Pratiques RH innovantes

Pierre Monclos, DRH chez Unow et veilleur sur les pratiques innovantes en RH





Pierre Monclos, DRH chez Unow, partage avec nous le résultat de sa veille et de ses expérimentations sur les pratiques RH innovantes en startup, souvent radicales et toujours audacieuses !


Pierre Monclos est DRH et expert en digital learning chez Unow, une startup spécialisée dans la formation professionnelle à distance.


L’entreprise a été créée en 2013 par Yannick Petit et Jérémie Sicsic et forme salariés et demandeurs d’emploi sur les compétences transversales.


Après un parcours traditionnel dans la formation, Pierre a rejoint Unow il y a plus de 6 ans.


Il y exerce deux métiers complémentaires : un tiers de son temps est consacré aux RH et le reste à faire de la veille sur les évolutions de la formation et des RH liées au digital. Il tient aussi un blog consacré aux meilleures pratiques RH du moment.


Il nous raconte les nouvelles pratiques RH en expérimentation dans le milieu startup, comme la transparence des salaires, les congés illimités, la flexibilité radicale... et nous livre son propre retour d’expérience.


C’est quoi, une pratique RH innovante ?


C’est une mesure RH qui peut paraître radicale ou extrême (salaires transparents, congés illimités...) et qui est généralement peu présente dans les organisations traditionnelles. Elle est souvent expérimentée par des entreprises à culture très forte dans l’espoir d’apporter de la valeur.


Elle s’oppose aux pratiques RH traditionnelles qui ne sont pas adaptées aux startups.


Pourquoi certaines organisations se tournent-elles vers ces pratiques ?


Les mauvaises raisons

  • Pour se faire remarquer par les candidats. (cas d’une startup qui n’a pas encore sa marque employeur).

  • Pour faire mieux que les autres : C'est une mauvaise raison si c'est fait à des fins de marque employeur ou de communication.


Les bonnes raisons

  • Pour avoir une organisation en phase avec les attentes des équipes et les méthodes de travail d'aujourd'hui, (transparence, flexibilité, horizontalité)

  • Pour avoir une organisation plus efficace.

L’alignement des intérêts


Une bonne mesure RH sert à la fois l’humain et la performance. Selon Pierre Monclos, il est important d'assumer son objectif :


  • L’objectif RH : proposer de superbes conditions de travail, et l’amélioration des performances de l'entreprise en découle. C’est le choix de Pierre et cela l’a aidé à prendre certaines mesures comme le congé second parent.

  • L’objectif de performance : on veut avant tout que l’organisation se développe très vite et tant mieux si on offre en plus de meilleures conditions de travail.

Quelles pratiques non conventionnelles avez-vous mises en place chez Unow ?


1. La transparence radicale


Elle découle d’une valeur fondatrice de la startup : “L’intérêt collectif primera toujours sur l'intérêt individuel”.


Comment elle se traduit :

  • Chez Unow, tout le monde a accès à toutes les informations (Deux exceptions : quelques informations financières potentiellement anxiogènes et quelques sujets RH sensibles.)

  • Le compte en banque est transparent

  • Tout le monde a accès aux motifs de toutes les décisions.

  • Les salaires sont transparents

  • Tout le monde connaît la stratégie de l’entreprise à court, moyen et long terme

  • Le travail de chaque équipe est disponible à tous.

Conséquences et précautions à prendre


“La transparence amène de l'exigence pour tout le monde”. Il faut expliquer toutes les informations, bonnes ou mauvaises, pour éviter les effets anxiogènes et les incompréhensions.


Même si c'est loin d'être facile, Pierre préfère cela aux frustrations générées par un manque d’informations.


Une autre conséquence de la transparence radicale, c’est le départ de managers qui n'étaient pas à l'aise avec cette culture d'entreprise.

“On ne peut pas se lancer dans ces pratiques en faisant les choses à moitié [...] C’est tout ou rien.” estime Pierre.

Combien de temps a-t-il fallu pour mettre en place la transparence radicale chez Unow?


A peu près 6 mois pour la partie formelle (travail sur les valeurs et mise en place d’une grille de rémunération), et un à deux ans pour la partie informelle.


Les deux règles des grands changements :


  1. Impliquer les personnes qui vont être touchées de près ou de loin (par exemple les managers).

  2. Accepter que certaines personnes ne vont pas s’y retrouver (ex. du flex office)


2. L’ultra-flexibilité


Pourquoi et comment ?


Elle découle de la confiance par défaut qui est la règle chez Unow et s’applique aux conditions de travail : congés, horaires, lieu de travail et bureau.


Exemples :

  • On peut poser des congés de moins de 5 jours consécutifs sans demander d’autorisation.

  • Chacun part quand il veut à la fin de la journée

  • En dehors de la Covid, on peut télétravailler 4 jours par semaine...

Le télétravail est l’objet d’une méfiance courante chez les employeurs.

Chez Unow, il y a des règles qu’on ajuste en fonction des postes mais dans un contexte de transparence et de culture de l’écrit, il serait difficile pour quelqu'un de ne pas du tout travailler. De plus, c’est le rôle du manager de bien estimer les compétences de chacun.


Limites de l’ultra-flexibilité


Parfois, l’ultra-flexibilité crée l'effet inverse de celui escompté et certaines personnes mettent leur équilibre de vie en péril, par exemple, en travaillant le dimanche matin.


Cette flexibilité n'est pas à tout prix”, affirme Pierre Monclos. “Il faut quand même qu'il y ait un manager, une culture et des RH derrière pour s'assurer qu'on reste dans un cadre convenable”.


3. Les congés illimités


Conditions de mise en place


Beaucoup pensent que les congés illimités incitent paradoxalement les salariés à prendre moins de congés par peur du jugement.


En fait, “ça peut être une pratique RH qui a d'énormes avantages si et seulement si elle est implantée dans une entreprise qui a une culture compatible”..


Rien n’empêche de poser quelques règles en fonction des impératifs de l’organisation.


Adaptation chez Unow


La question des congés illimités revient chaque année mais la culture n’est pas encore prête.


Alors que certaines entreprises choisissent de mettre en place les congés illimités avec d’énormes garde-fous (une prime déclenchée quand les salariés ont posé un minimum de congés), Yannick Petit, le CEO d’Unow, a proposé que les collaborateurs bénéficient d’au moins 7 semaines de congés par an au lieu de 5. En effet, les gens sont plus enclins à poser tous leurs congés quand ils ont un compteur.


La flexibilité est une cause à laquelle Pierre attache de l’importance. “Quand on a des pratiques qui créent des avantages aux collaborateurs sans nuire à l'entreprise, on a un impact en dehors de son entreprise”.


Autres pratiques RH innovantes :


En veille permanente, il a repéré quelques nouvelles pratiques RH inspirantes :


La semaine de 4 jours payée 5


La startup “Welcome to the Jungle”, a communiqué l’an dernier sur son passage à la semaine de 4 jours payée 5 jours.


Les primes collectives chez les commerciaux


Chez Alan, tout le monde doit contribuer de la même manière au chiffre d’affaires. C’est pourquoi il y a des primes collectives mais pas de salaire variable individuel chez les commerciaux.


Le choix de l’augmentation de salaire


Chez Lucca, chaque employé choisit lui-même son augmentation de salaire et la défend devant un comité de salariés.


Le temps de travail totalement flexible


Chez LiveMentor, le temps de travail est totalement flexible. Dans un souci de cohérence avec sa culture, l’organisme de formation offre à ses salariés le même mode de vie que ses clients freelances.


Une mesure à éviter :


D’autres pratiques RH non conventionnelles ont finalement échoué. C’est le cas de la suppression des entretiens annuels qui a privé les entreprises d'un feed-back indispensable.


Pour résumer :

  • On choisit des pratiques RH non conventionnelles en fonction de la culture de son entreprise. Cela revient à choisir les problèmes qu'on va avoir : seront-ils liés à un cadre rigide ou à un cadre trop flexible ?

  • Il faut également faire attention aux effets bord. Le RH a toujours autant de travail pour éviter les dérives !

  • Ces mesures sont longues à mettre en place. Il faut se préparer à des résistances et adapter le rythme de changement à l’enjeu de chaque mesure.


Vous pouvez retrouver Pierre Monclos sur LinkedIn et sur son blog rh42.co où il partage ses pratiques et interviewe des personnes inspirantes sur des sujets qu’il n’a pas déployés lui-même.


Les recommandations de Pierre :


  • Livre : “Healthy Business” de Jean-Charles Samuelian-Werve, le CEO d’Alan. Il y parle de nouvelles cultures d’entreprise et explique comment la startup s’en est emparée de façon concrète et radicale.

  • La chaîne youtube de The Family, accompagnateur de startups, et notamment les vidéos d’Oussama Amar, très inspirantes même quand elles ne traitent pas de sujets RH.

ET MAINTENANT ? DÉCOUVRIR EN CONTINU LES MEILLEURES PRATIQUES RH


Pour découvrir tous les mercredis les pratiques RH des plus belles Startups et recevoir le résumé des apprentissage clé de nos podcasts directement sur votre boite mail il vous suffit de vous inscrire à notre Newsletter.


Nous ne spammons pas, promis !