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RECRUTER EN ÉVITANT LES BIAIS COGNITIFS

Dernière mise à jour : 4 avr.

Avec Marie-Sophie Zambeaux, fondatrice de ReThink RH, un cabinet de conseil en recrutement et marque employeur







Comment recruter en évitant les biais cognitifs ?

Lorsqu'on recrute, on active nécessairement divers biais qui vont venir perturber et influencer les le jugements du recruteur.


Marie-Sophie Zambeaux a 20 ans d'expérience dans le domaine du recrutement (en ESN, dans le public ou en cabinet de conseil). Elle vient de fonder ReThink RH, un cabinet de conseil en recrutement et marque employeur. Elle est également créatrice de contenu RH, en se focalisant particulièrement sur le recrutement et les biais cognitifs - un sujet qu’elle aime tout particulièrement.


INTRODUCTION SUR LES BIAIS COGNITIFS


Les biais cognitifs, qu’est ce que c’est ?


Les biais cognitifs sont des raccourcis mentaux - ou raccourcis de pensée - qui présentent deux caractéristiques :


  1. Ils sont spontanés.

  2. Ils sont inconscients.


C’est ce qui fait qu’ils peuvent nous induire en erreur, sans qu'on s'en rende compte. Ces biais nous assaillent en permanence, et tout le monde - sans exception - y est sujet. Ils sont donc omniprésents dans nos prises de décision :

  • que ce soit dans notre vie de tous les jours, où ce n’est pas forcément grave ;

  • ou dans des domaines plus stratégiques (comme le recrutement)… Là c’est problématique.


Il est impossible de les éradiquer, mais on peut mettre en place des garde-fous et des actions pour essayer de les atténuer et de s'en prémunir au maximum.


Attention, il ne faut pas confondre les biais avec les stéréotypes, les préjugés ou les clichés. Les préjugés sont plutôt culturels, et on en est plus ou moins conscient. Les biais sont complètement inconscients.


Pour illustrer cela, Marie-Sophie aime bien faire le parallèle avec les illusions d’optique : les illusions d'optique sont à la vue ce que les biais cognitifs sont à la cognition, c'est-à-dire qu'on a beau le savoir, on se fait quand même berner par notre cerveau. Pourquoi ? Parce que le cerveau marche à l'économie cognitive, faire des raccourcis lui permet de faire des économies d'énergie.


On a répertorié environ 250 biais, regroupés en 3 catégories :


  1. raisonnement,

  2. mémoire,

  3. et groupes.


Pourquoi se prémunir en recrutement ?


Dès que cela concerne des décisions stratégiques, comme le recrutement, ou encore les investissements financiers, l’impact des biais - si on ne s’en prémunit pas - peut être est très important et poser problème.


Dans le cas du recrutement, on risque tout simplement de ne pas embaucher les bonnes personnes, avec les bonnes compétences dont l'organisation a besoin pour mener à bien ses missions et être performante. Et donc on passe à côté du but premier du recrutement…


Si on est influencé par les biais :

  • Le recrutement va perdre en qualité, en objectivité, en équité.

  • On va donc multiplier les erreurs de casting, on ne va pas avoir les bonnes personnes au sein des équipes.

  • Forcément, il va y avoir un taux de turnover élevé,

  • mais aussi un taux de mécontentement important des managers, des personnes qui ne sont pas satisfaites des recrutements qui sont faits, des employés qui jettent l'éponge aussi parce qu'ils se rendent compte qu’ils ont été mal recrutés, et ne sont pas dans la bonne entreprise, à la bonne place, avec une culture qui ne leur convient pas…


Bref, c'est un gâchis humain. Et en conséquence, la rentabilité et la performance des entreprises sont touchées.


Le pire, c’est que vous ne vous rendez même pas compte que vous avez mal interprété, mal compris, mal évalué, et que la décision que vous avez prise n’était pas des plus éclairées… Même si, bien sûr, le recrutement reste un processus humain, et que les erreurs de casting sont toujours possibles. Mais en plus, si vous ne vous préoccupez pas du tout des biais, pour eux, c’est la fête ! Ils vont vous faire multiplier ces erreurs de recrutement…


Dans le livre Noise sur le sujet des biais, ils rapportent que quand deux recruteurs rencontrent ensemble deux candidats en phase finale en entretien, dans 25% des cas, ils ne sont pas d'accord sur le candidat à retenir. C'est énorme !


Oui, mais peut-être vous vous dites : pas moi, je connais les biais ! Hélas non… Ne croyez pas qu’en connaissant les biais, vous ne vous ferez pas influencer et berner par ceux-ci… Tout le monde est assailli par les biais, ils sont impossibles à éradiquer. Marie-Sophie cite souvent cette phrase d'Einstein : il est plus facile de désintégrer un atome qu'un préjugé (mais ça marche tout autant avec “biais cognitif” à la place de “préjugé”). Être formé, informé, c’est bien mais pas suffisant. Il faut mettre des choses en place pour s'en prémunir, car ils font des ravages en recrutement


Parmi les 250 biais répertoriés, une cinquantaine s'appliquent au recrutement. Marie-Sophie va nous détailler les 6 biais les plus représentatifs, répartis dans les grandes catégories (biais de raisonnement, de mémoire, et de groupe) - avec quelques méthodes et conseils pour nous aider à les atténuer.


BIAIS N°1 - L’EFFET DE HALO


Description


L’effet de halo, un biais de raisonnement, est le plus connu, et c’est celui qui fait le plus de ravages. Il est lié à la première impression : à partir d'une seule et unique caractéristique d'une personne (ou un candidat en l'occurrence), on va avoir tendance à généraliser cette caractéristique à l'ensemble de sa personnalité.


Cet effet de halo peut être positif ou négatif :

  • Si la première impression est positive, on va être tenté de tout interpréter de manière favorable concernant ce candidat.

  • En revanche, si l'impression est négative, on va tout interpréter de manière défavorable, et c’est ça qui est problématique.


À cause de cet effet, il est possible que pendant l’entretien :

  • on oriente certaines questions,

  • ou on va faire l’impasse sur d’autres questions qu'on aurait dû poser,

  • et on va avoir tendance à creuser beaucoup plus certains points ou sujets, etc.


Donc cela biaise totalement la donne. En recrutement, on est censé recruter sur des compétences, on doit vérifier si la personne, oui ou non, détient les compétences en lien direct avec le poste à pourvoir.


Et là, au lieu des compétences, on va recruter sur une caractéristique qui est saillante (qu'elle soit liée au physique ou non, puisqu’en premier lieu c’est le physique qu’on voit), et qu’on extrapole à l'ensemble du candidat.


Un exemple typique : si un candidat arrive d’une manière très assurée, qu’il donne une poignée main ferme, qu’il a de l'allure, qu’il a des paroles rassurantes… On peut être tenté déjà d’en conclure : waouh, quelle assertivité, c'est génial, c'est le bon candidat ! Certaines personnes sont très douées en entretien, mais ont-elles pour autant les compétences requises pour le poste ? Pas forcément, ce ne sera peut-être pas du tout le meilleur collaborateur. Répétons-le encore une fois, on recrute sur des compétences !


Comment l’éviter ?


Pour se prémunir de ce biais, Marie-Sophie propose plusieurs solutions :


  • Ne pas juger de manière générale : Il faut éviter de juger les candidats de manière ”holistique” et rester une impression générale, sinon on fait des raccourcis (ce candidat est très bien / c'est le mieux / le moins bien…). Pour cela, il faut revenir à son brief et à la liste des critères précis qu'on avait identifiés pour le poste, et regarder comment le candidat se positionne, critère par critère. Là on sera beaucoup plus objectif.


  • Faire un entretien structuré : Mettre de la structure est primordial pour se prémunir des biais. Les études montrent que la validité d'un entretien augmente proportionnellement à son degré de structuration. L’entretien structuré consiste donc à construire son processus de recrutement et son entretien autour de questions (d'ordre comportemental ou situationnel) qui ont été définies en amont, et qui sont exactement les mêmes pour tous les candidats. Ces questions sont bien évidemment liées à des critères précis et importants pour le poste à pourvoir. En fonction des notes qu'on va obtenir pour chacun des critères, on va obtenir ensuite une note globale, et donc tendre (car on reste humain) vers plus un résultat plus objectif, équitable, factuel et rationnel. On peut ainsi déterminer, de la meilleure façon possible, si un candidat est en mesure d'exercer un poste avec le plus de chances de réussite. Précisons quand même qu’il ne faut faire d'impasse sur aucune question, sinon c’est qu’on fait des présuppositions. Il faut bien garder à l'esprit qu’on ne connaît pas du tout la personne en face de nous


BIAIS N°2 et 3 - L’EFFET DE PRIMAUTÉ ET L’EFFET DE RÉCENCE


Description


L'effet de primauté et l'effet de récence sont 2 biais qui sont liés à la mémoire :


  1. L'effet de primauté se réfère au fait que l'on se souvient mieux des premières informations auxquelles on a été exposé. Donc dans le cadre d'un processus de recrutement, on est plus susceptible de se souvenir des premières impressions sur le candidat (allure, vêtements, posture, sourire, poignée de main, etc) que les éléments suivants. En effet, ces premiers éléments ont tendance à être beaucoup mieux stockés dans notre mémoire à long terme. Le problème, c'est qu’on risque de ne pas sélectionner le candidat le plus compétent, mais le candidat qui nous a fait la meilleure impression. Et à compétences égales, on va avantager le premier candidat qui a été rencontré.


  1. À l'inverse, l'effet de récence signifie que l'on se souvient mieux des dernières informations reçues. Dans un contexte de recrutement, cela signifie que le dernier candidat rencontré est souvent avantagé - sauf s'il est catastrophique - parce que c’est beaucoup plus frais dans notre mémoire.


Mais lequel l’emporte entre les deux ? Les études montrent que c'est plutôt l'effet de primauté qui va avoir tendance à primer, parce que c'est la mémoire long terme.


Comment les éviter ?


Pour limiter l’influence de ces 2 biais, Marie-Sophie propose :


  • De ne pas juger de manière générale : Comme précédemment, toujours s'interdire de juger de manière holistique et générale, et revenir à ses critères.


  • De faire un entretien structuré : Même chose que pour le biais de halo.


  • De laisser passer du temps avant de prendre une décision : Il ne faut pas prendre de décision immédiatement après avoir rencontré le dernier candidat, sinon l'effet de récence joue à fond. Il faut prendre le temps de relire ses notes.


  • De faire des prises de notes de qualité : Notre mémoire, nos souvenirs peuvent clairement nous trahir, d’où l’importance de prendre des notes de qualité. Cela signifie par exemple : avoir un formulaire, un template, qu’il soit exhaustif, prendre des verbatims pour éviter de transformer ou surinterpréter. Ainsi, on pourra comparer au mieux les candidats. Et bien sûr, prendre ces notes dans la foulée, sinon là aussi il y a un risque que notre mémoire nous joue des tours sur ce qui a été vraiment dit, ou que des informations soient oubliées.


  • De limiter la durée du processus de recrutement :  Évitez que vos processus de recrutement s'étalent sur plusieurs semaines. En effet, plus ça dure, plus la mémoire nous joue des tours, et on s’expose aux effets de ces deux biais - à savoir privilégier le premier ou le dernier candidat. En plus, c’est mieux pour les candidats et l'expérience candidat.


Nota : attention également, certains candidats connaissent ces effets, et lors des entretiens, ils vont soigner les premières impressions (son allure, la poignée de main) et les dernières impressions (une petite punchline qui reformule son intérêt, sa motivation, son adéquation pour le poste, le mail de remerciement…) pour tenter d’influencer le recruteur - mais c’est de bonne guerre... Donc simplement, recruteurs / recruteuses, ne soyez pas dupes ! Il y a d'excellents candidats, mais qui ne seront pas d’excellents collaborateurs.


BIAIS N°4 - LE SYNDROME DU SCARABÉE


Description


Ce biais est redoutable, et on le retrouve dans toutes les organisations : il se caractérise par la tendance à privilégier les profils qui nous ressemblent davantage, au détriment des profils les plus compétents et pertinents. C’est le fameux adage "qui se ressemble s'assemble".


Personne n'est immunisé contre ce biais, car il est naturel de se sentir attiré par des personnes qui ont des affinités avec nous. Les recruteurs peuvent inconsciemment favoriser les candidats qui partagent des similitudes (d’ordre professionnel ou personnel) avec eux : Ah il a fait la même école que moi, la même spécialisation, il fait du surf comme moi


Pourquoi est-ce problématique ? On pourrait penser que ce sera plus facile de travailler avec des gens qui nous ressemblent. Certes, ce sera certainement plus fluide, mais ce n'est pas le but ! Recruter quelqu'un ne consiste pas à chercher un ami ou un collègue avec qui partir en week-end, mais à trouver la personne la plus adaptée pour remplir un rôle spécifique. Embaucher des “clones” nuit à la diversité de l'organisation, alors que cette diversité nourrit la créativité, l'innovation, permet la remise en question des pratiques existantes, de soulever certains problèmes, et à tenir sur la durée. Et donc au final, cela nuit à la performance de l’entreprise.


Comment l’éviter ?


  • L’entretien structuré : Bien sûr, il est toujours aussi utile pour se prémunir de ce biais !


  • Promouvoir les avantages de la diversité : Marie-Sophie encourage les organisations à sensibiliser (par des formations ou autres) les recruteurs aux effets délétères de l'entre-soi, et à promouvoir les avantages de la diversité pour la performance organisationnelle.


  • Faire du recrutement immersif : Pour se détacher du CV des candidats (et donc de ses formations, loisirs, etc), le recrutement immersif consiste à mettre les candidats en situation réelle de travail, et évaluer ainsi réellement leur capacité à accomplir les tâches requises. Cela permet de donner leur chance à des candidats qui auraient été éventuellement écartés en tout début, parce qu'a priori, ils ne rentraient pas dans les cases.


BIAIS N°5 - L’ERREUR FONDAMENTALE D’ATTRIBUTION


Description


Le biais fondamental d'attribution consiste à accorder, dans une situation donnée, une importance disproportionnée aux caractéristiques internes d'une personne (sa personnalité, ses intentions, ses émotions, ses opinions…), au détriment des facteurs externes ou situationnels. Et c’est encore plus vrai si c’est une caractéristique négative.


Par exemple, un candidat arrive très stressé lors d'un entretien, on pourrait rapidement se dire que ce n’est pas la bonne personne, parce que le poste nécessite du sang-froid, etc. Mais rappelons-nous :

  • Que beaucoup de gens stressent en entretien, c’est normal. Une fois dans leur travail, qui est leur zone de confort, il est probable qu’ils ne seront pas stressés.

  • Que c’est la première fois qu’on voit cette personne, il est possible que son stress soit simplement le résultat d’une situation qu’elle a vécu dans la journée, plutôt qu'un trait de personnalité.


Comment l’éviter ?


  • L’entretien structuré !


  • Faire preuve d'empathie envers les candidats : Les candidats sont des êtres humains, et un entretien n'est jamais hors contexte, on ne peut pas savoir ce qui s'est passé il y a 5 minutes dans la vie du candidat. Il faut donc faire un effort délibéré pour réfléchir aux raisons qui peuvent pousser cette personne à adopter un certain comportement.


  • Creuser davantage avec des questions d'ordre comportemental et situationnel : Si on pense que son comportement est pérenne, on peut lui poser des questions d'ordre comportemental et situationnel, par exemple ici pour le stress : lors de votre dernier projet avec une deadline extrêmement rapprochée, comment vous vous y êtes pris, qu'est-ce que vous avez mis en œuvre ?


  • Reporter l’entretien : Si la personne ne semble vraiment pas dans ses meilleures dispositions, les recruteurs ont la possibilité de lui proposer de reporter l'entretien, sans émettre de jugement. Cela permettra au candidat de reprendre ses esprits, et partir sur un nouvel entretien plus sereinement - même si côté recruteur, ce n’est pas toujours facile de décaler des rendez-vous, car il y a souvent beaucoup de pression pour clôturer les recrutements.


BIAIS N°6 - L’ERREUR FONDAMENTALE D’ATTRIBUTION


Description


Le dernier biais présenté ici appartient au groupe, c’est le biais de conformisme de groupe : il décrit que dans un groupe, les individus ont tendance à rechercher un consensus plutôt que d'appréhender de manière réaliste la situation.


Pourquoi cela peut être problématique dans le cadre du recrutement ? Il arrive souvent que dans un processus de recrutement, on ait quelques doutes. Pour être plus sûr, et ne pas se faire reprocher une erreur de casting, on va mettre plusieurs personnes dans la boucle, en se disant qu’à plusieurs, on va forcément faire un choix plus objectif. Alors oui et non… Le recours au collectif n'est pas un rempart ultime contre les biais cognitifs, cela dépend comment c'est mis en œuvre. Souvent, en fait on va aboutir à une prise de décision qui est convenue ou conformiste.


Imaginons une réunion pour discuter d’un candidat, avec le manager ou le chef qui prend la parole en premier en disant de manière enthousiaste : je pense que c'est bon, on a trouvé la bonne personne, qu’en pensez-vous ? Certains interlocuteurs pensaient la même chose, mais d’autres avaient un avis contraire. Cependant, la nature humaine est ainsi faite que la plupart vont faire taire leurs doutes, et surenchérir en approuvant eux aussi ce choix : ah oui, j'avais effectivement bien détecté que c'était l'homme / la femme de la situation. Ils se sentent plus ou moins obligés d'aller dans le sens du manager.


Là, on est en plein dans ce biais de conformisme de groupe, qui est totalement contre-productif, avec un effet d’escalade ou de surenchère. La prise de décision est directement influencée par le premier avis exprimé (renforcé par le fait que ce soit un chef), et on n’a aucunement tiré parti de la fameuse intelligence collective.


De nombreuses expériences ont démontré ce biais de groupe, où exprimer une voix discordante dans un groupe est extrêmement difficile, même si on doit dire une aberration pour être conforme aux dires du reste du groupe. Comme cette expérience où une barre A est beaucoup plus grande qu’une barre B, mais si 9 complices de l’expérience affirment que la barre B est la plus grande, la personne soumise à l'expérience affirmera la même chose…


Comment l’éviter ?


  • Collecter les avis de manière indépendante et structurée : le recours au collectif doit être orchestré de manière structurée et indépendante, c’est-à-dire que l’expression des avis et leur collecte doivent se faire de manière indépendante. Dans le cas d’une concertation sur le choix d’un candidat, chacun répond de son côté à un questionnaire, et ce n’est qu’à la fin de ce processus qu'on met en commun les avis. On évite ainsi l’effet tour de table où on sera probablement influencé par les avis des autres.


  • Commencer par faire parler les personnes qui n'auraient pas pris la parole naturellement : si vraiment on veut faire un tour de table, alors il ne faut pas commencer par un chef, sinon il y aura trop d’autocensure après. Il faut commencer par les personnes qui naturellement n'auraient pas pris la parole, peut-être les plus introverties, ou les stagiaires, ou les personnes qui sont un peu moins assertives.


  • Pendant le process de recrutement, ne pas donner son avis prématurément : C’est assez dur de lutter contre cette tendance, surtout si on est enthousiaste, mais si pendant le process de recrutement on a apprécié un candidat, il ne faut absolument rien dire à l'interlocuteur suivant. Si le manager doit ensuite voir le candidat, il ne faut pas lui dire : tu verras, il est super ce candidat, je pense que c’est le bon… On biaise le processus, le manager va avoir un a priori et peut modifier son comportement, ses questions, l'évaluation etc.


  • Désigner un avocat du diable : Autre petite technique, Marie-Sophie propose de désigner un avocat du diable, dont le rôle va être défendre le point de vue opposé à celui exprimé par le reste du groupe. Si le groupe ne veut pas embaucher une personne, l’avocat du diable va devoir expliquer pourquoi elle, elle l’embaucherait (par exemple parce qu'on va passer à côté de telle ou telle compétence).


  • Séparer les discussions sur les options disponibles lors de la prise de décision : Alexis nous propose cette technique qui marche très bien, mais qui reste à tester dans le contexte du recrutement ! Cela consiste à séparer les discussions sur les options disponibles lors de la prise de décision : par exemple, si on a le choix entre une option A et une option B, on fait une réunion où on ne discute que des avantages de ces 2 options, puis une autre réunion où on ne parle que des inconvénients. Personne ne va défendre une option en particulier, puis on laisse décanter un peu, une journée par exemple, avant de décider. Généralement, la meilleure option devient une évidence pour tout le monde.


LE MOT DE LA FIN


Même si personne n’est épargné par les biais (et ce, même si on les connaît), on peut les atténuer. Et en ce sens, Marie-Sophie aime citer une phrase du neuroscientifique Albert Moukheiber : on peut apprendre à penser contre son cerveau dans certaines situations, et espérer que les autres nous protègent dans d'autres situations.


Vous pouvez contacter Marie-Sophie sur LinkedIn


Ressources recommandées par Marie-Sophie :

  • Le podcast Tam Tam de Léo Bernard 


Outils recommandés par Marie-Sophie :

  • S’approprier les outils de l’IA dans le cadre du recrutement



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