Christophe Joly, Rédacteur en chef et RH de Bonne Gueule
Christophe Joly est le rédacteur en chef et le nouveau Monsieur RH de Bonne Gueule, le média qui « aide les hommes à se sentir bien dans leurs vêtements ». Créé en 2007 par deux passionnés de la mode masculine, Benoît Wojtenka et Geoffrey Bruyère, Bonne Gueule est devenu un site d’information référent sur son sujet et une entreprise en 2012 avec la création d’un e-shop, d’une marque, puis des boutiques et du coaching.
Une cinquantaine de personnes travaillent chez Bonne Gueule sur le média, la production et la vente de vêtements, toujours sous la houlette des fondateurs. En mai 2020, la société lance une levée de fonds et récolte 6,5 millions d’euros : une nouvelle étape !
Aujourd’hui, Bonne Gueule a décidé de mieux structurer l’entreprise autour de pôles avec un accompagnement RH confié à Christophe Joly.
Une expérience de manager dans plusieurs médias
Avec une formation de journaliste et des expériences dans plusieurs médias (LCI, Métronews, 20 Minutes), Christophe Joly a rejoint Bonne Gueule pour diriger la rédaction. Récemment, il a pris une deuxième casquette, celle de référent RH. « Au bout de quelques mois chez BG, les sujets RH me sont remontés probablement parce que j’ai beaucoup d’expériences de manager. » Un parcours que n’ont pas tous les jeunes collaborateurs de Bonne Gueule. Christophe a ainsi exploré tous les périmètres RH, et peut logiquement apporter son expertise pour structurer les pratiques RH de la startup.
Une taille critique qui demande plus de structure
Avec 50 personnes à son bord, l’entreprise a atteint une taille critique et veut donner un coup d’accélérateur à sa structuration. « Nous avons des compétences variées, autour de 5 départements : les boutiques, le e-commerce, le média, le département branding et le pôle produit. Nous avons vocation à faire travailler ensemble ces experts de différents domaines et structurer pour qu’ils aient des interlocuteurs communs. Jusqu’à présent, la dimension RH était prise en compte par les managers, aidés par Benoît et Geoffrey qui avaient les mains dans le cambouis.»
Avec cette organisation par pôle, soutenue par des fondateurs très impliqués, la machine tourne bien. « Mais plus la boîte grossit, plus ils seront amenés à prendre de la hauteur dans la stratégie à moyen et long terme»
La mission : créer un environnement où les gens se sentent bien
Quel a été le déclencheur pour lancer cette question de structuration RH ?
En fait, c’est Christophe qui a fait une offre de service à Benoît et Geoffrey parce qu’il souhaitait s’investir dans les RH, en plus de son poste de rédacteur en chef. Avec une question de départ : comment structurer et créer un environnement où les gens se sentent bien ? « J’ai envie d’être référent RH pour que les gens aient du plaisir à travailler. J’ai la conviction que l’on ne travaille jamais aussi bien que quand on est bien dans sa boîte”.
Des valeurs fortes pour cimenter l’équipe
Chez Bonne Gueule, le ciment de l’équipe passe par les valeurs qui fondent l’ADN de la boîte, des valeurs édictées par Geoffrey et Benoît, extrêmement fortes : bienveillance, transparence vis-à-vis du lecteur et du client, à l’égard du fonctionnement de la boîte, échange, simplicité, agilité, écoute, respect.
Recruter des managers confirmés
Pour structurer Bonne Gueule, l’une des priorités était le recrutement de managers confirmés : « l’encadrement intermédiaire est la pierre la plus solide, la plus importante de l’entreprise. Chaque manager est RH de son service. Il faut de l’empathie, de l’écoute, de l’observation. Capter les signaux faibles. Les managers sont les premiers relais selon moi, et il s’agit de mettre des connexions entre eux » explique Christophe.
Des managers confirmés qui sont à présent tous en poste chez Bonne Gueule, avec comme impact direct :
- la mise en place de nouveaux process,
- une prise d’autonomie des différents pôles, tout en restant connectés entre eux
- un reporting de meilleure qualité.
L’importance de la formation : être à l’écoute, faire monter en compétence et fidéliser
« L’envie d’apprendre peut décupler la motivation : à chaque fois que quelqu’un manifeste le souhait d'être formé, quel que soit le domaine, il faut l’écouter avec soin, et ne pas considérer que c’est du temps perdu.»
L’entreprise peut aussi identifier des besoins réels de formation pour faire progresser ses collaborateurs : c’est essentiel de faire grandir ses salariés pour les fidéliser, pour qu’ils soient investis, mais ça repose vraiment sur l’écoute. « Nous envisageons des formations assez courtes, sur la fabrication de vêtements pour le pôle produit, sur l’interview pour le pôle édito, l’animation de la communauté ou le copywriting. »
Pour autant, à ce stade, il n’ y a pas de plan précis sur la formation ou sur l’évolution des carrières. « L’an prochain, je verrai les comptes rendus des entretiens annuels”. Une bonne base pour mener une réflexion à plus long terme.
« Offrir des perspectives aux collaborateurs est primordial. Au fur et à mesure que l’on va grandir, l’entreprise aura besoin de nouvelles compétences. Et si ces compétences existent en interne par le biais de formation, je trouve ça important d’offrir ces opportunités à nos collaborateurs.»
Pour résumer : Bonne Gueule a su s’organiser humainement autour de valeurs fortes, portées par les fondateurs. Assurer la connexion entre des équipes déjà bien établies et permettre à l’entreprise de grandir, c’est le rôle du nouveau référent RH, Christophe Joly.
Le recrutement de managers confirmés ont permis de poser une première pierre, la formation sera sans doute l’un des prochains chantiers de Christophe qui est encore dans la phase exploratoire d’écoute et d’observation.
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Les livres recommandés par Christophe Joly
Les quatre accords toltèques, de Don Miguel Ruiz
Le chevalier à l’armure rouillée, de Robert Fisher «Une petite nouvelle dans laquelle un chevalier se croit fort, mais dont l’armure rouillée l’empêche de boire, de manger et il finit par mourir. Il faut donc rester ouvert et ne pas se protéger de façon matricielle. Cela m’a beaucoup inspiré quand je dirigeais une grosse équipe, et que j’avais tendance à me replier sur moi-même.»
Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs) de Marshall B.Rosenberg
Sur la communication non-violente.
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