MEERO INVENTE LA V2 DE LA METHODE WHO

Mis à jour : nov. 10

Yann MOKOKO, Global Head of Talent & Culture chez Meero



Créée en 2014 par Thomas Rebaud et Guillaume Lestrade, Meero propose une plateforme de mise en relation entre photographes et entreprises. Meero souhaite développer via une fondation une suite d'outils (comptabilité, CRM, marketing) aux photographes, dans la gestion de leur activité.


Meero a levé successivement 15 millions en série A, 45 millions en série B et récemment 205 millions en série C en 2019 afin de décupler les services et investir massivement dans la construction d'une communauté. Meero compte 600 personnes dans ses cinq bureaux et revendique 58.000 photographes inscrits.


LE RECRUTEMENT, ART COMPLEXE ET ESSENTIEL


Chez Meero, le recrutement est devenu un art complexe et essentiel tant la croissance de l’entreprise a été rapide. Et si Meero utilise toutes les techniques de la score card, le process de recrutement s’est adapté et pourrait devenir un nouveau modèle, une sorte de Méthode WHO V2.


La job description est scrupuleusement établie par les demandeurs du recrutement mais s’effectue aussi en collaboration étroite avec les services avec lesquels le nouveau recruté serait amené à travailler.


Le candidat va d’abord passer au moins deux entretiens :

  • le premier avec le demandeur ou le représentant du demandeur. En effet, d’après Yann Mokoko, Global Head of Talent & Culture chez Meero, les head of comme les managers ne sont pas toujours les mieux placés pour faire ces premiers entretiens, et Meero préfère souvent déléguer la mission à des membres de l’équipe concernée, plus impliqués dans les tâches quotidiennes, souvent excellents ambassadeurs de l’entreprise tant ils y sont impliqués.

  • le second s’effectue avec le manager, ou le team leader et un membre de la DRH. « recruteur ». Ces recruteurs ont pour particularité leur très forte proximité avec les managers et auront certes un œil RH mais aussi une approche très business du recrutement.

LE DÉCISIF ENTRETIEN DE CULTURE FIT


Entre ces deux entretiens, le candidat aura également dû passer un « test » lui permettant de prouver ses compétences. Créé par les managers, en collaboration avec la DRH, ces « tests » peuvent être des tests techniques pour les développeurs, des mise en situation, des tests pratiques. Ils sont essentiels eux aussi dans le process tant ils permettent de vérifier les compétences du candidat mais aussi sa capacité à réagir en situation de stress.


Une fois ces étapes franchies, le candidat va devoir passer un entretien de « culture fit » opéré avec plusieurs « anciens » de l’entreprise, membres d’autres équipes, liées ou non au service dans lequel serait recruté le candidat. Ils ont un rôle spécifique : juger de l’aptitude du candidat à s’intégrer dans les équipes de Meero, à acquérir les valeurs de l’entreprise. Cette intervention, hors strict cadre de la score card va permettre d’engager une discussion pouvant déboucher sur un véto pur et simple au recrutement en cours.


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