RH : COMMENT SOUTENIR LE PASSAGE À L'IA DANS SA BOÎTE ?
- il y a 1 jour
- 14 min de lecture
Avec Léa Fergui, VP People chez Wecasa
Léa Fergui est VP People chez Wecasa, une plateforme de services à domicile (ménage, garde d'enfants, coiffure, manucure...) présente partout en France, et depuis l'an dernier au Royaume-Uni, en Allemagne et en Autriche.
Wecasa, c'est une boîte à mission dont le credo est simple : redonner du temps aux gens pour eux. Avec près de 200 collaborateurs, une levée de 18 millions d'euros il y a un an, une croissance de 50% par mois et un eNPS qui vient de bondir de 46 à 72 — bien au-delà des best places to work — la boîte est clairement sur une belle trajectoire, à la fois côté business et côté humain.
Après un premier passage sur le podcast (DRH : comment conjuguer humain et business), Léa revient dans cet épisode du Human Factor de Yaniro pour partager son expertise — et son retour d'expérience en temps réel, puisqu'on la retrouve au tout début du déploiement — sur :
RH : COMMENT SOUTENIR LE PASSAGE À L'IA DANS SA BOÎTE ?
Comment les RH prennent leur place au cœur du déploiement de l'IA en entreprise : gouvernance, formation, conduite du changement, cas d'usage concrets.
Fin 2025, l'IA chez Wecasa, c'est encore du bricolage : chacun fait sa sauce dans son coin, entre ChatGPT et Gemini, sans cadre ni vision commune. Janvier 2026, le CEO pose une intention claire : l'IA devient un pilier stratégique pour toute la boîte. Et là, c'est Léa qui se porte volontaire pour rejoindre le duo Product-Data et piloter le déploiement côté RH — parce que derrière ce chantier, il y a exactement les sujets que les RH maîtrisent le mieux : culture d'entreprise, conduite du changement, développement des compétences, et accompagnement des transformations métiers. Dans cet épisode, elle nous explique étape par étape comment elle s'y prend.
POSER LES BASES : FAIRE DE L'IA UN VRAI PILIER STRATÉGIQUE
De l'usage artisanal et éparpillé à une ambition structurée et collective — voilà le chemin que Wecasa a décidé de parcourir en 2026. Mais avant d'y aller, il a fallu poser les fondations. Et ça commence bien avant les formations et les agents IA.
Le diagnostic de départ : chacun dans son coin
Fin 2025, l'IA existe déjà chez Wecasa. Mais à sa façon, un peu sauvage. « Chacun dans son coin, certains utilisent ChatGPT, d'autres Gemini, il n'y a pas de cadre, pas de gouvernance », résume Léa. Résultat : des early adopters qui ont déjà bien avancé, et d'autres collaborateurs qui n'ont quasiment jamais touché à un outil IA. Un écart qui commence à se creuser, sans que personne ne le pilote vraiment.
Le constat est clair : l'IA est un levier stratégique sous-exploité. La boîte avance, mais elle avance en ordre dispersé. Il est temps de changer de régime.
L'engagement du CEO et le ruissellement COMEX
Janvier 2026. Le CEO pose une intention ferme : l'IA devient un pilier stratégique de Wecasa pour 2026. Mais ce qui fait vraiment la différence, ce n'est pas juste l'annonce — c'est ce qui suit. « Au-delà de le poser en pilier stratégique, il va le mettre dans la feuille de route de tous les membres du COMEX. » Chaque Head of, chaque VP a désormais des objectifs liés à l'IA dans sa feuille de route — et chez Wecasa, tout le monde a des bonus variables. L'engagement est donc réel et personnel.
Pourquoi c'est important ? Parce que sans ça, un pilier stratégique reste souvent un beau mot dans une présentation. Avec ça, il ruisselle dans toute l'organisation : chaque directeur de pôle est personnellement engagé, et ses équipes le ressentent. « Forcément, ça ruisselle en dessous » — et c'est exactement l'effet recherché.
L'ambition, elle est double. D'un côté, l'IA au service de la productivité interne — aller plus vite, mieux travailler, faire plus de qualité dans chaque pôle. De l'autre, l'IA intégrée au produit Wecasa lui-même : demain, un client pourrait réserver une session directement en vocal, sans avoir à naviguer dans l'appli. Un professionnel chez un client pourrait instantanément savoir comment traiter une tâche spécifique sur un tapis.
« Ça va vraiment dans les deux sens. C'est-à-dire comment on embarque l'IA de façon globale, à la fois pour le business et le produit, mais en même temps pour tous les services de la boîte. » Ce n'est donc pas un chantier RH ou tech — c'est un chantier de toute l'entreprise.
La gouvernance à trois : RH, Data, Product
Une fois l'intention posée, la question suivante est : qui pilote ? Chez Wecasa, la réponse n'est pas une seule personne — c'est un trio : le VP Data (licences et outils), le Head of Product (coordination des IA Champions dans les équipes), et Léa, la VP People.
« Hyper curieuse et intéressée par le sujet, et me disant que vraiment les RH avaient une vraie valeur à venir travailler sur le sujet, j'ai proposé qu'on travaille tous les trois sur le déploiement de l'IA. »
Les trois se retrouvent 30 minutes chaque semaine pour coordonner, partager les retours du terrain et garder une gouvernance cohérente. L'avantage d'être trois cerveaux complémentaires ? On évite les angles morts. La Data apporte les chiffres d'usage, le Product voit les niveaux de maturité, et les RH portent la dimension humaine — les freins, les peurs, la culture. « On réfléchit avec trois cerveaux qui sont un peu complémentaires. Donc, c'est hyper intéressant et riche. »
LA MISE EN ŒUVRE COMPLÈTE : AUDIT, FORMATION ET IA CHAMPIONS
L'intention est posée, la gouvernance est en place. Maintenant, on fait quoi ? Léa détaille ici les étapes concrètes qui permettent de passer d'une ambition à un déploiement réel — sans se planter sur les fondamentaux.
Commencer par mesurer : le sondage interne
Avant de lancer quoi que ce soit, Léa et son équipe ont fait une chose simple mais souvent négligée : écouter. Un sondage interne est lancé pour cartographier trois choses :
La fréquence d'usage de l'IA,
Le niveau que les collaborateurs s'attribuent,
Et les freins qu'ils ressentent.
Les résultats sont éclairants : 70% des salariés de Wecasa utilisent déjà l'IA plusieurs fois par jour. Pas besoin d'évangéliser, les gens sont déjà on board. En revanche, les niveaux sont très hétérogènes : 25% débutants, 25% experts, 50% entre les deux. Ce chiffre va tout conditionner — notamment la stratégie de formation. Déployer une formation généraliste pour tout le monde aurait été une erreur : « Tu aurais pu dire, allez, je trouve un partenaire super et je déroule. Et là-dedans, tu es face à 25% d'ultra-experts. Tu es en train de leur gâcher du temps ».
Ce sondage, c'est le point de départ indispensable. Pas de bonne stratégie de déploiement sans une vraie cartographie de l'existant.
Choisir le bon partenaire de formation : le parcours du combattant
Trouver le bon organisme de formation sur l'IA, c'est plus compliqué qu'il n'y paraît. Léa a rencontré sept organismes différents avant de trancher. Le constat est sans appel : beaucoup proposent des formations en niveaux (1, 2, 3) pour former l'ensemble des équipes, mais sans adapter l'approche aux différentes parties prenantes. « Il n'y avait pas cet aspect IA Champions, il n'y avait pas cet aspect COMEX, il n'y avait pas cet audit. »
Le choix se porte finalement sur Artefact — un acteur habituellement positionné sur les grands groupes (LVMH, etc.), qui tente avec Wecasa un virage vers les scale-ups. Ce qui a fait la différence ? Une approche 360 qui couvre l'ensemble du déploiement :
Un audit par pôle pour identifier les usages actuels et les opportunités métier
Une formation COMEX sur les enjeux stratégiques
Un hackathon pour toute l'entreprise, avec création d'agents en groupes hétérogènes
Une formation des IA Champions pour qu'ils deviennent des relais d'expertise dans leurs équipes
Un accompagnement sur six mois après le déploiement initial
« Ce qui m'a vraiment plu chez Artefact, c'est cet accompagnement très centré métier avec vraiment l'audit. » Pas juste former — comprendre d'abord, puis adapter.
Le hackathon et les IA Champions : apprendre en faisant
Sur la philosophie de la formation, Léa est très claire : « Il faut faire - pour comprendre l'IA, pour se lancer. » Pas question de passer des heures sur la théorie du prompting. Le vrai apprentissage, c'est en mettant les mains dedans.
Le hackathon prévu lors du séminaire Wecasa en est l'illustration parfaite : groupes de 4-5 personnes volontairement hétérogènes (un expert, un débutant, un niveau intermédiaire), une phase d'idéation sur un projet concret pour Wecasa, puis la création d'un agent sur Gemini — l'outil commun retenu pour toute la boîte. « Go, lancez-vous » — c'est le mot d'ordre.
Les IA Champions jouent un rôle clé dans cette dynamique. Un par pôle, formés en avance, ils sont les relais du déploiement au quotidien : ils remontent les besoins de leurs équipes, partagent les bonnes pratiques, et aident leurs collègues à trouver des use cases métiers pertinents. Une preuve que ça marche déjà ? L'IA Champion RH de Wecasa a co-créé avec Léa un coach de carrière IA — on y reviendra au dernier chapitre.
Les outils : Gemini pour tous, Dust pour aller plus loin
Sur la question des outils, Wecasa a fait un choix pragmatique : un outil commun pour tout le monde. La boîte est sur la suite Google, donc tout le monde a accès à Gemini gratuitement dans son abonnement. Avantage bonus : Google ayant déjà accès aux bases de données de l'entreprise, le risque de fuite de données reste « un tout petit peu sous contrôle ».
Pour autant, la liberté de tester reste entière — et c'est une décision assumée. En phase d'adoption, brider les équipes sur les outils serait contre-productif. Wecasa est donc en mode "open bar" sur les licences : chaque pôle teste ce qui lui convient, remonte ce qui fonctionne, et identifie ce qui a vraiment de la valeur pour son métier. Au Product, Lovable est déjà utilisé intensément. Ailleurs, d'autres outils émergent. « Si tu dis aux gens "allez-y, foncez, amusez-vous", tu ne peux pas leur dire en fait "n'utilise pas tel ou tel outil". » L'idée, c'est de ne pas forcer une adoption artificielle — mais de laisser les usages réels guider les choix.
Au bout d'un moment, les questions naturelles émergent : est-ce que cet outil est devenu un réflexe quotidien, ou est-ce qu'on ne l'utilise que de façon si ponctuelle que ça ne justifie pas l'abonnement ? C'est comme ça que la phase de test se transforme progressivement en stratégie outillage cohérente.
L'étape suivante ? Dust. En phase de test au moment de l'épisode, cet outil permettrait de passer à la vitesse supérieure : des agents partagés entre collègues, qui viennent chercher directement dans les bases de données internes sans avoir à uploader des documents à chaque fois. Une démarche coordonnée, avec un contrôle centralisé des agents existants. « On a vraiment une démarche coordonnée, d'agents partagés, un contrôle des agents qui existent, et d'être sûr que c'est la bonne donnée qu'on traite au quotidien. »
GÉRER LES RÉSISTANCES ET CHANGER LA CULTURE
Déployer l'IA, c'est une transformation d'entreprise. Et toute transformation génère des résistances. Chez Wecasa, on ne l'a pas esquivé — on l'a regardé en face, avec une approche à plusieurs niveaux.
Les trois freins identifiés dans le sondage
Le sondage interne n'a pas seulement cartographié les niveaux d'usage — il a aussi fait remonter les peurs. Trois freins principaux émergent clairement :
L'écologie : l'impact environnemental de l'IA, souvent sous-estimé mais bien présent dans les esprits
La peur de perdre son emploi : « Je ne veux pas être remplacé par l'IA, j'ai peur pour mon job » — notamment dans des métiers comme le service client, où l'automatisation des tickets est une réalité tangible
L'éthique : la crainte de ne plus réfléchir par soi-même, de déléguer sa pensée à une machine
Ces freins sont pris au sérieux, et traités à trois niveaux distincts :
D'abord, le CEO reprend la parole en All-Hands pour rassurer collectivement : Wecasa est en croissance, 40 recrutements sont prévus en 2026, il n'y a pas de plan social derrière le pilier IA.
Ensuite, le sujet est porté en CSE — parce que former tout le monde à l'IA, c'est aussi une responsabilité sociale. « Il y a certaines entreprises qui commencent à se dire que ceux qui ne sont pas IA friendly, du coup, ça va être compliqué pour la suite. »
Enfin, des cafés IA sont organisés par des salariés volontaires : un format inspiré de la fresque du climat, avec des cartes pour libérer la parole, écouter les peurs, et y répondre à la fois avec des faits et avec de l'empathie. « Quand on parle avec la tête, il faut répondre avec la tête et quand on parle avec le cœur, il y a aussi une autre façon de le faire. »
La fracture sociale en marche : un enjeu de RSE
Au-delà des peurs individuelles, Léa pointe un risque plus structurel — et plus silencieux. Ne pas former ses collaborateurs à l'IA aujourd'hui, c'est les exposer à une fracture d'employabilité demain. Le parallèle est parlant : ne pas parler anglais dans le tertiaire, ça bloque. Ne pas savoir utiliser un ordinateur, c'est une rupture monumentale. L'IA est en train de dessiner la prochaine ligne dans le sable.
« Ceux qui n'auront pas eu la chance d'être formés à ces métiers de l'IA, vraiment, ça va être compliqué pour eux. » Plus on part de loin, plus l'écart avec les early adopters risque de devenir monstrueux. Former tout le monde, c'est donc aussi un acte de RSE — au même titre que L'Oréal qui investit massivement sur ce sujet à grande échelle.
Chez Wecasa, le message est clair : « C'est mon cheval de bataille, c'est de ne laisser personne sur le bord de la route. » Et Léa en a une preuve concrète dans sa propre équipe : une collaboratrice RH qui refusait catégoriquement d'utiliser l'IA, convaincue que ça allait « nous rendre débiles », est aujourd'hui l'IA Champion du pôle RH — et elle crée des agents avec enthousiasme.
Mais il y a une autre dimension, plus enthousiasmante celle-là : l'IA va aussi fluidifier les mobilités internes. En comblant une partie des lacunes d'expertise entre deux métiers, elle va rendre certaines passerelles beaucoup plus accessibles qu'avant. Passer de la finance aux RH, du Product à la Tech — des trajectoires qui demandaient auparavant des années de montée en compétence pourraient se raccourcir significativement. « Je me dis que ça va permettre des mobilités entre les pôles qui vont être de plus en plus importantes parce que le gap d'expertise va pouvoir être plus mince grâce à l'IA qui va venir combler des lacunes d'expertise entre deux métiers. »
Et derrière cette évolution, Léa voit pointer une autre tendance de fond : la montée en puissance des soft skills. Quand l'IA prend en charge une partie croissante des tâches d'expertise, ce qui fait vraiment la différence, c'est le relationnel, l'empathie, la capacité à prendre de bonnes décisions, le jugement. « Ce sont des soft skills qui vont prendre une place beaucoup plus importante qu'elles ne l'avaient précédemment. » Pour les RH, c'est un boulevard d'opportunités — à condition de l'anticiper maintenant.
Cultiver une culture IA au quotidien
Changer les comportements ne se décrète pas — ça se cultive. Chez Wecasa, plusieurs leviers sont actionnés pour que l'IA devienne un réflexe collectif, pas juste une injonction du COMEX.
Le premier, c'est la valorisation des initiatives. Toutes les deux semaines, lors des All-Hands qui rassemblent toute l'entreprise, des équipes partagent ce qu'elles ont mis en place avec l'IA. On montre, on inspire, on donne envie. Le deuxième, c'est de changer le regard sur la transformation des métiers : au service client, moins de tickets à traiter ne signifie pas moins de travail — ça signifie plus de temps pour personnaliser l'expérience client, reprendre le téléphone, apporter de la vraie valeur. « Les métiers vont changer, mais les métiers ne vont pas être supprimés. »
Et sur le fond, Léa défend une conviction : l'IA ne remplace pas la réflexion humaine, elle la prolonge.
« Il faut toujours d'abord réfléchir par soi-même avant d'utiliser l'IA. Moi, je pense que c'est fondamental. Sinon, la réponse sera bête et le truc ne marchera pas. Mais une fois que tu as réfléchi par toi-même, la puissance pour développer ton idée et te challenger, elle est quand même méga, méga importante. »
BUDGET, ROI ET CAS D’USAGE CONCRETS
L'IA comme pilier stratégique, c'est bien. Mais sans les moyens qui vont avec, ça reste un vœu pieux. Léa est cash là-dessus — et elle partage des chiffres concrets, des cas d'usage déjà en production, et sa méthode pour éviter de se disperser sur des gadgets.
Mettre le budget à la hauteur de l'ambition
Un projet stratégique sans budget stratégique, c'est une contradiction dans les termes. Chez Wecasa, l'engagement est réel et chiffré : le budget formation passe de 50 000 à 100 000 euros entre 2025 et 2026. Et sur ces 100 000 euros, 70 à 80% sont fléchés sur l'IA. « C'est l'impact majeur dans ma strat RH et j'ai envie de mettre toutes les billes sur un sujet important. »
L'investissement, ce n'est pas que financier. Léa consacre elle-même entre 10 et 20% de son temps au déploiement de l'IA en ce moment — trouver les bons acteurs, comprendre les cas d'usage, coordonner avec les équipes Data et Product, piloter la conduite du changement. Un temps humain conséquent, assumé.
Le message pour les DRH qui nous écoutent est limpide : si votre CEO vous dit qu'il faut accélérer sur l'IA mais que vous n'avez ni mandat, ni budget, ni équipe, « il y a un problème d'alignement ». L'ambition doit être financée — sinon, le déploiement sera partiel, et n'embarquera pas tout le monde.
Prioriser les vrais game changers vs. les gadgets
L'enthousiasme autour de l'IA a un effet secondaire bien connu : on a vite fait de créer des agents dans tous les sens, pour des usages qui font sourire mais n'apportent pas grand-chose. Comment éviter ça sans brider la créativité des équipes ?
Chez Wecasa, la réponse passe par les IA Champions. Chaque champion remonte les envies et besoins de son pôle, et le Head of ou VP du pôle les priorise : prio 1, prio 2, prio 3 — must have vs. nice to have. Le critère de tri ? L'impact sur la productivité et le gain de temps réel.
Le réseau joue aussi un rôle important dans cette priorisation. Léa a sollicité des entreprises déjà avancées sur Dust — Electra, Malt, Manomano, 360 Learning — pour des retours d'expérience concrets sur ce qui marche vraiment. La conclusion qui revient le plus souvent pour les RH ? Deux cas d'usage prioritaires : les questions RH admin (qui mobilisent un temps fou des équipes pour des réponses répétitives) et le product knowledge (retrouver facilement les infos clés sur le produit). Le reste peut attendre.
Deux cas d'usage qui montrent la voie
Plutôt que de théoriser, Léa préfère montrer. Deux exemples concrets illustrent ce que ça donne quand on se lance vraiment :
Le coach de carrière IA
Inspirée par Marie, la DRH d'Electra, Léa a co-construit avec l'IA Champion RH de Wecasa un agent coach de carrière. Alimenté par toutes les career paths de la boîte, les grilles de salaire, la politique de mobilité et les compétences requises par métier et par niveau, cet agent répond à des questions très concrètes : « Je suis Sales junior et je veux être team leader sales, comment je fais ? » L'agent détaille les étapes, les compétences à acquérir, les délais réalistes — tout en précisant qu'il ne remplace ni le manager ni le RH.
Il aide aussi sur le feedback : en s'appuyant sur la méthode OSBD utilisée chez Wecasa, il guide les collaborateurs qui ont du mal à formuler un retour difficile à leur manager. « Vas-y, décris la situation » — et l'agent requalifie, challenge, aide à passer du jugement à l'observation. Résultat : chaque collaborateur a accès à son propre coach de carrière personnalisé, 24h/24. Et ça, ça a été construit en moins d'un mois, avec 4-5 agents créés en parallèle par l'équipe RH.
Le mini-agent Europa Park
Plus léger, mais tout aussi révélateur de l'état d'esprit Wecasa : l'office manager du pôle RH a créé un mini-agent pour répondre à toutes les questions des salariés sur le séminaire annuel à Europa Park — horaires, programme, accès au parc... Un cas d'usage simple, utile, immédiatement opérationnel. Pas un game changer absolu, mais exactement ce qu'il faut pour enclencher les réflexes et donner envie aux équipes de se lancer. « Allez-y, amusez-vous, essayez — toujours contrôlé par le manager — mais cette incitation à être curieux et à tester. »
EN CONCLUSION
L'IA n'est pas un sujet tech. C'est un sujet d'entreprise — et dans cette transformation, les RH ont un rôle central à jouer. Léa le dit sans détour : « Prenons le pli, c'est test and learn tous les jours, mais je pense qu'il faut vraiment qu'on soit à cette place-là. » Gouvernance, formation, conduite du changement, accompagnement des évolutions métiers — c'est exactement le terrain de jeu des RH. Encore faut-il le revendiquer avant que le feu soit partout.
Ce que Wecasa est en train de construire, c'est une culture où l'IA est un réflexe collectif, pas une injonction venue d'en haut. Et les premiers résultats — agents déjà en production, sceptiques devenus champions, équipes qui partagent leurs initiatives en All-Hands — montrent que ça prend.
Alors… Par où commencer pour répondre de voitre côté à cette question : RH : COMMENT SOUTENIR LE PASSAGE À L'IA DANS SA BOÎTE ? Choisissez un seul cas d'usage concret dans votre quotidien RH, lancez-vous dessus cette semaine — et observez ce qui se passe. C'est exactement comme ça que ça a commencé chez Wecasa !
Retrouvez Léa Fergui sur LinkedIn
Ressources recommandées par Léa :
Optimisez votre équipe: Les cinq dysfonctions d'une équipe de Patrick Lencioni
Les 6 types de génie professionnel de Patrick Lencioni
Interview : Alexis Eve / Rédaction : Philippe Jannet
Pour découvrir les meilleures pratiques RH des plus belles Startups sans passer par la lecture de 100+ articles, accedez dès maintenant au Yaniro Wiki : CLIQUEZ ICI
Commentaires