un de bon qui n’est pas payé au prix du marché finira par partir.


Si Manu est très satisfait des talents de Shine, il reconnaît qu’il y a automatiquement un filtre qui se fait quand on annonce - et qu’on assume - d’emblée combien on paye, avec des règles avec lesquelles les gens ne sont pas forcément d'accord. Finalement, le débat à la négociation est fermé. Certains candidats refusent cela.


Mais Manu voit positivement ce filtre, car au final c’est un filtre culturel, et ils arrivent à recruter des talents qui fittent avec les valeurs de l’entreprise. De plus, cela permet de créer un environnement de discussion équitable, et d'éviter des négociations injustifiées (qui pourraient ultérieurement créer des sentiments d’injustice entre les employés).


Où est le mérite, si les bons sont aussi bien payés que les nuls ?


C’est une phrase que Manu a déjà entendue, et qui aborde la notion de mérite et de rémunération. Mais dire que la transparence ne prend pas en compte le mérite si les bons sont aussi bien payés que les nuls, et qu’on n’incentive pas ceux qui surperforment, est en fait un biais. Pourquoi ?


En fait, la transparence n'empêche pas de récompenser les employés en fonction de leur performance et de leur impact. Comment ? Le système de Shine est une grille avec des niveaux qui reflètent l'impact et la compétence, donc les meilleurs sont tout simplement récompensés en passant au niveau d'après, ce qui impacte automatiquement leur rémunération.


Donc il n’y a pas de système à deux niveaux, et de surcroît, cela permet de respecter la règle de base d'une politique de rémunération : à travail égal salaire égal. Cela n'empêche pas chaque entreprise, en fonction de ses valeurs, de mettre en place des indicateurs spécifiques, comme des bonus en fonction de la performance, ou pour les personnes à charge comme le fait Shine, qui peuvent créer des différences de rémunération entre des employés occupant le même poste de base. Il n’y a aucun problème à cela, du moment que les règles sont claires, transparentes et équitables.


La transparence, c’est plus facile quand la boîte paye bien


Manu ne le nie pas, c'est sûr que c'est plus facile de communiquer, d’assumer ses partis pris sur ses salaires quand on paye au 75e percentile que pour une boîte qui paye au 30e.


Mais il y met une réserve : la rémunération n'est qu'un aspect de l'attractivité d'une entreprise, de nombreux autres facteurs comme la qualité de vie au travail, les avantages sociaux, les opportunités de carrière, la politique RSE etc., jouent un rôle crucial. Tout le monde connaît des gens qui restent, même s’ils n’ont pas le meilleur salaire du monde, parce que l’entreprise est sympa, que leur poste est intéressant, qu’ils ont plus de responsabilités, qu’ils ont de bonnes perspectives d’évolution…


Le minimum est quand même de payer les gens au moins au prix du marché, sinon le risque qu’ils finissent par partir est important.


Alors évidemment, si tout le monde paye au-dessus du prix du marché, cela va entraîner une inflation du prix des salaires et des problèmes économiques. Mais il faut bien avoir conscience que la plupart des entreprises n'ont pas de politique de rémunération définie, ils ajustent les salaires en fonction des éventuelles rémunérations qu’ils voient du marché à vue d'œil, ce qui explique que des écarts de rémunération persistent. L’équilibre entre l’offre et la demande se fait finalement tout seul.


Oui mais en France, l’argent c’est un sujet tabou


L’argent, c’est un sujet tabou en France. Tout le monde a déjà entendu cette phrase, n’est-ce pas ? Déjà, est-ce si vrai que cela ? Selon les études, 52% des Français se disent à l'aise pour parler de salaire. Et aux Etats-Unis ? C’est seulement 44% ! Donc non, c’est faux…


En fait, pour Manu, le débat n’est pas censé être là, le débat devrait être : pourquoi n'est-on pas à l'aise pour parler de rémunération ? Peut-être parce que les rémunérations sont opaques, peut-être parce que les règles du jeu justement ne sont pas claires. Clarifier et communiquer sur le sujet à grande échelle, c'est-à-dire au travers des entreprises, au travers de l'État, c'est en fait le premier pas pour faciliter la discussion autour de la rémunération et réduire le tabou.


Si un jour on découvre qu’on est augmenté de 1,3%, mais que son collègue a lui été augmenté de 4%, sans justification aucune, évidemment c’est très malsain car c’est perçu comme du favoritisme, rien n’est expliqué. Il y a besoin de règles du jeu basées sur des critères objectifs, fixées à l'avance, et communiquées ouvertement au sein de l’entreprise.


Et en plus, avec des règles claires, les managers peuvent objectiver leurs décisions. Autre avantage, si quelqu’un performe moins bien, il sait ce qu’il a à faire pour passer au niveau au-dessus, c’est plus motivant.


TENDANCES À VENIR EN TERMES DE TRANSPARENCE


Pour conclure, concernant la transparence, l'égalité de salaire femmes / hommes, qu'est-ce qui attend les entreprises en termes de tendance ou de juridiction ?


Aux États-Unis, certains États ont adopté différentes lois exigeant par exemple que les entreprises affichent des fourchettes de salaires dans leurs offres d'emploi, fournissent des données sur les salaires des employés de l’entreprise pour tel ou tel métier, ou encore interdisent de demander les précédents salaires des candidats lors de l'embauche.


En Europe, on se dirige dans la même voie, puisqu’une directive a été adoptée en mai 2023 obligeant les entreprises à mettre en place des mesures similaires dans les 3 prochaines années - une fois que la directive sera transposée dans les lois nationales des États membres.


Mais pour Manu, même si ces progrès législatifs sont très positifs, il encourage les entreprises à s'engager activement sur ces questions, à prendre les devants. Ainsi, elles ne vont pas subir ces mesures quand elles arriveront, avec tous les chamboulements que cela peut impliquer. Ce sera juste un non-event.


Certaines entreprises s’engagent déjà en ce sens, comme Indeed qui va bientôt rendre obligatoire l’affichage d’une fourchette de salaires sur toutes leurs offres. Manu invite vraiment les entreprises, et notamment l'écosystème start-up, à être proactives dans ce domaine. Il existe de nombreuses ressources, cabinets et experts (comme Sandrine Dorbes) disponibles pour les aider sur ces sujets.


Pour les boîtes qui voudraient s'y mettre, c'est le moment


Vous pouvez retrouver Manu sur Linkedin


Site web de Shine : https://www.shine.fr/


Ressources recommandées par Manu :

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