Tout savoir sur les BSPCE

Avec Alexandre Leger Cattarini, CEO d’Equify

Alexandre Leger Cattarini est le CEO d’Equify, une entreprise qu’il a fondée en 2019. Il nous dit tout sur les BSPCE.

Equify est une solution de gestion actionnariale, traitant notamment du sujet de l'actionnariat salarié avec les BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateur d'Entreprise), qui permet de l'optimiser de façon efficace et de créer une interface engageante pour les salariés.

Le principe des BSPCE est d'apparence assez simple, mais comme souvent, dans les détails il y a beaucoup de subtilités… Il en résulte beaucoup d'incompréhensions ces dernières années, du fait de la montée en puissance de la French Tech et de la valorisation des sociétés. À la base, c'est pourtant un dispositif de partage de la valeur, le problème c'est quand et comment ?

DÉFINITION ET INTÉRÊT DES BSPCE

Un BSPCE, ou Bon de Souscription de Parts de Créateur d'Entreprise, est un droit attribué personnellement à un salarié, lui permettant d'acheter le titre de la société dans lequel il travaille, à un prix et à des conditions de temporalité déterminées.

Premier point à clarifier car on entend trop souvent cette erreur : ce n'est PAS une action, c'est un droit d'acheter une action. Cela suppose donc parfois de devoir décaisser, c’est-à-dire d'investir de son argent propre pour acheter l'action en question. Les BSPCE sont plus connus dans le monde sous le nom de stock-options, ou options de souscription.

L'intérêt des BSPCE repose sur le fait que leur prix est déterminé au moment de leur attribution. Les salariés auront alors la possibilité d'acheter des actions le jour où - plus tard grâce au travail collectif de chacun - la valeur de la société va augmenter, et ainsi réaliser une plus-value. Les BSPCE permettent donc aux salariés de participer à la croissance de l'entreprise et de bénéficier de sa valorisation.

Dans une start-up, un certain pourcentage du pool d'equity peut être dédié aux salariés sous forme de BSPCE. Cette notion de pool peut être vue comme une poche convenue entre tous les détenteurs d'actions (fondateurs et investisseurs) qui décident d'intéresser les salariés au capital en utilisant les BSPCE. Les investisseurs détiendront toujours 100% du capital, mais sur ce qu'on appelle une base diluée, c'est-à-dire en projetant que tous les BSPCE deviennent des actions. Ce n’est que le jour où les salariés achètent les actions qu’ils entrent alors au capital et possèdent une part de ce capital.

Lors d'un événement particulier dans lequel les actions de l’entreprise vont pouvoir être vendues (par exemple un exit sous forme d’introduction en Bourse ou d’une opération M&A où il y a un corporate qui rachèterait la start-up), les titulaires de BSPCE pourront exercer ces derniers au prix convenu au moment où ils les ont reçus, ce qui sera probablement un prix plus bas que la valeur de l'action au jour de l'opération d'exit. Par exemple, imaginons que les salariés de Back Market ont reçu des BSPCE lorsque les actions valaient 100€ par action, et que le jour où Back Market est vendu, chaque action vaut 200€, les salariés pourront exercer leurs BSPCE en versant 100€ et revendre immédiatement leurs actions pour 200€, réalisant ainsi une plus-value de 100€.

Si un salarié se voit attribuer 10 000€ de BSPCE, c'est comme s'il avait la possibilité d'investir sans risque aujourd'hui 10 000€ dans la société, car il n'a rien à verser à ce moment-là. Si ces 10 000€ gagnent en valeur parce que la société a globalement gagné en valeur, il va réaliser un multiple sur ces 10 000€. Par exemple, si la société multiplie la valeur de ses actions par 4, les 10 000 vont valoir 40 000€. Le salarié pourra alors, s’il décide d'exercer ses BSPCE et d'investir 10 000€, réaliser une plus-value immédiate de 30 000€. On le voit, le gros avantage de ces dispositifs, c'est qu'il est exposé à ce qu'on appelle un upside, une plus-value potentielle, sans prendre le risque de devoir investir. En effet, il n’aura pas eu besoin d'acheter les actions dès le départ, comme le ferait quelqu’un qui achèterait des actions en Bourse en espérant faire une plus-value plus tard.

LES VARIABLES COMPOSANT UN CONTRAT DE BSPCE

Les contrats de BSPCE comprennent un certain nombre de variables à bien comprendre :

La quantité de BSPCE que reçoit le salarié

La première variable, c’est la quantité, c'est-à-dire combien de BSPCE reçoit la personne, et combien d'actions peuvent être achetées avec ces BSPCE. Ce n’est pas systématique mais en règle générale, 1 BSPCE permet d'obtenir 1 action. Dans tous les cas, il faut raisonner en regardant dans son contrat combien d’actions on peut acheter avec le package de BSPCE qui nous a été attribué.

Le prix de l’action

Le prix de l'action qui est fixé au démarrage est connecté à la valorisation de la start-up, mais de quelle manière ?

Depuis un peu plus d'une décennie, il y avait une pratique de marché qui semblait imposer que le prix d'exercice des BSPCE soit établi sur la base de la valeur de l'action sur lequel porte le BSPCE. Cette valeur était notamment influencée par la valeur utilisée lors d'un tour de financement, tour dans lequel les investisseurs ont reçu un certain nombre d'actions pour chaque euro investi. Donc il y a une valeur de l'action qui était établie, et on utilisait cette valeur-là pour déterminer le prix d'exercice.

Cependant, cette pratique a évolué car les actions souscrites par les investisseurs ( = les actions de préférence) ont certains droits spécifiques (politiques, économiques) qui leur donnent un certain contrôle sur la société, que n’ont pas les actions détenues par les salariés ( = les actions ordinaires). Du fait de cette différence de droits, on peut donc considérer qu'elles n'ont pas la même valeur, et qu’il faut donc les apprécier à leur fair market value (valeur de marché).

On applique ainsi une décote (même si ce n’est pas le terme le plus juste ici, c’est plutôt un écart de valeur) sur les actions ordinaires. La pratique est plus courante dans les pays anglo-saxons, où la décote peut atteindre 80-90%. C'est-à-dire que si un investisseur achète son action à 100€, l'option attribuée aux salariés leur permet d'acheter l'action à 10€.

Actuellement, du fait du nouveau contexte économique et de valorisation des start-ups, il y a un nouvel intérêt des opérateurs (fondateurs, directeurs financiers, DRH) au sein des sociétés pour optimiser au maximum les BSPCE pour leurs salariés, en cherchant à les attribuer avec une décote. Cela n’a aucun coût, et cela permet aux salariés d'avoir un upside potentiellement très intéressant. Cela constitue donc un vrai levier d'engagement pour les équipes et les talents de l’entreprise, ce qui est l'objectif initial des BSPCE.

Petit point d’attention sur les chiffres de valorisation donnés aux start-ups

En Bourse, donc sur le marché coté, le prix d’une action résulte d’un consensus entre l’offre et la demande, basé sur des informations publiques accessibles à tous, souvent communiquées officiellement par la société en question. Il y a un cadre de protection qui évite les délits d’initiés. Cette mécanique fait que le prix de l’action est en quelque sorte considéré comme “juste”.

Dans le non coté, comme en venture par exemple, c’est différent :

1. Ce prix n'a pas été déterminé par une règle efficiente d'offre et de demande. On est dans des relations uniquement bilatérales. C’est-à-dire qu’il y a une discussion entre A et B qui se mettent d'accord sur un prix. Donc ce prix est spot, il est unique et lié à un contexte particulier.

2. Le prix a été établi, non pas sur la base de droit unitaire où tout le monde a les mêmes droits, mais uniquement sur la base de droits préférentiels auxquels a souscrit l'investisseur. En seed, ou série A / B / C / D, les investisseurs qui acceptent de payer une boîte à une certaine valorisation, ont certains droits spécifiques. Ils ont notamment des droits de protection économique qui leur permettent - au cas où la société soit fait un tour de financement à un prix plus bas, soit est revendue à un prix plus bas que la valorisation qu'ils ont retenue lors de l'augmentation de capital - de se rembourser le prix qu'ils auront payé, avant même que les autres actionnaires commencent à recevoir un centime ! C’est ce qu’on appelle le droit de liquidation préférentielle. Le restant, après remboursement, sera distribué au prorata entre les autres membres de la captable, ce qui fait que parfois, les founders et les salariés intéressés au capital touchent très peu.

Donc quand on dit que la valorisation d’une licorne vaut X milliards, parce qu’on a multiplié le prix d’une action (le prix qu'ont donc accepté de payer les investisseurs) par le nombre d’actions, il faut bien garder à l’esprit que ce n’est, en quelque sorte, qu’une projection un peu faussée, car elle ne reflète pas l'éventuelle valorisation de la boîte si elle était réellement soumise aux règles des marchés financiers d’offre et de demande. Un peu comme sur le marché de l’art, il y a quelque chose qui est de l’ordre du spéculatif.

Le prix fixé pour les BSPCE est-il revalorisé à chaque nouveau tour de table ?

À la différence du coté où la cotation se fait en continu, dans les sociétés non cotées, c'est uniquement lors des événements significatifs qu’un nouvel éclairage sur la valorisation est possible. Cela se traduit pour les BSPCE par des effets de seuil en fonction du moment où on arrive dans l’entreprise.

Si on arrive dans une boîte niveau seed, on aura des BSPCE qui refléteront la valeur des actions ordinaires à ce moment-là, donc plutôt basse, et plus la société grandira, plus la plus-value sera importante. Mais par exemple si on arrive juste avant la série B, selon que les BSPCE sont attribuées avant ou après la période d’essai, les BSPCE auront un prix d'exercice différent. Il peut y avoir un gros effet de seuil suite à la série B, les BSPCE reflétant la valorisation qui a émergé de l'analyse qui a été faite lors de la série B. Heureusement, de plus en plus de start-ups n'attendent plus la fin de la période d'essai pour attribuer directement leur BSPCE, parce que d’une part cela n’induit pas de coût supplémentaire, et d’autre part - on va le voir ci-après - il y a le vesting, cette période d'acquisition d'un an pendant lequel le salarié n'a aucun droit. Si le salarié part avant la fin de la période d'essai, il ne sera donc pas en situation d'exercer ses BSPCE.

Le vesting

Globalement, la clause de vesting explique les conditions / périodes pendant lesquelles il est possible d’exercer son droit aux BSPCE, et donc acheter des actions puis les revendre pour une plus-value. Car il n’est pas toujours possible d’exercer ses BSPCE.

Le vesting, ou calendrier d'acquisition en français, est pensé pour refléter l'objectif initial du BSPCE, à savoir un mécanisme d'intéressement et de fidélisation. L'idée c'est donc d'inciter le salarié à rester dans l’entreprise, à contribuer avec toute son énergie et son talent, et participer à la construction de la valeur collective.

Le calendrier d'acquisition prévoit que, par rapport à son attribution, le salarié va acquérir les droits d'exercer ses BSPCE au fil du temps. Le plus souvent les calendriers d'acquisition sont basés sur le temps, plus rarement sur l'atteinte de certains objectifs opérationnels.

La pratique habituelle de marché, ce sont des calendriers d’acquisition basés sur 4 ans :

• Une période d'un an pendant laquelle le salarié n'acquiert pas de droit.

• Au terme de cette première année, il commence à acquérir directement 25%. On appelle ça le cliff, puisque projeté sur un graphique, cela ressemble à une falaise.

• Ensuite, tous les mois / trimestres / semestres / ou tous les ans, il acquiert l'équivalent de 25% par an pour in fine au bout de 4 ans avoir acquis tous ses BSPCE. Il pourra donc en théorie avoir la possibilité d'exercer soit à tout moment, soit à des dates déterminées en fonction de ce que prévoit le plan, cette quantité dite acquise.

Attention, les BSPCE restent acquis dans la durée sous réserve que le salarié reste encore a minima dans la société, et potentiellement d'autres conditions. En cas de départ, ce dernier a une tranche de temps pendant laquelle il peut exercer à la suite de son départ. Au-delà, il perd son droit aux BSPCE.

La pratique de marché la plus répandue est de prévoir une période de 90 jours (voire parfois 30 jours) après le départ de salarié au-delà de laquelle, si l’ex-salarié n’a pas exercé ses droits, ses BSPCE deviennent caducs. Cette condition est souvent mal expliquée aux salariés lors de l'attribution, et peut donc être soit oubliée soit redécouverte lors du départ, à un moment où il n’a pas forcément toutes les informations sur la situation de la société, ou quand il pourra les vendre.

Pourquoi ces restrictions ?

• Le BSPCE n'est pas un cadeau, ni un bonus, ni un 13e mois... Il faut bien se remémorer que cette mécanique rentre dans une logique d'incentive : elle vise à permettre aux salariés les plus engagés et qui croient le plus dans leur entreprise, à vivre une expérience qui se rapproche quelque part de celle des fondateurs, à savoir de croire en le projet et d'en toucher les bénéfices en cas de succès. Donc si le salarié décide de partir, c’est normal qu’il n’ait plus cet incentive.

• Le cliff est là aussi pour éviter les effets pervers, par exemple des personnes qui passeraient de boîte en boîte à des moments clés (levées de fonds, exit…) pour toucher en quelque sorte le jackpot à chaque fois.

• Cela permet de refresh ces BSPCE : si quelqu'un s'en va, on va pouvoir les réattribuer aux futurs talents pour les faire venir. Cela permet de garder plus d'upside potentiel pour les nouveaux salariés qui vont continuer à construire. C’est important car à ce moment-là, la start-up a certes de la valeur, mais c'est une valeur qui n'a pas été encore concrétisée, souvent elle n'est pas encore profitable et reste encore très exposée à un grand nombre de risques.

Ces 90 jours ne sont pas une obligation légale ni fiscale, certaines sociétés ont tenté d'autres approches, l'idée étant de garder une dynamique d'incentive à ce que les gens qui restent le plus longtemps aient le dispositif le plus sympa, mais en capant néanmoins la chose. Par exemple :

• une période de 3 ans (et même 7 ans chez Alan) pour exercer à la suite de son départ,

• si la personne part dans les deux ans, elle aura 30 jours pour exercer (voire rien) ; par contre si elle dépasse 2 ans, elle aura 4 ans pour exercer en cas de départ.

Alexandre recommande vraiment d’anticiper ces situations de départs dès la politique d'attribution, car c'est clairement une composante importante de la valorisation du package :

• Comment gérer ses départs ?

• Quelles perspectives de liquidité offrir aux salariés ?

• Que prévoir pour ceux qui partent pour de bonnes raisons, et qui ont contribué positivement au développement de l’entreprise, et donc pour lesquels il n’y a pas un souhait de les sanctionner ? On peut avoir intérêt à les garder au capital, et ils sont prêts à prendre le risque d’investir parce qu’ils adorent la boîte et croient en elle. Dans ce cas-là, il existe des dispositions de contrôle qu'on appelle un pacte, qui permet de régir les relations entre les salariés titulaires de BSPCE ou actionnaires, et les autres investisseurs, de façon à garder une harmonie actionnariale au sein de la société, pour ne pas qu'il y ait de dissonance et de personnes qui aient accès au capital et aux informations que ça implique, et qui ne soient pas alignés en intérêt / vision / objectifs avec la boîte.

En effet, deux BSPCE ne se valent pas, si l'un peut être exercé pendant 90 jours au risque d'être perdu derrière, et l'autre qui peut être exercé pendant encore 10 ans après le départ du salarié.

LES OPPORTUNITÉS DE LIQUIDITÉ

Quelles sont les opportunités de liquidité, les moments où l’on peut exercer ses BSPCE et revendre ses actions au cours de la vie de la start-up ?

Introduction en Bourse

Une fois qu'une entreprise est introduite en Bourse (IPO), ses actions sont cotées sur le marché et peuvent donc être revendues. Cependant, il y a généralement une période pendant laquelle les actionnaires ne peuvent pas vendre tout ou partie de leurs actions (3 ou 6 mois généralement) pour éviter une chute du cours de l'entreprise. Après cette période, chaque titulaire de BSPCE peut les exercer, devenir actionnaires et mettre directement en vente ses actions sur le marché au prix de cotation du marché.

En France, les introductions en Bourse sont relativement rares, mais des entreprises comme Criteo et Deezer ont réussi à le faire.

Rachat

Une autre méthode, plus courante en France, est le rachat par une entreprise plus grande (un corporate, un concurrent, ou une start-up plus grosse étrangère), souvent appelée fusion-acquisition ou M&A. Dans ce cas, le capital de la start-up a vocation à passer intégralement entre les mains de la société qui la rachète. Les salariés ont alors l'opportunité d'exercer leur BSPCE et de vendre les actions issues de cet exercice.

L’intérêt pour ces corporate réside principalement dans le fait de racheter les talents de ces start-ups, qui constituent leur richesse. Mais à la suite du rachat, ces talents peuvent perdre leur motivation et l’entreprise peut faire face à une baisse d’engagement. Face à cela, des clauses peuvent être ajoutées pour accélérer la période d'acquisition (le vesting) des BSPCE des salariés. Toutefois, cette accélération peut être conditionnée à ce que les salariés quittent l'entreprise dans une certaine période, généralement 12 mois, l'idée étant de ne pas sanctionner quelqu'un qui se retrouverait à partir parce qu'on ne lui a pas trouvé un poste équivalent par exemple. Ces clauses sont appelées “clauses de simple ou double trigger”, définissant l’impact que l'opération de rachat va avoir sur le vesting et le droit d'exercer des salariés.

Nouveau tour de table

Le troisième cas de figure concerne les tours de financement. Lorsqu'une entreprise atteint certains jalons opérationnels, tels que des résultats financiers ou une innovation technologique importante, les investisseurs peuvent entrer à ce moment-là. Ces tours de financement sont un moment important pour concrétiser la promesse de partage de valeur offerte par les BSPCE, et permettre aux salariés de monétiser une partie de la valeur créée.

Concrètement, il peut être prévu qu’une partie du new money proposé par les investisseurs, serve non pas à financer la boîte, mais à racheter les actions issues d'exercices de BSPCE, que les salariés vont ainsi pouvoir exercer avec cette garantie d'en vendre une partie.

Toutefois, les conditions de marché actuelles font que les sociétés parfois ne sont pas en situation de le faire. Les investisseurs qui acceptent de rentrer sont très durs parce que les perspectives de revente, de plus-values, ne sont actuellement plus les mêmes.

Les places de marché

Le quatrième cas de figure concerne les places de marché, qui répondent à un vrai problème aujourd'hui : beaucoup de start-ups n'ont pas bien anticipé cette absence de liquidité, et dans certains cas, ont mal communiqué sur les BSPCE auprès de leurs salariés. Ce qui fait que certains salariés les ont mal compris, les ont oubliés, et finalement se posent la question de ce qu'ils vont faire de leurs BSPCE, en l’absence de liquidité.

En principe, la plupart des pactes auxquels adhèrent les titulaires de BSPCE prévoient un droit de préférence (le droit de préemption) : quand quelqu’un veut vendre ses actions issues de BSPCE, le collège d'actionnaires fait en sorte qu’elles soient vendues en priorité entre eux. Dans les cas où la start-up est vraiment dans un contexte très favorable, quand un salarié veut vendre, on trouve facilement un investisseur qui est ravi de racheter les titres et de se surexposer souvent à un prix qui est déterminé par rapport au prix du dernier tour, ou par une certaine formule.

Mais dans certains cas, lorsque personne au sein du collège d'actionnaires ne souhaite racheter les actions, il peut être nécessaire de se tourner vers des places de marché pour vendre les BSPCE. Celles-ci proposent de mettre en relation des personnes intéressées pour investir dans ces start-ups, et les salariés qui souhaitent vendre leurs BSPCE. Dans ce cas-là, des dispositifs d'enchères sont mis en place sur ces plateformes pour déterminer le prix des actions.

Pour Alexandre, c'est un mal nécessaire, car l'intérêt premier des BSPCE est de garder une collégialité, c'est un dispositif collectif pour aligner les intérêts d'une communauté composée des investisseurs / entrepreneurs / fondateurs / et l’ensemble des salariés. Et là, ces places de marché favorisent les initiatives individuelles, et donc ça désaligne la communauté d'intérêts. Certaines personnes investissent uniquement parce qu’il y a du buzz autour de cette société. Mais pour les salariés à qui le dispositif a été mal expliqué, qui sont déçus ou se sentent parfois trahis, cela reste une solution de liquidité supplémentaire.

Bourse interne

Depuis des décennies, certaines entreprises génèrent des bourses internes. C’est une pratique qui permet à la société d'arrêter les compteurs, de faire un état des lieux de la société à cet instant T, et de communiquer à son collège d'actionnaires. Cette pratique est considérée comme saine car elle permet à chaque partie de se prononcer sur qui veut acheter ou vendre, sur la base d'informations internes concrètes, et pas seulement sur des articles de presse ou de la communication publique.

Alexandre mentionne l'exemple de la société Lucca dans la French Tech, qui a mis en place cela en place à plusieurs moments de la vie de son entreprise, et qui a aujourd'hui un collège de salariés actionnaires très engagés et motivés. C’est un bel exemple d'actionnariat salarié réussi.

IMPORTANCE DE LA CULTURE FINANCIÈRE

C’était important de prendre le temps d’expliquer en détail ce que sont techniquement les BSPCE et dans quelles conditions s’appliquent ces dispositifs. En effet, en France la culture financière n’est pas très développée, et on peut vite arriver à des quiproquos s’il n’y a aucune pédagogie autour. Il est essentiel que les fondateurs, les DRH et les salariés montent en compétences sur l’éducation financière, afin d'en avoir une bonne connaissance et de bien maîtriser ce qu'ils signent.

Lors des campagnes d'attribution de BSPCE, cela commence déjà par un briefing clair et des séances de présentation détaillées pour que les salariés comprennent bien ce qu'ils reçoivent et les conditions qui y sont associées. Cela permet d’avoir ensuite un fort sentiment d'adhésion à la société, et une sorte de confort dans la décision d'investissement qu’ont été amenés à faire certains salariés lors de leur départ.

À noter également qu’actuellement, on est dans une période économique qui ressemble à une récession. Cela a un impact important sur la French Tech, qui jusqu’à maintenant, a majoritairement vécu en marché haussier. En termes de pilotage, beaucoup de VC et d'entrepreneurs naviguent donc en terre inconnue. Et une partie des incompréhensions autour des BSPCE provient de l'exubérance du marché qui va avec les marchés haussiers, en particulier dans le capital-risque et dans la French Tech.

En effet, la French Tech compte aujourd'hui 29 licornes, c'est-à-dire des entreprises valorisées à plus d'un milliard, mais il n'y a pas eu pour autant d'exit ou d'IPO à plus d'un milliard en France. Cela signifie que la valorisation de ces entreprises reste très virtuelle jusqu'à ce qu'elle se concrétise. Avec la période économique actuelle, il est possible que les investisseurs valorisent davantage les entreprises en fonction de leur chiffre d'affaires plutôt que de leur valorisation. Les BSPCE resteront un outil important pour inciter les salariés à s'engager dans l'entreprise, mais avec moins de promesses d'argent rapide et facile.

Attention, même s’il y a une remise à plat des valorisations de certains excès, il ne faut pas en conclure que les valorisations des start-ups ne reposent sur rien et qu'avant tout était sur-valorisé. Il reste quand même des fondamentaux où l'innovation a de la valeur, et elle peut se créer soit dans de petites organisations comme dans les start-ups, soit dans les corporate. Ce sont simplement des schémas organisationnels différents.

CONSEILS AUX ENTREPRENEURS

Pour terminer, voici 2 conseils qu’Alexandre donne aux opérateurs pour utiliser les BSPCE de la meilleure manière possible :

Bien poser l’équation des BSPCE

Alexandre conseille de vraiment bien poser l'équation des BSPCE, c'est-à-dire de mettre bout à bout l'ensemble de ses composantes évoquées précédemment pour essayer de comprendre la vraie valeur de ces BSPCE : quantité - prix - vesting - période d'exercice en cas de départ - et perspectives de liquidité. Ces deux dernières composantes sont à étudier avec attention, pour vraiment estimer quelles perspectives de gains objectifs on souhaite offrir à ses collaborateurs.

Et communiquer derrière

Il n’y a rien de pire que de laisser du flou… Il faut vraiment assurer derrière la communication, on ne communiquera jamais assez sur les BSPCE ! Et il faut le faire de façon assumée et claire, sans fausses promesses, pour que les salariés sachent à quoi s’en tenir, et pouvoir agir en conséquence. Il ne faut pas hésiter à chercher à rendre la communication et l'information autour des BSPCE plus ludique et interactive. Il existe plein de pratiques possibles : des collaborateurs qui deviennent le buddy d'un nouveau collaborateur pour lui expliquer les BSPCE, des ambassadeurs des BSPCE au sein des équipes, des outils modernes pour pouvoir les gérer efficacement, etc.

Alexis ajoute un troisième conseil : contactez Equity et faites-vous accompagner par leur équipe !

Et petit golden tips d’Alexandre en bonus :

Aujourd'hui dans le nouveau contexte de marché, certaines boîtes n'ont plus la même valorisation : elle est plus faible - et c'est assumé. Il est alors possible, et cela peut se révéler pertinent, de faire un "reset" des plans d'intéressement. Cette stratégie consiste à annuler les anciennes attributions de BSPCE des salariés, et à leur en faire de nouvelles en répliquant les mêmes droits, mais à un prix reflétant la valeur actuelle de l'entreprise dans ce nouvel environnement. Avec ce nouveau prix, les salariés se retrouvent motivés, car l’ancien prix d'exercice en BSPCE rendait assez aléatoire la réalisation de plus-values. Ces opérations de reset sont assez communes dans les pays anglo-saxons, on le voit de plus en plus en France mais cela reste encore trop rare.

QUI EST ALEXANDRE LEGER CATTARINI ?

Avant de créer Equify, Alexandre a fait carrière en tant qu'avocat fiscaliste pendant 15 ans, et travaillait sur les management packages, c'est-à-dire tous les dispositifs mis en place dans les entreprises pour créer un alignement d'intérêt entre le management, les fondateurs et leurs investisseurs.

Equify est aujourd'hui une des solutions les plus utilisées par les sociétés de la French Tech (Doctolib, BlaBlaCar, PayFit, Back Market…), en particulier pour bien gérer leur BSPCE et permettre à leurs salariés de mieux les appréhender.

Vous pouvez retrouver Alexandre sur Linkedin

Site web d’Equify : https://www.equify.eu/

Ressources recommandées par Alexandre :

• Le livre High Output Management de Andrew S. Grove

• Le livre Endurance : l'incroyable voyage de Shackleton d'Alfred Lansing

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