Pauline Bergeret, coach et consultante RH
Pauline Bergeret est coach et consultante RH spécialisée sur les questions d’inclusion et de diversité. Elle a travaillé une dizaine d’années chez AXA et a exploré toutes les facettes des RH en France et à l’international. Elle a ensuite travaillé deux ans chez Algolia pour structurer la fonction RH, alors que dans le même temps, les effectifs de la startup passaient de 150 à 350 salariés.
L’objectif de cet épisode est de rendre le sujet de l’inclusion et de la diversité plus lisible pour les startups, et de proposer des outils clés en main.
Redéfinir les concepts
La diversité désigne une variété de profils humains qui peuvent exister dans l'entreprise. Cela fait référence à de nombreux attributs : âge, nationalité, genre, handicap, orientation sexuelle, diplôme, et beaucoup d’autres encore. Cette diversité, c’est majoritairement par le recrutement qu’elle va être apportée.
L’inclusion est la démarche de faire en sorte que chacun se sente à l’aise dans son environnement de travail pour pouvoir déployer sa pleine capacité, être parfaitement à l’aise pour s'épanouir dans l’entreprise.
Pourquoi mettre en place des initiatives diversité / inclusion ?
Pallier le manque de diversité
Aujourd’hui, le constat d’un manque de diversité dans les organisations est unanimement partagé, celles-ci ne reflètent pas les réalités de la société. Il est donc nécessaire de mettre en place des politiques pour favoriser l’inclusion et la diversité dans les entreprises.
Les bénéfices “business” de l’inclusion et de la diversité
Plus on a de profils divers dans une société, plus on aura de performance. Il y a donc une vraie raison business. Les études montrent que la diversité vient augmenter la performance et la productivité dans les entreprises. Les équipes très diverses vont prendre de meilleures décisions que des experts seuls, et les entreprises dont l’encadrement compte plus de 30% de femmes sont susceptibles d’avoir une meilleure rentabilité.
S’ouvrir à de nouveaux talents
Si on recrute une armée de clones, que l’on va chercher dans les mêmes écoles, les mêmes personnes, les mêmes orientations, les mêmes origines ethniques, tout le monde va sourcer dans le même pool de talents alors qu’il y a des talents extraordinaires juste à côté.
« Mais cela demande plus d’efforts donc cela est plus dissuasif que d’aller vers des personnes avec lesquelles “on irait boire des bières” selon la formule consacrée en startup. »
Y-a-t-il un décalage startup / grand groupe sur le sujet ?
Les startups se sont engagées rapidement sur la voie de la diversité et de l’inclusion et de ce fait attirent davantage les personnes dites minoritaires. Leur point fort, c’est cette volonté de comprendre et de se saisir du sujet ! Et c’est un véritable argument pour recruter.
« Pour 80% des employés, l’inclusion est un facteur important dans le choix de l’employeur. (Etude Deloitte)»
Malheureusement, les progrès en matière de diversité et d'inclusion ne sont ni linéaires ni spontanés, il y a un risque de régression et de remontée du conservatisme.
Dans les startups il peut y avoir beaucoup de consanguinité, de diplômes similaires. On voit que les fondateurs sont plus nombreux que les fondatrices, l’égalité hommes/ femmes est problématique dans le secteur de la tech. On a aussi un phénomène de jeunisme, avec une difficulté à intégrer des âges différents. Pourtant on observe une véritable prise de conscience et beaucoup de fondateurs et fondatrices de startups cherchent à se faire accompagner.
Au niveau des grands groupes, les chiffres parlent d’eux-mêmes. À l'heure actuelle, il n’y a aucune femmes PDG d’entreprises du CAC 40 et il n’y a que trois femmes dirigeant du SBF 120.
Quelques chiffres à garder en tête :
Les hommes ont deux fois plus de chance que les femmes d’accéder à des postes de cadre.
Pour la population LGBTQ+, 38% estiment que communiquer sur leur identité de genre pourrait nuire à leur carrière. Parmi ces 38%, 25% ont été victimes d’agression en lien avec leur identité sexuelle ou de genre.
Le taux de chômage chez les personnes en situation de handicap est de 18%.
Les personnes étrangères ont 20 à 25% de chance en moins d’être recrutées en France.
Les facteurs bloquants à l’inclusion et la diversité
Le manque d’investissement en moyen, en ressources, et en temps
Il faut des personnes dédiées à ces missions là et impliquer le top management.
La nécessité d’allouer des ressources financières pour organiser des initiatives, former les équipes.
C’est un travail de longue haleine : il ne faut pas se décourager sur la durée.
Les biais cognitifs et inconscients
Au moment du recrutement, lorsque l’on rencontre quelqu’un avec qui on n’est pas à l’aise, on ne va pas avoir envie de recruter cette personne. Ce sujet vient se loger dans des moments clés de la vie de l’entreprise : au moment du recrutement, de l’évaluation, de la performance ou des promotions.
“ La méritocratie vient en fait servir de réceptacle à de très nombreux biais inconscients, parce que nous sommes habitués à des modèles de pouvoir qui ont une certaine normativité. Par exemple, tous les présidents du CAC 40 sont des hommes, 75 % sortent de grandes écoles. Dans l’Histoire, l’essentiel des postes de pouvoir sont tenus par des hommes provenant de la classe ou du groupe ethnique dominant. Cela a naturellement façonné notre définition du pouvoir. Et donc cela crée un problème de prophétie auto-réalisatrice, par un manque de modèles visibles. Les petites filles qui ne voient pas de femmes présidentes ne vont pas développer l’ambition de le devenir, parce qu’elles n’imaginent pas que c’est quelque chose d’accessible. »
Par défaut, nous n’avons pas une attitude inclusive, et par défaut, nous classons souvent les autres dans des catégories. L’important est donc d’avoir conscience de ces biais cognitifs et inconscients: cela relève de notre responsabilité individuelle.
Un bon exercice pour se questionner sur ces sujets de diversité sont les Test d’Associations Implicites (TAI) que l’on trouve en ligne gratuitement : une façon de comprendre nos propres biais.
Diversité et inclusion : comment s’y prendre dans sa startup ?
L’audit de diversité comme point de départ.
Réaliser un audit de diversité et d’inclusion est la première étape pour connaître la population de notre entreprise. En France, 4 critères peuvent être mesurés :
le genre,
la nationalité,
l’âge,
le handicap.
Ces quatre critères sont quantitatifs, pour le reste il faut s’appuyer sur du déclaratif : orientation sexuelle, diversité ethnique. Ces informations peuvent être déclarées anonymement par l’intermédiaire de questionnaire, une pratique autorisée par la CNIL.
Ce questionnaire est aussi l’occasion de demander aux personnes comment elles se sentent dans l’organisation.
Pour mettre en place cet audit, on peut :
le réaliser en interne avec l’équipe RH,
se faire accompagner par un tiers pour avoir un regard neutre.
« Le questionnaire de diversité aborde des questions qui peuvent être perçues comme intimes, et générer parfois des réactions. Les formules doivent être choisies avec soin. »
Attention : S’inspirer de pratiques mises en place dans d’autres startups est intéressant mais il faut garder en tête que chaque entreprise a une ADN différente et donc des priorités différentes en termes de diversité.
Quelques outils et références pour l’audit de diversité :
Cultureamp : proposent des questionnaires sur l’inclusion, les questions y sont très travaillées (en anglais),
Gloria, accompagnement de startups et formation sur la diversité et l’inclusion.
Caroline Chavier ou Pauline Bergeret pour un accompagnement sur ces questions.
Les différents plans d’action selon l’avancée de l’entreprise sur le sujet de la diversité et de l’inclusion
Niveau 1: « débutant»
Définir un processus de recrutement avec les managers et recruteurs en les formant sur les biais inconscients. Facile à mettre en place avec des entretiens structurés et équivalents pour tous les candidats, pour les comparer de façon efficace.
Établir une rémunération juste et égale avec une grille. Pour rappel, à diplôme comparable, poste comparable, et entreprises comparable, l’écart salarial hommes/femmes en France est de 9 % .
Pour plus d’infos sur la rémunération en startup, écoutez l’épisode du Human Factor avec Virgile Raingeard
Utiliser les quotas : une façon proactive de contrebalancer les inégalités existantes ?
Instaurer des quotas, c’est mettre en place une obligation quantitative de représentation. Par exemple, la loi de féminisation Copé-Zimmermann en France oblige les entreprises à avoir 40% de femmes dans leur conseil d’administration. Aujourd’hui on atteint un taux de 45%. Au niveau inférieur, dans les COMEX, il n’y a aucun quota et le taux de féminisation n’est que de 20% . Pour le handicap, les entreprises de plus de 20 salariés doivent avoir 6% des effectifs en situation de handicap.
Les quotas permettent de faire évoluer les perceptions, et d'accélérer le processus d’inclusion.
Si on n’a pas le droit de discriminer, on peut, au moment du recrutement, diversifier son pool de candidats. Mais à la fin, c’est la compétence qui doit gagner. Les quotas sont acceptables car on va recruter une personne pour ses compétences et non pour ce qu’elle représente.
Mettre en place un processus d’alerte en cas de harcèlement et de discrimination.
Ces situations sont encore trop peu remontées. On peut simplement mettre en place une procédure pour envoyer des emails de manière anonyme ou désigner quelqu’un au sein du CSE ou de l’équipe qui sera le référent sur ces questions.
Niveau 2 : « Avancé»
Favoriser une culture d’entreprise « Tolérance zéro» qui ne laisse pas passer les blagues, les commentaires et les comportements discriminants.
« Si tu laisses passer une blague discriminante, c’est un signe faible qui est envoyé. Et donc tu vas nécessairement avoir un environnement qui ne va pas être inclusif par ce que cela veut dire que l’on peut discriminer les gens.»
En réaction, il faut collectivement se dire que ce n’est pas normal, pour recréer un environnement sain.
Investir le terrain de la parentalité, un vrai sujet où la France est en retard.
Des initiatives d’entreprises telles que le Parental Act, une charte qui accorde un congé payé plus long au deuxième parent, vont permettre d’avancer sur le sujet.
Cet argument-là va jouer dès la phase de recrutement du candidat.
Revisiter la cooptation classique
La cooptation est énormément utilisée en startup, car elle permet d’élargir le champ du recrutement. Mais elle est nécessairement porteuse de biais, on propose des gens qui nous ressemblent. Une nouvelle façon de faire serait de ne coopter que des personnes différentes de soi : une homme cooptera une femme, une personne blanche cooptera une personne de couleurs, une personne valide cooptera une personne en situation de handicap. Ainsi chaque personne prend part à cette dynamique d’inclusion et de diversité.
Niveau 3 : "Confirmé"
Il reste toujours des initiatives à proposer pour améliorer encore la politique d’inclusion et de diversité.
Laisser à chacun un temps de parole égal dans les réunions. Cela va bénéficier aux femmes qui prennent moins la parole, et aux personnes introverties.
Mettre en place des agendas en amont pour les personnes plus introverties, et leur laisser ainsi le temps de déterminer ce qu’elles vont apporter à la discussion.
Pratiquer l’écoute active, en laissant 3 secondes par exemple pour rebondir après chaque intervention.
Le sujet de l’inclusion et de la diversité est essentiel à travailler sur le long terme, et sur lequel il faut aller à petit pas. C’est un chemin difficile mais qui apporte beaucoup de joie, de bien-être dans l’entreprise, et de meilleures performances avec des collaborateurs s’enrichissant mutuellement.
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