Avec Constance Fisher, responsable RH chez ekWateur
Constance Fisher est responsable RH chez ekWateur depuis un peu plus de deux ans.
Elle explique la mise en oeuvre concrète de la culture chez ekWateur, fournisseur d'énergie fondé en 2016, qui propose à tous ses clients, particuliers ou professionnels, de l'électricité, du gaz et du bois 100 % renouvelables. Quand Constance a rejoint l’entreprise ils étaient 40, ils sont désormais 90 et comptent recruter encore une vingtaine de personnes dans l'année à venir.
DÉFINITION DE LA CULTURE ET DES VALEURS
La culture
Pour Constance, la culture d'une entreprise c'est l'ensemble des comportements, des valeurs, des traditions et des normes qui sont partagés, et qui sont propres à cette entreprise. C’est finalement ce qui la rend vraiment unique et qui permet de fédérer les personnes qui en font partie.
Les valeurs
La culture ne se résume pas uniquement aux valeurs, les valeurs sont une partie de la culture, elles constituent une base qui peut être posée par les fondateurs notamment, ou par tous les salariés qui composent l’entreprise. Mais pour Constance, la culture c'est ce qui va venir à 90% des salariés, ce sont tous les petits comportements, toutes les actions qu'on va retrouver au quotidien, et qui vont permettre de définir que cet ensemble, c’est la culture d’ekWateur et c'est ce qui la distingue.
CONSTRUCTION ET ÉVOLUTION DE LA CULTURE ET DES VALEURS CHEZ EKWATEUR
La construction des valeurs
D’une manière générale, on observe deux approches possibles dans la construction des valeurs :
soit les valeurs sont définies et existent avant même l'entreprise, et donc l’entreprise va être directement lancée avec ces valeurs-là. Dans ce cas de figure, la plupart du temps les valeurs sont un mix entre des éléments de valeur personnelle des fondateurs, et une intention très forte par rapport à l'entreprise. Et du coup ensuite on s'attache à recruter, à faire monter en compétences et en poste des personnes qui représentent le mieux ces valeurs.
soit les valeurs sont définies une fois que l’entreprise a atteint un certain nombre de personnes, et un exercice commun est mené pour regarder ce qui a rassemblé naturellement ces personnes.
C’est la première approche qui a été choisie pour ekWateur. En effet, quand les deux fondateurs Jonathan Martelli et Julien Tchernia, qui ont tous les deux précédemment travaillé pour des fournisseurs d'énergie, se sont mis ensemble pour créer ekWateur, ils se sont posé cette question : qu'est-ce qu'on veut faire, quel fournisseur d’énergie veut-on créer ? Et donc avant de recruter qui que ce soit, l’objectif était déjà de poser les bases de ce qu'ils souhaitaient pour ekWateur, y compris les valeurs partagées par les futures recrues. Les 4 valeurs importantes pour eux qu’ils partageaient étaient, et sont toujours :
combativité / transparence / proximité / durabilité.
Ce sont aussi des valeurs qu’ekWateur partage avec ses clients, étant dans un environnement très concurrentiel, ils ont pu valoriser l'aspect écologique et l'aspect combativité, et répliquer ces valeurs en interne. Ainsi, ekWateur attend de ses salariés qu’ils soient combatifs et qu’ils ne perdent jamais de vue la transition énergétique.
L'évolution de la culture et des valeurs
Au départ, les valeurs ont d'abord été utilisées pour définir la marque d'ekWateur et le service qu’ils voulaient proposer à leurs clients. C’était donc essentiellement du branding.
Ensuite, ils ont souhaité que ces valeurs soient répliquées en interne et que tous les salariés puissent vivre ces mêmes valeurs. Dans cet objectif, après 4 ans d’existence, les fondateurs et Constance se sont donc posés pendant 2 jours avec un formateur spécialisé en management des entreprises, pour réfléchir aux bonnes pratiques, à ce qu'ils voulaient maintenir et faire perdurer chez ekWateur :
A ce stade, quelle est la culture d'entreprise ?
Quelles méthodes de management sont attendues de la part des managers ?
Quels sont les comportements attendus des salariés ?
Il ne s’agissait pas de remettre en question les 4 valeurs qui sont vraiment des piliers de l’entreprise, mais plutôt de voir comment il était possible de les décliner en principe de management. L’entreprise ayant beaucoup grandi, il s'agissait donc de pouvoir former les managers, qui sont très connectés à la culture, et de s'assurer qu’ils puissent être les bons relais des messages clés qu'ekWateur veut faire passer auprès des équipes. Une fois ces grands principes définis, ils ont été réunis sous forme d’une charte managériale. Ensuite tous les managers de l’entreprise ont été formés pendant cinq jours à ces principes de management pour s'assurer que tout le monde soit bien aligné avec les valeurs, avec ce que ça implique derrière.
Les 2 nouveaux managers qui sont arrivés ensuite ont eu dans un premier temps une présentation de cette charte managériale, et quand de nouveaux managers rejoindront l’entreprise, ils seront formés comme comme l'ont été les premiers. Par ailleurs, les interactions RH avec les managers sont très fréquentes pour les accompagner dans leur nouveau rôle.
Le développement de la culture d’entreprise
La culture est vraiment quelque chose qui a été construit petit à petit, plus l’entreprise grandit plus la culture se développe. En effet, plus les salariés sont depuis longtemps chez ekWateur, plus ils font vivre cette culture au quotidien, avec de nombreuses initiatives personnelles très concrètes comme :
mettre en place le tri étendu,
proposer des tupperwares en verre pour tout le monde,
une personne qui s'occupe des plantes,
un atelier couture,
des référents diversité et inclusion qui se sont proposés, etc.
Et ces comportements sont ensuite répliqués par les nouveaux salariés qui arrivent, qui voient ces initiatives se mettre en place, et constatent que chacun peut finalement être entreprenant à sa façon et force de proposition. Voyant que c’est possible, ces nouveaux arrivants vont donc eux aussi se permettre à leur tour de mettre en place de nouvelles initiatives ou petits évènements, et embarquer les autres.
Ce ne sont pas des initiatives qui viennent du haut, des fondateurs, et n’étaient pas du tout prévues au démarrage. Ces initiatives personnelles sont vraiment encouragées et félicitées, par exemple sur le groupe slack d'entreprise, des channels vont se créer, chacun va partager un petit mot pour connaître les avis des autres sur telle ou telle idée. Il se crée alors toute une émulsion autour de cette idée, certaines personnes vont être très enthousiastes, et c'est ainsi que ces nouvelles choses se mettent en place. Et jusqu’à présent, aucune action chez ekWateur n’a été bloquée ni par le service RH ni par les fondateurs, parce que ces actions sont totalement en lien avec les valeurs.
TRANSCRIPTION CONCRÈTE DES VALEURS CHEZ EKWATEUR
Dans la communication
La communication sur les valeurs chez ekWateur se retrouve concrètement à plusieurs niveaux.
D’abord, tout au long du parcours de recrutement :
sur la page ekWateur de Welcome to the Jungle, dans les annonces de recrutement, et dans le premier entretien pour les candidats qui est un entretien RH axé sur les valeurs.
Une fois les candidats intégrés, ce sera aussi tout au long de l’onboarding, et notamment pendant les formations d'intégration dispensées par les fondateurs, où ils vont revenir sur les valeurs et l'histoire d'ekWateur.
Ensuite, bien sûr, au niveau de la charte managériale. Celle-ci est divisée en trois grands axes :
L'image de marque : ici sont abordés des principes du type : chez ekWateur j’aide chacun à faire sa part écologique, mes actions ont un impact positif pour nos clients et pour la planète.
Le guide managérial, qui concerne par exemple : la fréquence des réunions, comment mener les one to one, comment gérer une situation conflictuelle, la gestion du télétravail, etc.
La culture start-up, qui concerne les comportements attendus type : j'accepte les contraintes et j'en fais des opportunités, je développe mon activité et je m’en approprie les projets, je suis vraiment acteur de la réussite d’ekWateur, etc.
Construire une charte managériale en lien avec la culture de l’entreprise, ce n’est pas simplement faire un copié-collé des valeurs qui est croisé avec les meilleurs principes managériaux du moment, c’est beaucoup nuancé que cela. C’est un travail de réflexion qui va au-delà des valeurs, ils ont regardé ce qui leur plaisait dans les différents comportements qu'ils pouvaient voir chez ekWateur pour en faire vraiment des éléments de culture : tel comportement est vraiment bien, on veut le garder et c'est comme ça qu'on veut fonctionner.
Dans le management et la gestion de carrière
Rôle sur les trajectoires de carrière
Même si c'est assez inconscient, le fait que les personnes soient totalement alignées avec les valeurs d’ekWateur, qu’elles fassent preuve de combativité et soient très entreprenantes, permet vraiment une évolution de carrière. Certains ont actuellement des postes totalement différents de ce qu’ils avaient au départ, par exemple les premiers chefs de projet en informatique sont aujourd'hui responsables de la communication ou responsables innovation. Peut-être que ce sera plus tard formalisé dans les entretiens annuels, mais ce sont clairement des comportements recherchés pour les personnes qui souhaitent évoluer dans leur parcours.
Rôle sur la manière de travailler, présentiel / télétravail
Une des manifestations concrètes de la culture concerne la manière de travailler. Par exemple, chez ekWateur, toutes les initiatives et les manifestations de la culture sont compliquées à percevoir et à vivre si l’employé n'est pas présent au moins de temps en temps dans l’entreprise. C’est pour cette raison qu’après deux ans de covid et de télétravail, ekWateur a souhaité que ses salariés puissent revenir afin de vivre cette culture, s'en imprégner, et se l'approprier finalement, et que chacun puisse devenir vraiment acteur de la vie d'entreprise.
Se sentir pleinement appartenir au groupe, appartenir au projet d'entreprise, est beaucoup plus compliqué à distance, et Constance en a fait l’expérience à ses débuts puisqu’elle est arrivée dans l’entreprise deux semaines après le début du premier confinement et a donc fait ses deux premiers mois à distance. Elle s’est vraiment rendu compte à quel point il était important d'être sur place et au contact de ses collègues et des fondateurs.
Dans les rituels
Réunion d’entreprise mensuelle
Concernant la valeur transparence, une réunion d'entreprise, appelée “sous l'ekWateur”, est donnée le premier mercredi de chaque mois l'après midi, juste après le board avec les investisseurs le matin. Et en fait les salariés ont accès ici aux mêmes informations que les investisseurs ont eu le matin même, c'est donc un événement très fort qui commence toujours avec une même musique que tout le monde écoute à chaque fois. Il y a donc une transparence parfaite à ce niveau-là sur ce qui a été dit et ce qui se passe au niveau d'ekWateur.
Rituel de fin de période d’essai
Quand un des salariés valide sa période d'essai, il se voit attribuer un avatar, qui est ensuite affiché dans l’open space sur un mur avec les autres avatars. La salarié choisit son personnage, et c'est un artiste local qui va réaliser le dessin. La personne aura donc son petit cadre au mur symbolisant qu’il a rejoint officiellement la grande famille d'ekWateur.
Choix des locaux
La culture transparaît clairement au niveau des locaux. Par exemple au niveau décoration dans un des deux open space est inscrit sur un mur en très grand : “n'importe, je me bats je me bats je me bats” qui illustre la combativité.
Mais le choix des locaux lui-même doit refléter la culture de l’entreprise. D’ailleurs ils cherchent en ce moment à changer de locaux, et pendant les visites, il leur arrive de se dire que ces locaux-là ne leur ressemblent pas du tout, ne sont pas assez chaleureux, et ne sont pas en adéquation avec leur culture. Cette démarche les a aussi obligé à réfléchir sur tout ce qui était nécessaire dans ces nouveaux locaux pour continuer à faire vivre cette culture entreprise :
des lieux de convivialité,
le fait de pouvoir mélanger toutes les équipes : par exemple chez ekWateur les équipes IT sont mélangées à toutes les autres équipes de l'entreprise.
LA CULTURE ET LES VALEURS DANS LE RECRUTEMENT
Au niveau des entretiens
Les entretiens qui ont été mis en place chez ekWateur sont structurés, et donc tous les candidats passent les mêmes entretiens. Le premier entretien est un entretien RH, qui permet notamment de vérifier que le candidat fit bien avec la culture de l’entreprise. Ils ont donc défini des questions par valeur, par élément de culture, et les candidats vont avoir des questions sur la combativité, sur la transparence, sur l'écologie, et sur le fait d'être force de proposition.
Par exemple, une question sur la combativité serait : “pouvez-vous me parler d'un projet que vous avez mené, quels obstacles et difficultés avez-vous rencontrés, et comment avez-vous fait pour les surmonter ?”. L’objectif est d’essayer de pousser le candidat un petit peu dans ses retranchements, pour voir à quel point il s'est battu pour mettre en place ce qu'il voulait.
La deuxième étape va être l'entretien technique avec le manager, et il y a ensuite une dernière étape soit avec le n+2, soit directement avec l'un des deux fondateurs, et à ce moment-là il y aura forcément une petite vérification des éléments de culture.
En général dans les entreprises, les entretiens de culture fit sont plutôt mis à la fin, mais chez ekWateur ils ont choisi de le placer au début car ils souhaitent en priorité avoir des gens alignés avec leur culture. Ils ne prendront pas quelqu’un qui a des compétences techniques incroyables, mais qui n'est pas aligné avec la culture de l’entreprise. Ils en ont d’ailleurs fait l’expérience sur certains profils IT et techs, car du fait d’un marché très en tension, ils ont quand même intégré des personnes très compétentes mais sur lesquelles ils avaient quelques doutes sur l’aspect culture. Le résultat est que finalement ça n'a pas fonctionné. Désormais ils sont donc particulièrement vigilants lors du premier entretien RH que le candidat soit vraiment aligné à leur façon de travailler.
Dans la phase d’onboarding
L’onboarding comprend deux formations d'intégration de 2 heures chacune, qui sont dispensées par les fondateurs Julien et Jonathan pour tous les nouveaux salariés. Elles vont porter sur le marché de l'énergie, mais également sur l'histoire et les valeurs d’ekWateur.
Ce qui peut paraître assez bizarre aux nouvelles recrues, c’est que les fondateurs sont dans l'open space avec tout le monde, mais cette proximité rejoint la valeur transparence. La hiérarchie est très peu marquée, tout le monde peut poser des questions à tout le monde, et d’ailleurs Jonathan dit souvent : “les stagiaires peuvent m'engueuler, c'est pas grave”.
LES FUTURS ENJEUX D’UN POINT DE VUE CULTURE
L’objectif est d’arriver à faire vivre cette culture dans un jeu de contraintes différent, en particulier en situation de forte croissance et de télétravail, qui sont les 2 grands enjeux pour ekWateur.
Le premier enjeu de croissance, c’est d’arriver à continuer à faire vivre cette culture dans l’entreprise qui se développe rapidement. Aujourd'hui tout le monde est proche, les fondateurs et tous les employés se côtoient continuellement dans deux petits open space. Mais ce sera de plus en plus difficile à maintenir au fur et à mesure de la croissance, l’objectif est donc de réussir à responsabiliser les managers pour qu’ils soient eux-mêmes les vecteurs de cette culture, qu’ils puissent l'infuser au sein de leurs équipes et s'assurer ensuite que c’est effectivement le cas.
Le deuxième enjeu, c’est qu'aujourd'hui le télétravail se développe de plus en plus, et comme évoqué précédemment même si la culture d’ekWateur n’est pas incompatible avec le télétravail, elle est beaucoup moins perceptible en étant 100% à distance. Ils souhaitent donc que les gens continuent à venir au bureau. Et c’est le rôle des fondateurs et RH de donner envie aux salariés de venir. Pour Constance, c'est aussi une preuve qu'ils ont fait de bons recrutements, car si les personnes sont alignées avec les valeurs d’ekWateur, elles auront forcément envie de s'impliquer, contribuer au projet et donc de venir au bureau même si ce n'est pas tous les jours.
Croiser Constance :
Vous pouvez retrouver et contacter Constance Fisher sur Linkedin,
ou par mail : constance.fisher@ekwateur.fr
et le site d’ekWateur à cette adresse : https://ekwateur.fr/
ainsi que leur page Welcome to the Jungle : https://www.welcometothejungle.com/fr/companies/ekwateur
Les ressources recommandées par Constance :
Toutes les ressources de Léo Bernard sur le recrutement (site internet, articles, podcast)
Les outils recommandés par Constance :
La communauté Slack RH Firstalent de Judith Tripard
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