Comment recruter des profils tech

Dernière mise à jour : 21 avr.

Avec Laura Chérubin, Senior Tech Recruiter chez MIRAKL




Mirakl compte aujourd'hui un peu plus de 700 collaborateurs dans le monde entier, avec 180 personnes environ dans les équipes techniques. L'objectif pour les 2 ou 3 prochaines années est de passer à plus de 1700 personnes, avec plus de 300 personnes dans les équipes techniques.

Recruter des profils tech est donc un challenge essentiel pour Mirakl et Laura Chérubin, sa Senior Tech Recruiter en poste depuis 2018, spécialisée sur les scopes produits et data :

  • Le scope produits chez Mirakl comprend tous les profils autour du product management, du product design et du product content (les personnes chargées de rédiger la documentation technique)

  • et côté data, ce sont les data scientists et data engineers qui vont concevoir et déployer les algorithmes de machine learning, de deep learning sur les logiciels.

Mirakl est un éditeur de logiciels marketplace créé en 2102, permettant aux sites de e-commerce de se transformer en market places en ajoutant à leur propre offre celle de vendeurs tiers et ainsi élargir la gamme de produits proposés.


QUELLES PARTICULARITÉS POUR LES PROFILS TECH ?


Les profils tech sont très divers et de nouveaux métiers se créent en permanence dans ce secteur. Chez Mirakl, ce sont essentiellement des profils de développeurs, de testeurs, de data, et de designers.


Pour Laura, ce sont des profils passionnés et passionnants : dès qu’on s’intéresse à eux, à ce qu'ils font, à leur impact, ils sont tout de suite prêt à mettre en avant leur expertise, les projets, les produits sur lesquels ils travaillent etc. C’est cet environnement très dynamique et stimulant, où l’on apprend beaucoup, qui motive Laura : il y a toujours de nouveaux profils, des nouvelles technologies, de nouvelles approches et de nouveaux métiers qui continuent à apparaître.


Cet univers est marqué par un fort esprit de communauté et d'entraide. Les techs sont complémentaires entre eux : un développeur aura besoin d’un testeur pour tester son code, d’un designer pour faire l'interface de son code etc. Beaucoup de personnes interviennent pour répondre à une problématique, et aboutir à un produit qui va être utilisé et qui va vraiment apporter de la valeur dans le quotidien des utilisateurs.


Ces particularités du profil tech (diversité / passion / communauté) ont un impact sur la manière d'aborder le recrutement des profils tech, dans un contexte qui en plus, selon les profils, peut être marché pénurique. Aucun profil ne se ressemble et par conséquent tous les entretiens seront vraiment différents les uns des autres. Pour réussir à les attirer et à les recruter, il faut :

  • être créatif, pour identifier la bonne direction à suivre,

  • réfléchir sur les stratégies de sourcing, de recrutement, de marque employeur, d'expérience candidats,

  • savoir se réinventer, en allant chercher par exemple plus de diversité et d'inclusion,

  • savoir prendre de la hauteur en tant que recruteur, car c’est un métier stratégique

LES ÉTAPES DU RECRUTEMENT TECH


Première étape : avoir un bon brief et définir son persona


D’abord le recruteur doit faire ses propres recherches : quels sont les mots clés, en quoi consiste le job etc. ? Il confirme ensuite les résultats avec le manager, parce qu’il n’a pas forcément la même compréhension du brief.


Ensuite il faut construire le persona, un peu comme en marketing. Pour cela :

  • Il faut aller voir les gens qui sont déjà dans les équipes et qui occupent le même poste, et regarder s’ils ont des patterns qui vont se retrouver en termes de profils, de background, de compétences etc.

  • Mais au delà des mots-clés et des titres sur les jobs, le plus important pour les attirer est vraiment d’essayer de d’identifier et de comprendre :

  • où peut-on trouver ces profils ?

  • qu'est ce qu'ilss font / qu'est ce qu'ils ont fait ?

  • quelles seraient leurs motivations à changer d’entreprise ?

  • quels sont leurs points d'intérêt ?

Ces recherches ont pour but d'identifier ce qui pourrait intéresser ces profils chez Mirakl, qu’est-ce qui pourrait combler des envies ou des besoins qu'ils ont mais qui ne sont pas satisfaits aujourd'hui.


Pour illustrer cela, prenons un exemple concret : le recrutement des Product Managers, un profil sur lequel travaille Laura depuis quelques mois :


Définition théorique du Product Manager

Laura repart de la base, à savoir ce qu’est vraiment un product manager. Car c’est un intitulé à la mode, mais sa définition varie beaucoup d'une entreprise à l'autre, et d'un secteur à l'autre. Donc le premier travail consiste à définir son champs d'intervention : sur la discovery, sur le delivery, sur la partie growth, sur le suivi de l'adoption des fonctionnalités, l'amélioration etc. Cela définit déjà un premier persona idéal, ou proto persona.


Recoupement des informations

Laura va ensuite recouper ces informations du persona idéal :


  • avec ce qui se fait vraiment en interne chez Mirakl. Ici, c’est bien le cas.

  • avec les career paths qui sont définis pour ce type de poste. C’est se poser la question du parcours professionnel : quelqu’un qui arrive en tant que Product Manager Junior, comment va-t-il acquérir de l’expérience et devenir Senior ? Ou se diriger ensuite soit vers la partie expertise métier, soit vers la partie management d'autres Product Managers ?

Partage avec les équipes chez Mirakl

Pour consolider ces premières données, Laura va aller discuter avec les équipes déjà en poste chez Mirakl, pour savoir :

  • ce qui les intéresse dans leur métier aujourd'hui ?

  • pour quelles raisons ils ont rejoint Mirakl ?

  • qu'est-ce qui pourrait leur manquer actuellement ?

Les critères attendus pour un Product Manager qui sont ressortis chez Mirakl sont principalement :

  • Une bonne compréhension de ce qu’est vraiment le produit, et donc pas seulement de la chefferie de projets ou de la coordination entre différentes ressources. Le Product Manager doit en quelque sorte traiter le produit comme son bébé, en prendre soin avec la volonté de l’emmener quelque part à court / moyen / long terme.

  • Être dans la collaboration, parce que les équipes produits vont travailler avec les équipes de développement, les équipes de design, et les équipes business.

  • Une bonne communication : le Product Manager doit vraiment être clair dans sa communication, pour pouvoir bien identifier une problématique utilisateurs, bien la vulgariser, et en faire une user story qui marche auprès des développeurs.

Discussion avec des candidats

Laura va ensuite discuter avec des candidats, pour tester les propositions de valeurs qui ont été identifiées précédemment. Elle va mettre en avant les aspects positifs chez Mirakl qui peuvent les intéresser, entre autres :

  • une vraie approche produit,

  • une entreprise en Agile,

  • une véritable expertise marketplace, etc.

Ces discussions vont permettre aussi de récolter des informations sur les besoins des candidats :

  • pourquoi sont-ils à l'écoute aujourd'hui ?

  • qu'est-ce qui les intéresseraient ? etc.

Et au fur et à mesure des discussions, certains patterns récurrents vont se dégager : par exemple que l’agilité manque dans beaucoup d'environnements. Laura pourra donc mettre en avant que Mirakl est une entreprise agile.


Car pour Laura, le recrutement est un processus qui se fait dans les deux sens. Le candidat apporte à l’entreprise, mais l’entreprise doit aussi apporter au candidat, c’est ce qu’elle appelle la candidate value proposition et qu’elle essaye de mettre en avant de plus en plus. En effet, se présenter comme l'employeur leader dans son domaine, c’est bien mais cela ne suffit pas. Il faut faire le lien avec ce que le candidat peut apprendre, ce que Mirakl peut lui apporter en termes de compétences, d'évolution… L’entreprise doit être un “terrain de jeu” où la personne pourra mettre à profit tout ce qu'elle a pu acquérir et qu’elle continuera à acquérir chez Mirakl.


Côté outils pour structurer tout cela, Laura utilise simplement un petit document où justement elle définit différents intitulés, une liste de missions, qu'est-ce qui va coller etc. C’est un petit pattern qu’elle continue à améliorer avec le temps.


Deuxième étape : le sourcing


Les différentes approches du sourcing

Laura utilise différentes approches pour le sourcing, selon les profils :

  • Chercher dans son ATS

Le premier réflexe, souvent oublié, c’est tout simplement d’aller chercher dans son ATS - dans la mesure du possible parce que tous les ATS ne sont pas compatibles avec le sourcing. L’ATS peut se révéler être une mine d’or, car c’est une base de candidats qui ont déjà montré un intérêt pour l'entreprise. Certaines personnes ont pu postuler il y a quelques mois / un an / deux ans, et leur profil ne collait pas à l'époque, mais il répond aujourd’hui aux besoins de l'entreprise. Par exemple, une candidature refusée à l'époque parce que la personne souhaitait du remote et que l’entreprise n’en proposait pas, aujourd’hui pourrait être acceptée car l’entreprise en propose désormais.

  • Mettre en ligne les offres

Mirakl va utiliser par exemple Welcome to the jungle comme job board où les candidats vont pouvoir postuler directement.


Consulter des plateformes de sourcing :


Il existe de nombreuses plateformes qu’il est possible d’utiliser pour du sourcing :

  • des plateformes dédiées spécifiquement au sourcing, sur lesquelles des candidats sont déjà à l'écoute, comme par exemple Talent.io ou HireSweet,

  • des réseaux telles que LinkedIn,

  • des plateformes qui seront plus pertinentes selon les profils recherchés :

  • Github ou Stack Overflow pour des profils de dev et purement tech,

  • Dribbble pour des profils de designers,

  • Kaggle pour les data scientists, etc.

  • des plateformes de recommandations entre entreprises, comme RecruitersClub, Komunity, ou Trusty. Mirakl a justement mis en place Trusty pour essayer de renforcer la cooptation.

Certains profils ne postuleront pas car ils sont forcément déjà en poste, comme les Architect Managers, il faut donc les chasser sur les plateformes du type LinkedIn ou les plateformes spécialisées mentionnées ci-dessus. D’autres profils, comme les Product Managers, vont plus postuler soit sur LinkedIn soit sur Welcome to the jungle.


Passer par des cabinets de recrutements


Laura peut également passer par des cabinets de recrutement ou de prestations selon les profils. Par exemple sur les profils développeurs, Mirakl travaille avec quelques cabinets de prestations qui vont pouvoir amener des prestataires. Ils vont également faire appel à des cabinets de recrutement un peu plus spécialisés lorsqu’ils recherchent 1 ou 2 profils avec une expertise vraiment très rare où ils ne connaissent pas forcément le marché.


Les autres approches


Il est difficile de développer tous les canaux à la fois, par exemple Mirakl n’a pas encore vraiment développé de partenariats avec des écoles. En ce moment, Mirakl essaye surtout de renforcer la cooptation avec Trusty, mentionné ci-dessus.


Après, il y a toutes les actions et évènements liés à la marque employeur :

  • faire interventions comme ici sur le podcast,

  • faire des meet-ups,

  • assister et sponsoriser aussi des événements techniques selon les différents scopes auxquels Mirakl souhaite s’adresser, etc.

Les résultats de ces actions marque employeur sont forcément plus difficiles à quantifier, ce sont des efforts qui payent à moyen long terme.

  • La veille du sourcing

Afin de rester à jour sur le sourcing, il est nécessaire de mettre en place une veille, et cela passe par différents moyens :

  • faire le lien avec les équipes en interne : même si Mirakl recrute sur de nouveaux métiers, en général les types de profils recrutés existent déjà dans l’entreprise. Et donc parler un peu avec eux en off va permettre de savoir où ils font leur veille, etc. C’est donc une mine d’or d’informations facile d’accès en interne.

  • se renseigner aussi auprès des candidats : au téléphone, il est possible dans la discussion de savoir sur quelles plateformes le candidat se rend pour travailler sur tel ou tel projet, etc. Donc il y a un travail permanent pour apprendre auprès des candidats.

  • faire sa propre veille aussi en tant que recruteur :

  • essayer de voir ce qui marche et ce qui ne marche pas,

  • s'abonner à des newsletters,

  • faire un peu de recherches sur Google,

  • voir des tweets qui peuvent passer aussi de temps en temps, et qui peuvent par exemple indiquer un article intéressant à regarder sur la partie data engineer, etc.

Il s’agit de rester ouvert un maximum sur tout ce qui se fait, tout en en créant quand même une distance pour ne pas se perdre dans l'information, et tester ce qui semble le plus pertinent.


Troisième étape : le process de recrutement


Le process de recrutement est quasiment le même pour tous les profils tech à quelques exceptions près.

  • Premier échange téléphonique général

Le premier échange téléphonique entre le recruteur et le candidat dure de 30 à 40 minutes et a pour but de :

  • comprendre ce qu'a fait le candidat,

  • ce qu'il recherche,

  • et lui poser des questions sur ses expériences pour mieux comprendre son parcours, comment il s'est impliqué dans les projets, l'impact qu'il a pu avoir, etc.

Lors de cet échange, le recruteur est aussi attentif à la structure du discours, parce qu’il est attendu du candidat qu'il soit clair et structuré afin de bien mettre en avant ses compétences, son expertise etc.


Sur certains profils, il peut déjà y avoir à ce niveau quelques questions techniques pour faire un premier filtre, par exemple sur du Java, du cloud, du Google, du Python…


Et puis bien sûr le candidat peut poser toutes ses questions durant cet entretien.

  • Un deuxième entretien plus technique

Si le candidat est validé, pour les profils plus techniques type développeurs, architectes SRE etc, il va y avoir un entretien technique avec un membre des équipes tech de Mirakl. Cela permet de voir :

  • à quel point le candidat maîtrise bien les concepts liés aux technologies, au langage etc,

  • s'il comprend bien le fonctionnement des technologies en profondeur,

  • comment il s'exprime, comme il vulgarise.

Et pour le candidat, cela peut être aussi l’occasion d'apprendre des choses, parce qu'il peut buter sur certaines questions et Mirakl peut lui apporter des réponses.


L'idée avec cette discussion à l'oral est de rendre l'entretien plus riche et d’apporter de la valeur aux deux parties.

  • Une série finale de 4 entretiens

Le premier entretien est vraiment dédié à l'expertise métier, donc tout ce qui va tourner autour des technologies, des approches, des méthodologies, comment ils réfléchissent etc. Ce n’est pas un test ou un exercice technique concret, cela reste un entretien technique sur le même modèle que le précédent, mais en plus poussé.


Les trois autres entretiens sont liés aux valeurs de Mirakl, pour évaluer justement le fit entre le candidat et les valeurs de Mirakl. C’est très important de s'assurer que le candidat est aligné avec ces valeurs dans sa façon de travailler, de collaborer, d'aborder les sujets etc. Mirakl a 5 valeurs, et chaque entretien de 45 minutes permet d’évaluer 1 ou 2 de ces valeurs. L’idée c’est qu’à cette occasion les candidats puissent rencontrer plusieurs membres de plusieurs équipes, afin qu'ils aient une meilleure compréhension globale de Mirakl et de son environnement.


Les entretiens métiers sont structurés, que ce soit pour les expertises ou pour les valeurs, avec une banque de questions qui seront posées à tous les candidats pour s'assurer qu’ils soient tous traités de manière égale, et qui vont constituer une scorecard.


A l’issue de tout ce process, qui peut être assez rapide (2 semaines si le candidat est disponible), toutes les personnes avec qui le candidat a échangé débriefent ensemble dans les 24 à 48 heures qui suivent le dernier entretien, pour prendre une décision collective :

  • qu'est-ce qui s'est dit,

  • qu'est-ce que chacun en pense,

  • est-ce que ça valide les expertises métier,

  • et est-ce que ça valide les valeurs de Mirakl.


  • Si l’ensemble matche, une offre sera faite au candidat.

  • Si ce n’est pas le cas, un retour le plus complet possible est fait au candidat, pour qu'il puisse comprendre ce qui n’a pas été, et aussi progresser. Pour Laura, c’est vraiment la moindre des choses de faire ce feedback, car le candidat a investi aussi du temps dans le process, et ce retour peut l'aider dans d'autres process ou même dans sa vie de tous les jours.

Quatrième étape : “from Yes to Desk”


Il s’agit de la partie entre le recrutement et l’onboarding, c’est-à-dire entre le moment de l’acceptation de l’offre et le day 1, l’arrivée au bureau. Avec les préavis, c’est une période qui peut durer plusieurs semaines ou plusieurs mois.


Cela fait aussi partie du rôle du recruteur de maintenir un petit peu de lien durant ce laps de temps, sans bien sûr spammer la personne, mais simplement prendre quelques nouvelles : “comment ça se passe, tu commences dans deux mois, on a hâte, où est ce que tu en es”, etc.


Ce suivi est aussi à faire côté manager, en envoyant également de temps en temps des messages, en prévoyant une visio, ou un verre le soir avec la future équipe, afin que la personne rencontre déjà ses futurs collègues dans un cadre un peu plus informel.


Pour Laura, c’est très important de maintenir ce lien dans la partie pré-onboarding, d’une part cela montre l’intérêt qu’à Mirakl pour cette personne, et d’autre part cela permet aux nouveaux collaborateurs de se sentir accueillis, de voir qu’il y a une place pour eux tout simplement.


Bien sûr, aucun travail particulier ne leur sera demandé durant cette période, mais certaines personnes volontaires demandent ce qu’elles peuvent faire pour préparer leur arrivée. Dans ce cas, il est possible de leur envoyer quelques ressources, comme le livre blanc de Mirakl, ou d’autres ressources disponibles sur le site internet de l’enterprise, mais pas de documents internes pour des raisons de sécurité.


Le principal objectif, c'est vraiment qu'ils arrivent sereins, contents et que chacun aille à son rythme.


Cinquième étape : l’onboarding


La partie onboarding revient aux managers. Il existe un programme d’onboarding général et commun à tous les nouveaux arrivants, le bootcamp, qui a lieu les premières semaines avec des présentations de Mirakl, ses ambitions de Mirakl, ses différents métiers etc.


Ensuite selon les postes il y a un onboarding un peu plus spécifique avec de petits programmes, pour se familiariser avec l'environnement, les process etc.


S’ADAPTER ET SÉDUIRE LES PROFILS TECH


Comment s’adapter aux profils tech ?


Le process de recrutement présenté ci-dessus est le process historique par défaut, mais pour certains postes il est possible de l’adapter, soit le raccourcir, soit changer le format d'un entretien technique. Cela peut se faire dans plusieurs cas, pour :

  • S’adapter au marché : si pour certains postes le marché est pénurique et très tendu, et que les candidats seront perdus si le process ne se fait pas en 2 jours, le recruteur va voir comment s'adapter pour aller plus vite ou retirer certaines étapes.

  • S’adapter aux retours de candidats : étant en amélioration continue chez Mirakl, si beaucoup de candidats disent par exemple qu’ils n’ont pas aimé le format de l'entretien technique, ils discutent alors ensemble pour trouver une solution acceptable pour les deux : pour que Mirakl puisse évaluer quand même ce qui doit être évalué, et essayer de répondre aux souhaits des candidats. Il peut s’agir par exemple de condenser les entretiens de valeurs pour en retirer un, ou diminuer le nombre d’interlocuteurs. Tout cela se fait vraiment au cas par cas.

Comment séduire les profils tech ?


Les premières réponses auxquelles on pense de prime abord vont bien sûr tourner autour de de la rémunération ou de la flexibilité. Mais pour Laura, il y a d’autres manières d’aborder ce sujet et séduire les profils techs :

  • Côté entreprise : c’est faire connaître l’entreprise et être transparent, montrer ses forces et ses ambitions, montrer que c’est une entreprise innovante qui apporte de la valeur. En effet, les profils tech vont être beaucoup intéressés par l'amélioration continue, l'innovation, ils veulent faire avancer les choses, avoir de l'impact, apporter de la valeur. C’est donc important de montrer que Mirakl en tant qu'entreprise va dans cette direction et se donne les moyens de sa réussite.

Mirakl étant une entreprise avec une activité de B to B en back-office, elle est peu visible et donc peu connue. Mais elle a créé une solution qui n'existait pas sur le marché, elle est donc vraiment positionnée dans de l'innovation pure, avec un fort impact. Avec plus de 300 clients, Mirakl permet aux petites et moyennes entreprises de vendre plus sur internet en leur donnant plus de visibilité, en changeant leur business model, elle apporte donc de la valeur. Et par ailleurs, Mirakl a fait plusieurs levées de fonds, il y a donc un appui réel de personnes qui croient en leur business model et qui souhaitent les voir continuer.


  • Côté recruteurs :

  • Priotié : être authentique, parce que le recrutement finalement c'est un humain qui s'adresse à un autre humain. Et donc la base c’est de montrer du respect et de l'intérêt, de personnaliser son approche. Surtout que les profils tech talentueux étant déjà submergés de propositions, un message copié collé générique n’aura aucune chance d’aboutir.

  • Ensuite c'est aussi mettre en avant la candidate value proposition, tout ce que le candidat va gagner en rejoignant Mirakl : bien sûr en termes de rémunération, mais aussi d'épanouissement, de montée en compétence, d'évolution, d’avantages, de flexibilité, etc. Il faut donc essayer d'identifier justement ce qui peut être intéressant pour les candidats.

  • Mais aussi parler leur langage, montrer au candidat que le recruteur s’y connait, et qu’il a de l'intérêt pour le scope, Cela crée aussi de l'intérêt du côté du candidat parce qu'il n'a pas l'impression de perdre son temps avec un recruteur qui utilise juste des mots-clés pour essayer d'articuler un discours qui tient à peu près la route. Un recruteur qui ne comprend pas le scope pour lequel il recrute sera en situation d'échec, relatif ou absolu. Même si évidemment le recruteur ne sait pas coder ni concevoir des algorithmes, il doit comprendre l'environnement technique, les langages, les problématiques, les enjeux, pour avoir des échanges de qualité avec les candidats. Par exemple en parlant de Java, de Spring, d’architecture en micro-services, des enjeux de scalabilité, de performance, le recruteur utilise des mots qui parlent aux candidats, le discours fait sens. Ils vont voir qu’il s’y connaît, et cela va favoriser la discussion et l'échange. Cela ne va pas forcément aboutir, le recrutement n'étant pas une science exacte, mais en tout cas les chances de convertir seront plus élevées.

L’ORGANISATION DU RECRUTEMENT CHEZ MIRAKL


Mirakl comprend actuellement 4 recruteurs tech, et quelques personnes vont rejoindre l’équipe d’ici quelques semaines et mois. L’équipe est organisée autour de deux pôles :

  • Le pôle engineering, qui recherche des profils de développeurs back et front, des architectes, des SRE, et des testeurs.

  • Le pôle produits et data, dans lequel se trouve Laura, qui recherche les profils cités en introduction.

Cette organisation a plusieurs avantages :

  • Les recruteurs sont spécialisés mais sans pour autant recruter juste un seul profil, en termes d’épanouissement c’est donc plus intéressant pour eux,

  • Cela leur permet de rentrer plus en profondeur dans les sujets du scope, donc bien comprendre le marché, bien comprendre le métier, les problématiques etc,

  • Côté managers, ça leur permet d'avoir des interlocuteurs RH privilégiés : par exemple un engineering manager qui va chercher un lead developer, un développeur, et un testeur, sera en contact avec un seul recruteur, et non pas 3, qui sera là pour lui donner de la visibilité en termes de sourcing, de recrutement, de suivi etc.


MYTHES & FAUSSES BONNES IDÉES SUR LE RECRUTEMENT TECH


Pour Laura, il existe plusieurs erreurs qu’elle a pu voir au cours de sa carrière et qu’elle ne recommande pas :


Ne pas se concentrer sur des écoles particulières


Vouloir se concentrer sur des écoles particulières, par exemple le top 5 des écoles d'ingénieurs en informatique, peut parfois marcher, mais ce sera loin d’être systématique. En effet, le monde tech est très vaste et il y a beaucoup de background : certains auront effectivement un parcours classique d'ingénieur, d'autres auront des parcours un peu moins traditionnels : licence, autodidactes, reconversions etc.


Un parcours n’est pas nécessairement mieux qu’un autre, et ce qui est certain, c’est que le parcours académique n'est clairement pas le seul garant du niveau de compétences et de richesse d'un candidat. Par exemple, un candidat avec un certain niveau de théorie mais qui n’a aucune pratique peut se révéler problématique. Autre exemple, quelqu'un qui a été entrepreneur auparavant aura peut-être d’autres compétences autres que la technique pure, comme l’esprit d'innovation, sortir de sa zone de confort, être dans l'apport d'idées…


Ne pas proposer de tests techniques sous forme de QCM


Les tests techniques sous forme de QCM peuvent paraître intéressant de prime abord pour jauger le niveau technique d'un candidat, mais clairement :

  • cela ne reflète pas toutes les compétences du candidat,

  • et en plus de cela lui renvoie une image négative, faire un QCM comme à l'école n’est pas du tout valorisant.

Mirakl propose uniquement des entretiens au format échanges, qui permettent aux candidats de vraiment mettre en avant leurs compétences, qui permettent de voir comment ils réfléchissent. En effet, Mirakl ne souhaite pas avoir des exécutants, mais des collaborateurs qui savent prendre du recul et se poser les bonnes questions.


Vous pouvez retrouver et contacter Laura Chérubin sur Linkedin,

et le site de Mirakl à cette adresse : https://www.mirakl.fr/


Les ressources recommandées par Laura :

  • Sourceurs ? Non, peut-être ! de Nicolas Darcis

  • Le RecruitersClub, d’Alice Duranteau

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