Féminiser le top management des startups : pourquoi et comment ?

Avec Alexia Boeckx, co-founder de AFemaleAgency




Pourquoi et comment féminiser son top management ? Voici la question à laquelle répond aujourd'hui Alexia Boeckx, co-founder avec Sarah Huet, de AFemaleAgency, un cabinet de recrutement et de services spécialisé dans les talents féminins à haut niveau.


Créé en janvier 2021, AFemaleAgency recrute des femmes, les accompagne dans leur démarche et dans leurs recherches de prochaines étapes de carrière. La cible : des femmes qui ont entre 7 et 20 ans d'expérience et qui sont dans l'écosystème start-up / scale-up (ou qui souhaitent le rejoindre), pour tous types de métiers, tech, business etc...


Alexia explique ici non seulement comment parvenir à féminiser les boards, les COMEX, les CODIR, toutes les instances de direction, mais aussi pourquoi c'est un véritable atout pour toutes les startups (et les entreprises.)


CONSTAT ET ORIGINES DU DÉSÉQUILIBRE HOMMES / FEMMES
Aujourd’hui, en France, les femmes n’occupent que 18% des postes de top management dans la tech (VP / C-level / Head of...).

Pourquoi si peu ?


1) L'éducation

Lors de la petite enfance : les jeux proposés aux petites filles tournent généralement autour des services (marchande, caissière, infirmière, institutrice…) alors que pour les petits garçons ce sont plutôt des jeux de logique, de construction etc. C’est déjà un premier impact sur l'image que peuvent se faire les enfants sur leur futur métier.


2) LES RÔLES MODÈLES

Alexia l’a elle-même vécu, le modèle qu’elle avait d’un chef d’entreprise et de sa réussite était celui de son père, c’est-à-dire : un homme d’affaires, en costume, qui partait travailler tous les matins. Il y a donc une question de représentativité, il est en effet difficile de se projeter dans des rôles modèles qu’on n’a pas eus. Plus tard, lors du parcours éducatif, on est aussi soumis à des rôles modèles, selon les professeurs qu’on peut avoir, les exemples qu’on rencontre… Et certains métiers, comme ceux de la tech, paraissent être exclusivement des métiers d’hommes.


3) Les biais des recruteurs

Une étude a montré que pour un recrutement ayant comme objectif d'avoir 50% de femmes associées dans le cabinet, il fallait avoir 85% de pipe féminin. Cela démontre bien que les recruteurs sont soumis à des biais inconscients : ce sont des informations qui ne vont pas jusqu'à notre cerveau mais qui pour autant dictent nos actions.

Les recruteurs ne sont pas de mauvaise volonté, car même s’ils souhaitent recruter le bon talent qui va faire décoller le business, et diversifier / féminiser, l’effort à faire pour recruter plus de femmes sera énorme et ils seront obligés à un moment donné de s'appliquer un correctif pour effacer certains biais. Par exemple, si un recruteur a le choix entre Julie et Arthur, il ne va jamais se dire que Julie sera plus nulle qu’Arthur, par contre il est possible qu’il se dise : j’ai plus de feeling avec Arthur, mais je ne sais pas pourquoi… Et quand on ne sait pas pourquoi, c’est un signe qui permet de repérer que c’est l'inconscient qui pilote. Il a été aussi démontré qu’un chasseur de tête sur Linkedin, de façon non volontaire, a 12% de chance de moins de cliquer sur un profil si c'est un profil féminin par rapport à un profil masculin.

On a tendance aussi naturellement et inconsciemment à s’identifier et à vouloir travailler avec des personnes qui nous ressemblent. La plupart des founders et des managers étant des hommes, ils vont plutôt rechercher des collègues hommes. C’est donc un cercle vicieux, mais qui n’est pas lié à une question de mauvaise volonté, c’est une question de biais, et la question du genre est un vrai sujet.


4) La parentalité et l'organisation de la parentalité

La parentalité a un gros impact et pèse très lourd dans l'accès des femmes à des postes à haut niveau. Une étude a montré que 50% des femmes qui ont rejoint l'écosystème start-up, en partent à 35 ans car cet environnement peut provoquer beaucoup de souffrance. En effet l’hypercroissance n'est pas un mouvement naturel, et si la start-up / scale-up ne met pas l’humain en priorité n°1, ce sujet deviendra la variable d’ajustement du reste et même si les founders sont bien intentionnés (ce qui est quasiment toujours le cas), des problèmes graves apparaîtront : burn-out, harcèlement… Et les sujets de féminisation, mixité, organisation de la parentalité au sein de l’entreprise font partie de ce sujet humain à mettre au cœur de l’entreprise.


POURQUOI VISER PLUS DE FÉMINISATION / MIXITÉ ?

On peut se poser la question de façon assez naïve : pourquoi les start-ups, qui sont des entreprises à but lucratif, devraient-elles s'intéresser au fait de viser un 50/50 et avoir plus de mixité ? Plusieurs arguments très pragmatiques sont clairement en faveur d’une plus grande diversité :


1) La performance

Un environnement qui n'est pas diversifié, avec peu de mixité, n'est pas aussi performant qu’un environnement diversifié. De nombreuses études ont été faites sur le sujet, et les faits sont désormais indiscutables : un environnement mixte et diversifié apporte jusqu'à 63% de performances supplémentaires. Tous les business ont envie de réussir, il suffit donc de considérer de façon très pragmatique que recruter de façon diversifiée est une technique de productivité qui apportera plus de performance, et qu’au final c’est un avantage concurrentiel.


2) L'ÉVOLUTION DE LA SOCIÉTÉ

C'est un mouvement de société assez fort, le sujet est sur la table et il ne peut être ignoré. Les femmes constituent 50% de la société, et beaucoup de femmes comme Alexia revendiquent le droit de bénéficier des effets de la parité dès aujourd'hui, et pas en 2055 (année où la parité sera théoriquement atteinte en France au rythme actuel).


3) LE POIDS DES fonds d'investissement

Certains fonds aujourd’hui n'abondent plus les startups et les scale-ups qui ne sont pas diversifiées, s’il n’y a pas de femmes dans les Comex, les instances de direction. Il y a donc désormais une question d’image sur le marché et être en décalage avec la société peut coûter extrêmement cher. Certaines sociétés se sont vues refuser des appels d'offres, notamment avec des donneurs d'ordre qui travaillent avec les États-Unis qui sont beaucoup plus conscientes sur ces sujets que nous, parce qu’elles n’avaient pas des environnements diversifiés, des instances de direction diversifiées.


4) LES DIFFICULTÉS DE recrutement

Aujourd’hui si l’entreprise n’est pas sensibilisée et proactive sur les sujets de diversité / mixité, elle aura des difficultés à recruter, notamment les profils juniors, quel que soit le salaire. La génération qui arrive est en effet beaucoup plus sensibilisée à ces questions, à la RSE et à l'environnement en général. Les jeunes femmes qui arrivent sur le marché, qui sont les pépites et les leaders de demain, n’ont jamais entendu parler du syndrome de l'imposteur, contrairement aux femmes entre 30 et 45 ans. Elles sont déjà dans une tout autre position.


COMMENT FÉMINISER LES SPHÈRES DE TOP MANAGEMENT

Déjà, mettons de côté les mauvaises manières de réagir sur ce sujet, qui ne font pas avancer les choses :

  • l’approche conservatrice : la société est comme ça, c’est la nature humaine, donc ça ne sert à rien.

  • ou l’approche idéaliste et défaitiste : la société est pourrie, ça ne devrait pas être comme ça.


Pour Alexia, la discrimination positive est un non sujet, et ce mot a rapidement été rapidement écarté dès le début de l’aventure AFemaleAgency. L’idée, c’est comment recruter les meilleurs talents, qui sont, c’est un fait, des femmes. Alexia propose plusieurs étapes :


1) Féminiser son pipe

Lorsqu’Alexia et Sarah commencent avec un nouveau partenaire, elles regardent d'abord son pipe et constatent qu’il est généralement varié, mais à priori plutôt masculin. Comment le féminiser ? Tout simplement en décidant de ne regarder que des profils féminins. AFemaleAgency peut le faire car ce n'est pas la société qui recrute, sinon c’est interdit : aujourd'hui l’entreprise qui recrute n'a pas le droit de lancer par exemple une chasse de tête en recherchant exclusivement une femme. Par contre elle peut faire appel à des personnes ou à des techniques qui permettent de mettre en avant ces profils qu’elles n’auraient pas regardé naturellement.


Alexia conseille aux entreprises de se fixer des objectifs chiffrés très clairs en termes de féminisation des équipes de direction. En effet, si le recrutement n’a pas pour objectif de recruter X femmes par exemple dans l’équipe de Talent Acquisition, ce ne sera pas un objectif qui motivera personnellement, et l'effort de regarder ces profils-là ne sera pas mis en œuvre. Les quotas et les objectifs fonctionnent. Par exemple, après 10 ans d’application de la loi Copé - Zimmermann, fixant un minimum de 40% de femmes au sein des boards, la France est devenue un très bon élève concernant la féminisation des instances de gouvernance. L’autre constat de cet outil législatif, c’est que les femmes qui ont rejoint ces instances étaient des femmes brillantes, et pas du tout des femmes non qualifiées mises à des rôles d'hommes qui étaient eux très qualifiés. Donc les quotas ont simplement permis de regarder un petit mieux à d’autres endroits une autre population, des profils qui pouvaient réussir aussi le job. Les quotas peuvent être considérés comme une manière artificielle, une béquille temporaire, pour arriver à un moment donné à une situation naturelle. C’est aussi un cercle vertueux, car les enfants et les jeunes femmes aujourd’hui vont voir d’autres rôles modèles, et cela aura un impact sur leurs trajectoires futures.


En résumé, en augmentant la part des profils féminins dans le vivier des candidats, l’entreprise a plus de chances de recruter le meilleur profil, et ce sera certainement une femme, car AFemaleAgency les accompagne et les booste. Pour différentes raisons, c’était simplement des profils qui étaient auparavant moins regardés et moins mis en avant, alors qu’elles sont très fortes. Et s’il se trouve que le meilleur profil est un homme, c’est aussi parfait, puisque l'objectif est que l’entreprise trouve son meilleur talent. Mais au moins, en faisant cet effort, les chances de recruter une femme sont de 50% et cela aura quand même un impact au final sur la parité dans l’entreprise.


2) LE CAS SPÉCIFIQUE DES PROFILS TECHS

En devenant agent, AFemaleAgency a choisi d'accompagner les femmes dans la réussite de leur projet. C’est aussi une manière de prendre à la racine le problème de pénurie dans les profils techs. En apportant de la valeur à leurs partenaires et clients, AFemaleAgency enclenche un cercle vertueux, car en donnant la possibilité à des jeunes femmes d'accéder très vite à de plus grosses positions, in fine il y aura plus de femmes dans la tech.


Il n'en reste pas moi que sur un marché aussi pénurique, même en féminisant les profils recherchés, bien souvent ce sera insuffisant pour réussir à recruter. Le seul moyen d’attirer ces profils est alors de créer le meilleur environnement possible : en effet si l’entreprise est sympa, que l’environnement est sain et qu’elle fait plein de choses en termes d'accompagnement de la parentalité, et si en plus le produit est cool (car il y a aussi des enjeux techniques), ce sera beaucoup plus attractif.


Il ne faut pas non plus se flageller si on n’arrive pas à ce 50/50, car il existe aussi des différences innées hommes/femmes qui font que les hommes et les femmes sont plus ou moins enclins naturellement à faire certains métiers. Mais dans les fonctions tops du milieu tech, les inégalités hommes / femmes sont encore grandes et les efforts peuvent faire une grosse différence. Donc il faut faire de son mieux, pas de blâme pas de shame, et mettre toutes les chances de son côté pour trouver le meilleur candidat ou la meilleure candidate qui pourra apporter de la performance à l’entreprise, en gardant à l’esprit que plus de performance = plus de mixité.


3) LA RESPONSABILITÉ DES FOUNDERS

Les founders (homme ou femme), sont certes focus sur leur business, mais ils sont aussi responsables de l'image de leur société : avoir un environnement plus ou moins inclusif, plus ou moins ouvert sur les questions de parentalité par exemple. Si le founder n’incarne pas ou n’a pas envie de faire des efforts sur ces sujets, le DRH seul ne pourra pas prendre le sujet à bras le corps et régler lui-même le problème.


Par ailleurs, il doit aussi réaliser que le monde start-up est un petit écosystème, et la réputation peut se faire ou se défaire très vite. Alexia est régulièrement confrontée à des candidates qui refusent de passer des entretiens dans certaines entreprises, car celles-ci ont une image horrible, ne faisant aucun effort sur les sujets humains. Aujourd’hui, il y a un fort mouvement de société, plus personne n’a envie de travailler dans des environnements qui les font souffrir. La tendance est au contraire de rechercher un environnement plus sain, qui tient compte du bien-être de la personne et de l’équilibre vie pro / vie perso.


Le founder doit donc apprendre à développer ce talent là aussi. C’est un job dur et difficile, mais aucun founder n’a envie que son entreprise devienne un environnement malsain, ils ont au contraire envie d’une entreprise cool où les gens aiment travailler. Ils doivent donc réaliser qu’ils sont regardés, suivis par leurs employés, et que c’est à eux qu’il revient de prendre position haut et fort, sur les sujets RSE qui vont dans le sens du progrès social attendu par la société, et de les traduire en actions concrètes. Par exemple, Jérémy Clédat, l’un des fondateurs de Welcome to the Jungle, applique une tolérance zéro vis-à-vis du sexisme. En prenant ainsi position de manière ferme, cela a un impact sur une partie de la société civile.


Après, les DRH d'un point de vue terrain seront les garants de ces actions, non seulement pour recruter et attirer, mais aussi pour retenir les talents.


4) La formation des managers/MANAGEUSES

Le dernier niveau est celui des managers / manageuses tant ils sont la première ligne de l'environnement qui est vécue par le salarié dans l'entreprise. Ils-elles sont à la base d’excellents opérationnels peu préparés à manager. Ils-elles ne doivent pas uniquement se concentrer uniquement sur leurs objectifs mais aussi sur le bien-être dans l’entreprise. Il est donc vraiment important de former les managers sur ces sujets, pour les faire grandir, leur donner des clés, des outils pour les aider au quotidien.


LE MOT DE LA FIN

On le voit c’est à la fois simple et pas si simple :

  • Simple : parce que les leviers sur lesquels on peut agir en tant que founder sont précis, connus, factuels, et il est possible de les actionner pour avoir déjà un impact.

  • Pas si simple : parce que ce sont des questions sociétales compliquées, qui mettent du temps à changer (sinon AFemaleAgency n’existerait pas). Et par ailleurs, le format start-up est particulier, certaines phases de scale demandent de tout faire en même temps sur pleins de sujets différents, mais malgré cela, il faut quand même garder le sujet humain toujours en priorité.


Il faut donc garder en tête que pour aller vite, pour multiplier les chances de recruter des gens talentueux aux postes les plus importants, la mixité est un levier essentiel.

Vous pouvez contacter Alexia Boeckx sur Linkedin

Site web de AFemaleAgency : https://www.afemaleagency.com/


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