Recrutement : faire le fit parfait entre CEO et CTO ?

Avec Alix Vandame Talent Acquisition Manager chez Hexa (ex-eFounders)

Alix Vandame Talent Acquisition Manager chez Hexa (ex-eFounders)

Alix Vandame est Talent Acquisition Manager chez Hexa, le Startup Studio français né du rebranding d'eFounders en 2022. Si eFounders se concentrait uniquement sur la création de SaaS B2B, Hexa a élargi son approche pour intervenir à plusieurs stades de développement des startups et explorer de nouveaux secteurs. Arrivée en 2020 dans l'écosystème eFounders, elle a d'abord accompagné le recrutement des premiers employés des startups du portefeuille, avant d'évoluer vers un rôle ultra-spécialisé : l'association de business founders avec leur CTO. Depuis 2023, elle s'est concentrée à 200% sur cette mission critique, accompagnant 6 à 7 binômes fondateurs.

Dans cet épisode du podcast du Human Factor de Yaniro, Alix partage son expertise sur un défi que tout entrepreneur connaît mais que peu maîtrisent vraiment :

Recrutement : faire le fit parfait entre CEO et CTO ?

Trouver le bon cofondateur tech, c'est bien plus que recruter un développeur ou une rockstar de la tech. C'est dénicher un entrepreneur à parts égales qui va porter la vision, construire le produit et mener une équipe. Dans un marché ultra-compétitif où les profils techniques de qualité sont rares et sollicités, cette recherche devient un véritable défi stratégique. Et quand on sait que l'équipe fondatrice détermine en grande partie le succès ou l'échec d'une startup, on comprend pourquoi Alix et ses collègues chez Hexa ont développé une approche aussi rigoureuse et méthodique pour ce recrutement pas comme les autres.

HEXA : L'ART DE RECRUTER DES COFONDATEURS TECH

Recruter un cofondateur technique, c'est un art qui demande autant de rigueur qu'un recrutement classique, mais avec une intensité et une précision bien supérieures. Chez Hexa, cette conviction guide toute l'approche d'Alix et de ses collègues.

1. LES FONDATIONS : COMPRENDRE L'ENJEU ET LA MÉTHODE

• Le modèle Hexa et l'obsession du premier cœur d'équipe

  
  

Chez Hexa, tout part d'une conviction profonde : le succès d'une startup se joue dès la constitution de l'équipe fondatrice. Comme l'explique Alix, cette approche différencie fondamentalement Hexa des autres acteurs :

"Notre valeur ajoutée, c'est qu'on est constamment en train d'améliorer notre méthode en se basant sur nos expériences. C'est grâce à toutes les boîtes qu'on a montées, c'est grâce à tous les fondateurs qu'on a accompagnés, qu'on est en amélioration continue tous les jours."

Cette obsession du premier cœur d'équipe ne relève pas du hasard. Avec plus de 30 startups créées et plusieurs licornes au compteur, eFounders puis Hexa a pu observer une corrélation directe entre la qualité de l'association fondatrice et le succès à long terme. Les 5 partners du studio ont chacun leur style, leurs idées de produits et leurs marchés de prédilection, mais tous partagent cette même exigence sur le recrutement du binôme fondateur.

Le contexte temporel ajoute une pression supplémentaire : "Nous, dans notre cas chez Hexa, quand on accueille un nouveau founder, on a grosso modo un an, un an et demi pour accompagner le projet jusqu'à son seed." Cette contrainte explique pourquoi ils ne peuvent pas se permettre de passer six mois sur le recrutement de l'associé tech.

La transparence fait partie de l'ADN de cette approche. Dès l'accueil d'un nouveau business founder, l'équipe pose les bases : "On joue vraiment carte sur table quand on accueille un nouveau ou une nouvelle fondatrice chez Hexa. C'est vraiment de dire que recruter son associé tech, ce n'est pas un side project, ça va être vraiment un job à temps plein."

• Pourquoi recruter un cofondateur tech n'est pas un recrutement comme les autres ?

  
  

La distinction est fondamentale pour Alix : on ne recrute pas "un simple développeur ou une rockstar de la tech" mais bien "un fondateur à parts égales qui va porter la vision de la boîte, qui va porter le produit, qui va porter une équipe". Cette différence de nature implique des enjeux bien spécifiques :

• Le poids de la décision : une erreur de casting à ce niveau peut littéralement tuer une startup

• La durée de l'engagement : on parle d'une association qui va durer des années

• Le niveau d'exigence : il faut quelqu'un capable de scaler avec l'entreprise

• La complémentarité : le profil doit s'imbriquer parfaitement avec le business founder

  
  

Concrètement, cela se traduit par une recherche de trois qualités non-négociables :

• La vision partagée : au-delà des compétences techniques, chercher un visionnaire qui se projette à 4-5 ans

• L'ambition : quelqu'un qui a "le même niveau d'ambition que le founder déjà recruté"

• L'engagement : pas juste faire de l'entrepreneuriat "parce que c'est sympa", mais avec une vraie vision long terme

  
  

Cette approche évite de tomber dans le piège classique du profil parfait sur le papier mais inadapté au projet. Comme le souligne Alix, il faut aussi s'aligner sur la façon de travailler : "Est-ce qu'ils ont la même façon de travailler ? Est-ce qu'ils sont alignés sur du brainstorm, sur un nombre de meetings, sur des rituels, sur des horaires ?"

• Une approche structurée mais flexible : pas de "secret sauce" mais de l'intensité

  
  

Alors, ont-ils une "secret sauce" chez Hexa ?

"Au risque de décevoir le plus grand nombre, je n'ai pas de secret sauce à partager là-dessus. Si ce n'est qu'il y a un moment où il faut se lancer dans la piscine, il ne faut pas non plus tergiverser trop longtemps."

Cette honnêteté révèle en fait la vraie force de leur méthode : plutôt qu'une recette magique, c'est l'intensité et la rigueur d'exécution qui font la différence. Quand Alexis évoque les 100 à 150 heures de sourcing nécessaires pour un profil exceptionnel, il met le doigt sur ce qui distingue vraiment les approches efficaces : "La plupart du temps, les personnes qui font des trucs exceptionnels font ce que font tous les autres avec un niveau d'intensité et d'obsession bien supérieur."

Chez Hexa, cette intensité se manifeste par :

• L'implication de plusieurs personnes dans chaque process de recrutement

• L'adaptation constante de la méthode à chaque nouveau projet

• La flexibilité du process selon le candidat et le contexte

• L'amélioration continue basée sur les retours d'expérience

Cette approche collective fait toute la différence. Comme l'explique Alix : "Notre secret sauce, c'est qu'on est plusieurs à être impliqués dans le process de recrutement. On va constamment faire converger nos avis." Cette multiplicité des regards permet d'éviter les angles morts et les décisions prises uniquement au feeling.

2. LA PRÉPARATION AMONT : CONNAÎTRE SON FOUNDER ET CONSTRUIRE LA SCORECARD

• L'introspection du business founder : forces, faiblesses et complémentarité recherchée

  
  

Avant même de penser à sourcer le moindre profil, Alix commence par un travail d'introspection approfondie avec le business founder. L'objectif ? Comprendre parfaitement les forces et les faiblesses de la personne déjà en place pour identifier la complémentarité idéale.

"La première chose qui me vient à l'esprit, c'est d'apprendre à bien connaître le fondateur déjà en place sur le projet pour vraiment comprendre un peu le background, les skills, les failles aussi, les points d'amélioration d'un point de vue hard skills et soft skills."

Cette phase ressemble à un entretien de recrutement inversé où Alix assess le founder lui-même. Les questions portent sur :

• Les compétences techniques et business maîtrisées

• Les zones de faiblesse assumées

• Le style de management et la gestion du stress

• La capacité à donner du feedback, notamment négatif

• L'expérience passée avec d'anciens associés ou équipes

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Cette cartographie précise permet d'identifier "de quelle béquille, de quelle épaule il aura besoin de se soutenir avec son associé". L'idée n'est pas de chercher quelqu'un qui compense toutes les faiblesses, mais de construire un binôme équilibré où chacun apporte sa valeur ajoutée.

• Les critères non-négociables chez Hexa : vision partagée, ambition et engagement

  
  

Fort de cette analyse, le travail de construction de la scorecard peut commencer. Alix apporte les briques génériques issues de l'expérience Hexa, que le founder enrichit de ses propres critères spécifiques.

Pour construire cette scorecard, Alix recommande même de créer des persona : "Ne pas hésiter à se créer même des persona, comme on le fait dans le monde du produit, pour comparer un peu, comparer justement un profil beaucoup plus senior avec un jeune tech sorti d'école." Cette approche permet de visualiser concrètement les avantages et inconvénients de chaque type de profil.

Les critères génériques d'Hexa, forgés par l'expérience de dizaines de recrutements, sont devenus des incontournables :

• La vision partagée à long terme reste le premier critère. Au-delà des compétences techniques, Alix cherche "plutôt un visionnaire, un entrepreneur tech au-delà d'être un développeur". Quelqu'un qui se pose les bonnes questions : "Qu'est-ce qu'on fait si on se fait racheter ? Vraiment quelqu'un qui va se projeter sur le long terme."

• L'ambition constitue le deuxième pilier. Il ne s'agit pas de faire de l'entrepreneuriat "parce que c'est sympa" mais d'avoir "une vision à 4 ans, à 5 ans, à 10 ans". Cette ambition doit matcher avec celle du business founder pour éviter les déséquilibres.

• La façon de travailler et la transparence dans la communication complètent ces critères fondamentaux. Comme le souligne Alix, cela passe par des détails qui "paraissent assez précis et micro, mais ça a toute son importance" : nombre de meetings, rituels, horaires, gestion du stress et des moments de doute.

  
  

• Éviter les pièges : pas de liste au Père Noël, pas de recherche de clone

  
  

L'expérience d'Alix l'a menée à identifier deux écueils majeurs dans la construction de scorecards :

• Le piège de la "liste au Père Noël" survient quand le founder accumule trop de critères. Si Alix constate "qu'il y a beaucoup trop de bullet points", elle recadre pour maintenir 4 à 5 critères maximum. Au-delà, on cherche un mouton à cinq pattes qui n'existe pas.

• Le piège du clone est encore plus pernicieux. Beaucoup de founders partent avec des idées préconçues : "ces super écoles d'ingénieurs" ou "des boîtes qui sont un peu des bonnes écoles". Pour Alix, c'est une fausse bonne idée qui limite artificiellement le pipe de candidats.

"Ne t'associe pas avec ton clone. Ne fais pas une liste au Père Noël. Ne pars pas avec des idées préconçues de type, moi, j'ai pas du tout envie de m'associer avec quelqu'un qui aurait 20 ans de plus que moi."

Il faut rester ouvert : un jeune CEO peut parfaitement "fitter énormément avec un associé tech, avec un profil de CTO qui a plus de bouteilles". La différence d'âge ou d'expérience, loin d'être un obstacle, peut créer une complémentarité enrichissante.

La scorecard finale devient alors une boussole claire qui "va obliger dès le début à clarifier ce que tu attends vraiment de ton associé tech dans les 12, 24, 36, 48 prochains mois". Pas dans un monde idéal, mais pour le projet concret qui démarre.

LA MÉTHODE DE RECRUTEMENT : UN SALES FUNNEL APPLIQUÉ AU TALENT

Une fois la scorecard définie, place à l'action ! Alix aborde cette phase avec une conviction forte : recruter un cofondateur, c'est exactement comme construire un sales funnel. Cette approche méthodique transforme la recherche d'associé en processus structuré, mesurable et optimisable.

• TOP OF FUNNEL : GÉNÉRER UN MAXIMUM D'OPPORTUNITÉS

  
  

• L'intensité du sourcing : 2 heures par jour pendant 2-3 mois

  
  

Les chiffres d'Alix sont sans appel : pour trouver le bon cofondateur technique, il faut compter 2 à 3 mois de recherche intensive, avec au moins 2 heures de sourcing par jour. Cette métrique n'est pas théorique : elle découle de l'expérience concrète de dizaines de recrutements réussis chez Hexa.

"Il ne faut pas avoir peur de constater que ça va prendre du temps. Il va falloir faire du volume. Nous, on compte deux à trois mois pour trouver ton associé tech, et au moins deux heures de sourcing dans un monde idéal."

Ces 100 à 150 heures de sourcing pur (sans compter les entretiens) peuvent sembler énormes, mais elles reflètent la réalité du marché. Les meilleurs profils techniques ne sont pas en recherche active, ils sont sollicités en permanence et il faut les convaincre de s'intéresser à un projet qu'ils ne connaissent pas.

L'approche recommandée ? Se bloquer des créneaux fixes sur la semaine : "tu te bloques des créneaux sur ta semaine, sur cinq jours ouvrés, tu fais deux heures de sourcing". Cette régularité permet de maintenir un pipe constant et d'éviter les à-coups.

• Multiplier les canaux : LinkedIn, événements, recommandations…

  
  

Le sourcing LinkedIn, certes incontournable, ne suffit pas. Alix insiste sur la nécessité de diversifier les canaux d'acquisition pour maximiser les chances de toucher le bon profil :

• LinkedIn reste la base, mais il faut savoir relancer : "N'hésitez pas à être lourd. Nous, on relance les personnes qu'on contacte parce que tu peux passer à la trappe en envoyant une demande LinkedIn."

• Les événements permettent de créer du contact direct et de se montrer dans l'écosystème

• Le posting LinkedIn pour faire connaître son projet, même si tous les founders n'aiment pas cette démarche

• La recommandation par approche indirecte : "Ne pas hésiter aussi à demander à des gens, je me lance sur tel projet, est-ce que tu as deux, trois CTO ou deux, trois profils à me recommander ?"

Cette dernière tactique est particulièrement efficace. Elle permet soit d'obtenir des recommandations pertinentes, soit de créer une conversation avec la personne contactée qui peut finalement se révéler intéressée par le projet.

• L'approche qualitative dès le premier contact

  
  

Même en phase de génération de volume, la qualité prime. Alix recommande de "parler à des personnes assez différentes les unes des autres pour très vite te faire une idée de ce qui te convient le mieux".

L'objectif n'est pas de contacter le maximum de personnes, mais de diversifier les profils pour :

• Affiner sa scorecard au contact de la réalité du marché

• Tester différents types de profils (senior vs junior, grande entreprise vs startup, etc.)

• Comprendre ce qui résonne dans son pitch et son projet

Comme le souligne Alix avec pragmatisme : "Il faut accepter que la plupart des personnes avec qui tu vas parler, ce ne seront pas ton associé tech, ce ne sera pas un bon match. Et c'est complètement normal."

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3. LE PROCESS DE SÉLÉCTION : DE LA QUALIFICATION AU CLOSING

• Premier touchpoint : vendre son projet sans faire d'assessment

  
  

Le premier appel avec un candidat potentiel est critique et souvent mal géré. L'erreur classique ? Se lancer directement dans l'évaluation du profil. Pour Alix, c'est exactement l'inverse qu'il faut faire :

"Ne jamais faire d'assessment dès le tout premier call, surtout quand c'est un lead que tu as généré via de l'outreach, via du sourcing. En fait, la personne, elle ne te connaît pas, elle ne connaît pas ton projet."

Cette première phase consiste à qualifier le candidat tout en suscitant l'envie, la curiosité sur le projet. Les questions à se poser :

• Est-ce que la personne paraît motivée dès le premier call ?

• Est-ce qu'elle maîtrise certaines compétences de la scorecard ?

• Est-ce que les visions pourraient s'aligner ?

• Est-ce que le premier fit est bon ?

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L'objectif n'est pas de tout vendre d'un coup, mais de créer suffisamment d'intérêt pour passer à l'étape suivante. Comme dans les sales, il faut d'abord qualifier l'intérêt avant de passer en mode pitch.

• Les étapes flexibles selon le candidat et le projet

  
  

Contrairement aux recrutements classiques avec leurs étapes figées, Alix prône une approche flexible qui s'adapte au profil et au contexte :

"Tout est assez flexible. C'est les premières étapes qui sont les plus cruciales parce que le CEO présente son projet. Il ne va pas vraiment être dans l'assessment."

Le processus type suit néanmoins une logique claire :

Phase 1 - Top of funnel : génération d'opportunités et premiers contacts

Phase 2 - Milieu de funnel : qualification mutuelle et fit initial

Phase 3 - Bottom of funnel : closing et validation finale

Mais les étapes peuvent s'adapter selon le candidat :

• Ajouter des étapes si des zones d'ombre persistent

• Supprimer des étapes si le fit est évident

• Modifier l'ordre selon les contraintes d'agenda

• Personnaliser le contenu selon le profil

Cette flexibilité permet d'éviter de perdre des candidats dans un processus inadapté tout en maintenant le niveau d'exigence nécessaire.

• La partie closing : test en conditions réelles et finalisation du partenariat

  
  

La fin du processus concentre les étapes les plus délicates et les plus importantes. C'est là que l'approche d'Alix se distingue vraiment d'un recrutement classique.

Le projet test collaboratif permet de se mettre dans des conditions réelles : "Tu collabores sur un projet test, c'est-à-dire que tu te mets dans des conditions vraiment réelles de session de travail si l'emploi du temps de ton candidat ou ta candidate le permet."

Cette étape valide concrètement :

• La façon de travailler ensemble

• La complémentarité opérationnelle

• Les réflexes de chacun face aux défis techniques ou business

Les discussions sur l'equity et les rôles arrivent en parallèle. Ces conversations, souvent taboues dans les recrutements classiques, deviennent centrales : "Tu engages des discussions sur l'equity, sur les rôles, sur la vision long terme."

La validation du fit humain passe également par des moments moins formels : "Aller déjeuner ensemble, pourquoi pas aller boire des coups le soir. C'est vraiment là où tu valides le fit humain." Certains founders vont même jusqu'à organiser "des dîners avec leurs conjoints et conjointes, et pareil côté candidat. Donc, se faire un dîner à quatre, parler un peu d'autre chose que de taf et du projet de la boîte."

La prise de références constitue l'étape finale incontournable, mais Alix y ajoute une dimension unique : la réciprocité. "Une prise de références inversée, c'est un conseil que j'aime bien parce que ce n'est pas forcément quelque chose qu'on aurait en tête". Le business founder donne aussi ses références parce que "la personne, elle prend tout autant de risques à s'associer avec toi que l'inverse".

Cette approche du closing révèle une philosophie profonde : on ne recrute pas quelqu'un, on construit une association. La différence est fondamentale et guide chaque étape du processus.

BONNES PRATIQUES ET ERREURS À ÉVITER

Au-delà de la méthode, l'expérience d'Alix révèle des bonnes pratiques essentielles et des erreurs récurrentes à éviter. Ces apprentissages, forgés par des dizaines de recrutements, peuvent faire la différence entre un process qui traîne en longueur et un recrutement réussi.

1. L'AMÉLIORATION CONTINUE : ANALYSER ET OPTIMISER SON PROCESS

• Faire le point semaine après semaine sur les métriques

  
  

L'approche d'Alix emprunte clairement au Lean Management : mesurer, analyser, ajuster, répéter. Cette rigueur analytique distingue les recruteurs performants de ceux qui "font du sourcing pour du sourcing".

"Ne pas hésiter à s'imposer au bout des deux premières semaines, des quatre premières semaines, des six premières semaines de sourcing, à s'imposer des points où tu vas faire un peu le point sur ta data."

Les métriques clés à suivre incluent :

• Nombre de profils contactés par semaine

• Taux de retour aux premiers messages

• Conversion entre chaque étape du processus

• Moments de drop les plus fréquents

  
  

Cette analyse permet d'identifier rapidement les blocages : "À quel moment du process on observe le plus de drop ? Est-ce que c'est après un test technique pour des profils tech-founder ? Est-ce que c'est après le phone screen avec le fondateur ?"

Chaque point de friction révèle une opportunité d'amélioration : message d'approche à raccourcir, étape à supprimer, ou au contraire screening à renforcer pour éviter les faux positifs.

• S'adapter au profil et ne pas rester figé dans un process

  
  

La flexibilité reste l'une des forces principales de la méthode Hexa. Contrairement aux processus RH classiques avec leurs étapes immuables, Alix encourage l'adaptation permanente :

"Ne pas avoir peur d'ajouter une étape, de supprimer une étape, de s'adapter au candidat, etc., sans s'enfoncer tête baissée dans un recrutement à six étapes."

Cette agilité demande un équilibre délicat :

• Maintenir un cadre suffisant pour comparer les candidats

• S'adapter au profil pour maximiser l'expérience candidat

• Éviter la sur-complexification qui fait fuir les talents

L'expérience montre que les meilleurs candidats apprécient cette personnalisation, qui contraste avec les process “industriels” qu'ils subissent ailleurs.

• L'importance du feedback candidat pour améliorer l'expérience

  
  

Trop souvent négligé, le feedback candidat constitue une mine d'informations pour optimiser son processus. Alix recommande de "toujours demander du feedback au candidat sur comment lui ou elle s'est senti pendant le process".

Cette démarche bidirectionnelle permet de :

• Identifier les points de friction dans l'expérience candidat

• Comprendre les attentes du marché

• Ajuster le processus en temps réel

• Maintenir une bonne image même avec les candidats non retenus

Comme le souligne Alix, "il faut savoir s'adapter, rester agile et flexible, et continuellement améliorer son process de recrutement".

• Ne jamais faire ce recrutement seul : l'importance de la tierce personne

  
  

Un conseil que répète Alix avec insistance : ne jamais recruter son cofondateur en solo. L'implication d'une tierce personne dans le processus est fondamentale :

"Un conseil que je donnerais à n'importe qui, qui chercherait son associé, et du coup seul, pour monter une boite sans incubateur, sans startup studio etc, c'est justement s'entourer de son propre réseau."

Cette personne externe peut être :

• Un entrepreneur qui a déjà vécu cette expérience

• Un CTO faisant partie du réseau du founder

• Quelqu'un avec de bonnes intuitions et un bon réseau

Son rôle ? Apporter "un regard nouveau" et éviter les angles morts du founder. Même d'un point de vue expérience candidat, c'est plus agréable de "ne pas avoir la même personne en face de toi pendant toutes les étapes".

2. LA PRISE DE RÉFÉRENCES / UN SUJET QUI DIVISE MAIS QUI MARCHE

• Pourquoi la prise de ref est indispensable pour un recrutement de cofondateur

  
  

La prise de références divise les professionnels du recrutement, mais chez Hexa, elle reste systématique et non-négociable. Pour Alix, l'argument du "c'est toujours biaisé" rate l'essentiel :

"Nous, on le fait systématiquement pour une raison évidente, c'est qu'en fait, si vraiment il y a un red flag, si vraiment il y a une compétence qui n'est pas tout à fait maîtrisée ou un doute sur un fit de personnalité, etc., nous, dans tous les cas, dans la prise de ref, on va orienter la prise de ref."

L'enjeu d'une association entrepreneuriale justifie cette exigence. Les risques sont trop importants pour s'en remettre uniquement aux entretiens et aux impressions personnelles.

• Comment bien la mener : poser du contexte et les bonnes questions factuelles

  
  

Une bonne prise de références ne s'improvise pas. Elle commence toujours par poser le contexte pour que l'interlocuteur puisse évaluer de façon pertinente le candidat : "On l'explique vraiment au tout début du call pour que l'interlocuteur qu'on va avoir au téléphone puisse projeter ou pas ce profil-là" dans l'environnement entrepreneurial spécifique d'Hexa.

Les questions factuelles fonctionnent mieux que les appréciations générales. Plutôt que "comment il est ?", Alix privilégie :

• "Est-ce que tu réembaucherais cette personne ?"

• "Est-ce que tu t'associerais à nouveau avec cette personne ?"

• "C'est quoi les situations où elle a moins performé ?"

• "En entretien annuel, qu'est-ce que vous lui avez remonté ?"

Cette approche factuelle rend plus difficile le mensonge et permet d'obtenir des informations concrètes sur les zones d'amélioration du candidat.

Quand les premières prises de références n'apportent rien, Alix n'hésite pas à demander des contacts supplémentaires : "J'ai besoin d'une personne en plus, est-ce que tu as un ancien manager, même si ça date un peu, un ancien associé ?" Si le candidat refuse, c'est un red flag pour elle.

• La contre-prise de références : instaurer la confiance dans les deux sens

  
  

L'innovation d'Alix sur ce sujet ? La réciprocité. Le business founder fournit aussi ses références pour que le candidat technique puisse l'évaluer :

"Une prise de références inversée, c'est un conseil que j'aime bien parce que ce n'est pas forcément quelque chose qu'on aurait en tête quand on se mettrait à la recherche d'un associé, alors qu'en fait, la personne, elle prend tout autant de risques à s'associer avec toi que l'inverse."

Cette approche renforce la confiance mutuelle et positionne la relation sur un pied d'égalité. Elle signale au candidat technique qu'il ne s'agit pas d'un recrutement classique mais bien d'une association entre égaux.

• Red flag = stop, même en fin de process

  
  

La position d'Alix sur ce point est claire et sans appel : "À partir du moment où tu arrives à l'étape de la prise de ref, tu as encore deux, trois orange flag à checker. Il y a encore deux, trois zones d'ombre."

Un red flag identifié en prise de références doit systématiquement stopper le processus, même après des mois de travail et d'investissement émotionnel : "Il ne faut vraiment pas penser que la prise de ref, ça veut dire que tous les feux sont au vert et que c'est juste une formalité."

Cette intransigeance peut sembler frustrante, mais elle évite des associations catastrophiques qui coûteraient infiniment plus cher qu'un processus à recommencer.

C'EST QUOI HEXA ?

Hexa est une machine à créer des succès qui a prouvé son efficacité avec plus de 30 startups créées en 10 ans, dont des licornes comme Aircall et Spendesk. Le concept ? De l'entrepreneuriat en équipe où tout commence par le premier cœur d'équipe. Depuis le rebranding, Hexa a élargi son scope au-delà du SaaS B2B productivité pour explorer le Web3, la FinTech, l'IA, la santé et le DevTooling. Aujourd'hui, avec ses associés dirigeants et une core team renforcée, Hexa continue d'appliquer sa recette gagnante à ces différents secteurs.

EN CONCLUSION

À travers l'expérience d'Alix chez Hexa, on découvre que recruter un cofondateur technique relève autant de la science que de l'art. La méthode existe, elle est éprouvée, mais elle demande une intensité et une rigueur que peu sont prêts à investir.

Les 100 à 150 heures de sourcing, les multiples étapes d'évaluation, la prise de références bidirectionnelle... Tout cela peut sembler lourd, mais c'est le prix à payer pour construire des équipes fondatrices qui durent et qui performent.

Que vous soyez entrepreneur en recherche de votre associé technique ou professionnel du recrutement sur des postes de direction, retenez cette leçon d'Hexa : il n'y a pas de secret sauce, mais il y a une méthode éprouvée qui fonctionne quand on l'applique avec l'intensité nécessaire.

Alors, êtes-vous prêt à investir dans ce modèle de recrutement : faire le fit parfait entre CEO et CTO ? Êtes vous prêt pour trouver la perle rare qui transformera votre projet en succès ?

Vous pouvez contacter Alix sur LinkedIn ou découvrir les opportunités chez Hexa sur leur site officiel.

Ressources recommandées par Alix :

• Le livre La méthode pour recruter les meilleurs d'Antoine Freysz

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