Mettre en place une politique RSE 🌳

Avec FĂ©lix de Monts, co-fondateur de Vendredi




FĂ©lix de Monts est le co-fondateur de Vendredi, entrepreneur citoyen. Il nous explique ici comment mettre en place une politique RSE 🌳


LA PROBLÉMATIQUE RSE AUJOURD’HUI


Pour FĂ©lix, les entreprises ont toujours fait de la RSE sans forcĂ©ment le savoir, car de nombreuses questions (gouvernance, respect de la loi, grille des salaires, intĂ©ressement des salariĂ©s
) ont un impact sur l’environnement au sens large. Ce qui est intĂ©ressant, c'est comment faire pour avoir cet impact le plus positif d'un point de vue environnemental et social, et surtout aprĂšs comment cela peut servir le dĂ©veloppement de l'activitĂ© vĂ©ritable. En effet, ça peut ĂȘtre un vĂ©ritable levier de dĂ©veloppement, et non pas une contrainte.


Auparavant, la RSE était surtout trÚs développée :

  • dans les organisations contraintes Ă  des sujets environnementaux forts, comme le secteur de la chimie, avec des contrĂŽles sur la qualitĂ© de l'environnement de travail et de la sĂ©curitĂ©.

  • dans les mĂ©tiers RH des grosses organisations, avec les contraintes rĂ©glementaires liĂ©es aux questions de handicap.

Mais aujourd’hui l'ensemble des parties prenantes bougent, dans un modĂšle oĂč il y a une forte accĂ©lĂ©ration, liĂ©e notamment Ă  la pĂ©riode Covid. En effet, pendant les confinements la sociĂ©tĂ© s’est arrĂȘtĂ©e, sauf pour certains mĂ©tiers nĂ©cessaires (soignants, Ă©boueurs
) et pour les salariĂ©s, cela a posĂ© la question du sens, de la finalitĂ© des services apportĂ©s rĂ©ellement : est-ce que mon job sert Ă  quelque chose ? De nombreux dirigeants ont vu leur activitĂ© s’arrĂȘter, et se sont aussi demandĂ© comment faire pour avoir un projet porteur de sens.


Il existe actuellement un fort dĂ©veloppement de ces sujets RSE (en particulier le sujet environnemental et le sujet de l’égalitĂ© femme / homme), qui remontent de façon beaucoup plus stratĂ©gique et beaucoup plus au cƓur de l'entreprise qu'avant, pour plusieurs raisons qui sont assez liĂ©es :


L'environnement

Ce sujet grandit et devient une contrainte de plus en plus forte. Il y a une exigence un peu Ă  tous les niveaux :

  • au niveau des candidats lors du recrutement,

  • au niveau des salariĂ©s,

  • au niveau de l’Etat avec des contraintes pour les appels d’offres,

  • au niveau des actionnaires (car la BCE va financer Ă  taux prĂ©fĂ©rentiels ces sujets-lĂ ), etc.

L’égalitĂ© femme / homme,

Ce thĂšme s’est renforcĂ© avec la mise en place rĂ©glementaire de l’index Ă©galitĂ© femme / homme, qui doit ĂȘtre mesurĂ© par les entreprises. Comme pour le sujet environnemental, ce sujet est important :

  • pour les candidats, et donc pour les DRH qui doivent rĂ©pondre Ă  leurs questions,

  • pour la rĂ©tention collaborateur,

  • pour animer les moments d'Ă©quipe,

  • et comment crĂ©er une culture,

  • et d’un point de vue business, c’est une demande forte dans les appels d’offres, mais aussi des clients et consommateurs B2C, du banquier, des actionnaires


On est donc actuellement dans une problĂ©matique oĂč tous ces sujets sont devenus importants, puisqu'ils sont dĂ©sormais nĂ©cessaires pour faire tourner le business, attirer des gens et les retenir. Quelle que soit l’entreprise, quelle que soit son â€œĂ©thique”, il devient donc de moins en moins possible de ne rien faire du tout en termes de RSE. Dans ce contexte, les initiatives que mĂšnent Vendredi, qui amĂšnent les salariĂ©s Ă  dĂ©dier une partie de leur temps Ă  des actions Ă  impact positif, ont pris tout leur sens.


Dans cet Ă©pisode, FĂ©lix va nous expliquer comment mettre en place concrĂštement cette RSE pas Ă  pas, voir ce qui est le plus facile, ce qui a le plus d'impact, comment prioriser cela, pour faire en sorte que votre entreprise reste une entreprise attractive.


FĂ©lix va classer les actions en 2 niveaux, car les leviers Ă  actionner ne seront pas les mĂȘmes :

  • Un niveau “cƓur modĂšle RSE” qui va plutĂŽt ĂȘtre le niveau des founders : il touche Ă  Ă©normĂ©ment de sujets de fond liĂ©s Ă  la direction d’entreprise, sur le produit (quel est mon produit, comment est-il produit, Ă  quel prix, comment faire pour qu'il soit accessible pour des personnes qui en ont besoin), sur la gouvernance d'entreprise, sur la stratĂ©gie d'entreprise


  • Et un niveau “rĂŽle de tous les collaborateurs dans cette dĂ©marche RSE” qui va ĂȘtre plutĂŽt le niveau RH : c'est l'engagement de mes salariĂ©s dans la dĂ©marche RSE, les faire rĂ©flĂ©chir (par exemple avec les fresques du climat), gĂ©nĂ©rer des idĂ©es par exemple pour repenser les produits, etc.


MISE EN PLACE DU NIVEAU 1 DE LA RSE


Quand on part de la page blanche du niveau 0, en tant que founder ou DRH, quelles sont les premiĂšres actions RSE Ă  mettre en place qui soient dĂ©jĂ  impactantes, mĂȘme si ce n’est que le premier pas, et arriver au niveau 1 ?


Coté RH / collaborateurs

Les obligations légales

DĂ©jĂ  en tant que DRH, il y a certaines obligations lĂ©gales qui doivent ĂȘtre mises en place :

  • sur les questions du handicap, avec des taux d'emploi de personnes handicapĂ©es,

  • et sur le calcul d'index Ă©galitĂ© femme / homme.


Concernant le handicap, les obligations dĂ©pendent de la taille de l’entreprise : pourcentage de personnes handicapĂ©es Ă  recruter, passer par des prestataires comme les ESAT, etc. Les infos sont accessibles en ligne sur le site du ministĂšre du Travail, mais Ă©galement sur les guides partagĂ©s en ligne chez Vendredi (vous pouvez tĂ©lĂ©charger le guide de la RSE avec toutes les obligations lĂ©gales, toutes les actions au niveau zĂ©ro faciles Ă  mettre en Ɠuvre - voir rĂ©fĂ©rences en fin d’article).


Faire un sondage auprĂšs des collaborateurs

Sur l'aspect collaborateur, une des premiĂšres choses qui peut ĂȘtre faite, qui coĂ»te trĂšs peu de temps mais qui va ĂȘtre engageant pour la suite, c'est de faire un sondage auprĂšs des collaborateurs pour leur demander :

  • comment ils Ă©valuent Ă  ce jour l’impact social / environnemental / sociĂ©tal de l’entreprise,

  • les actions qu'ils ont en tĂȘte, que l’entreprise mĂšne ou a menĂ©, ou qu'ils aimeraient que l’entreprise mettre en place,

  • et s'ils sont motivĂ©s pour ĂȘtre moteur Ă  leur Ă©chelle, Ă  donner un peu de leur temps Ă  aider.

Cela permet dĂ©jĂ  pour les dirigeants et DRH de prendre le pouls, de voir que certaines personnes font peut-ĂȘtre dĂ©jĂ  des choses Ă  leur Ă©chelle, ou ont des idĂ©es, d'avoir une conscience de l'importance de ces sujets pour les salariĂ©s, de dĂ©tecter des envies, de rĂ©fĂ©rencer les actions un peu structurantes, etc.


C’est une action qui est dĂ©jĂ  intĂ©ressante, avant mĂȘme de dĂ©ployer la plateforme Vendredi dans l'entreprise. Vendredi propose pour cela un modĂšle avec 10 questions simples.


Faire de la sensibilisation

À ce stade, FĂ©lix recommande de faire de la sensibilisation sur ces 3 sujets :


Le sujet climatique : le but est d’informer sur le rĂ©chauffement climatique, comprendre les enjeux, les ordres de grandeur, et le rĂŽle de l'entreprise lĂ -dedans. Il existe de nombreux ateliers qui peuvent ĂȘtre dĂ©ployĂ©s assez facilement, comme :

  • la fresque du climat (en s’appuyant sur certains collaborateurs qui ont cette sensibilitĂ© et peuvent ĂȘtre animateurs),

  • l’atelier 2tonnes (atelier d’1h qui permet de mesurer son empreinte carbone dans le numĂ©rique),

  • ou encore des temps forts sur 2 semaines proposĂ©s par Vendredi pour comprendre les enjeux en macro et amorcer des petits changements de comportement, etc.

Le sujet de l’égalitĂ© femme / homme : cela peut se faire sous la forme d’interventions, d’approches ludiques que peut proposer Vendredi avec certains partenaires. Cela permet d’aborder les thĂšmes des violences sexistes et sexuelles, ou encore les biais qui existent sur les questions d'Ă©galitĂ©. Consacrer une heure par exemple autour du 8 mars (journĂ©e internationale des droits de la femme) est un premier pas qui est trĂšs apprĂ©ciĂ© par les salariĂ©s.


Le sujet du handicap : quelles sont les diffĂ©rentes formes de handicap, visibles ou non visibles, etc. (faire de la sensibilisation Ă  ce sujet permet aussi de ne pas payer d’amendes).


L’avantage, c’est que mĂȘme si la direction n’a pas fortement avancĂ© sur la stratĂ©gie climat ou autres, le simple fait de faire conscientiser aux gens les ordres de grandeur, qu’ils les comprennent, qu’ils modifient leur comportement individuel, qu’ils fassent en sorte que l'entreprise aille dans le bon sens, qu’ils challengent, ça va faire gagner Ă©normĂ©ment de temps pour la suite. Cela fait dĂ©jĂ  bouger les choses, et ça amĂšnera petit Ă  petit plein de modifications de comportements, jusqu’à mettre en place plus tard des actions plus complexes, comme modifier la politique de rĂ©munĂ©ration.


Nota : Comment Ă©viter de tomber dans le RSE washing ?


  • Pour FĂ©lix, on tombe dans le RSE washing lorsqu’on fait des tonnes de communication Ă  cĂŽtĂ© des actions menĂ©es, et qu'on se raconte une histoire qui est plus belle que la vĂ©ritĂ©. Faire cela est risquĂ©, attention au retour de bĂąton
 Il faut donc ĂȘtre exemplaire, communiquer en externe de façon transparente et factuelle, sur le fait que ce sont des premiers pas auprĂšs des salariĂ©s, mais qu’il reste plein de choses Ă  faire. Personne ne pourra vous reprocher de faire de la sensibilisation. On peut Ă©ventuellement vous reprocher de ne pas en faire plus, mais 1 c’est toujours mieux que 0.


CĂŽtĂ© direction d’entreprise

Faire un bilan carbone

Félix recommande de mener dÚs ce niveau un bilan carbone, soit avec des consultants (il existe de nombreux acteurs comme Magelan qui font du trÚs bon travail), soit plus simplement avec des outils de mesure. De toute façon, cela va devenir bientÎt obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés.


Notion de responsabilité et des moyens alloués

Selon FĂ©lix, il est vraiment important de savoir :

  • qui porte tel sujet (par exemple pour obtenir une certification comme B Corp) : cela peut ĂȘtre un founder, les RH, une Ă©quipe RSE, un Chief Impact Officer, mais aussi portĂ© par l’employĂ© Ă  l’origine de l’idĂ©e.

  • et avec quelles ressources ?


En effet s'il n’y a pas de personnes responsables, ni de budget, globalement rien ne sera fait. Et c'est dommage parce qu’en tant que fondateur, vous allez perdre de nombreux appels d'offres, perdre des parts de marchĂ©, les candidats ne vont pas venir chez vous, les banquiers vont demander ce que vous faites, et au final ça va coĂ»ter cher



Question de l’organisation

Ensuite, il y a un cĂŽtĂ© organisation, sous forme de cartographie Ă  mettre en place en interne, sur ce qui est dĂ©jĂ  fait / ce qu'on pourrait faire / ce qu'on devrait faire, afin de pouvoir s’organiser autour des diffĂ©rents axes de la RSE.


En effet, comme la RSE touche un peu Ă  tout, il y aura certainement des choses qui seront dĂ©jĂ  bien avancĂ©es dans l’entreprise, et d’autres oĂč elle sera Ă  la traĂźne et oĂč il sera nĂ©cessaire de faire plus d’efforts. Il va donc falloir voir qui coordonne ça et avoir des responsables pour chaque sujet vertical de la RSE. Cela va permettre d’avoir rapidement un premier plan d’actions sur ce qui aura le plus d’impact, et d’impliquer les diffĂ©rentes parties prenantes autour du sujet.


C’est donc le moment de rĂ©flĂ©chir au rĂŽle de son entreprise dans la sociĂ©tĂ©, sur sa responsabilitĂ© sociĂ©tale : quel est son produit / service, Ă  quoi sert-il dans la sociĂ©tĂ©, comment peut-ĂȘtre on pourrait l’offrir Ă  certaines populations, quelles sont les choses qui ont de l’impact. LĂ , on est vraiment au cƓur du projet d'entreprise.


Et pour FĂ©lix, mĂȘme si une entreprise se met Ă  la RSE de façon “cynique” et intĂ©ressĂ©e, parce qu’elle y est obligĂ©e, pour gagner des parts de marchĂ© etc, ce n’est pas grave. L’important est que les choses commencent Ă  bouger, et in fine les dirigeants qui n’étaient pas convaincus finiront petit Ă  petit par l’ĂȘtre. Car comme pour le RSE washing, le manque d’adhĂ©sion finirait par transparaĂźtre et se retourner contre l'entreprise.


MISE EN PLACE DU NIVEAU 2 DE LA RSE


Si l’entreprise veut ensuite aller plus loin, allouer plus de temps, d’énergie et potentiellement plus de budget sur la RSE, voici ce que FĂ©lix recommande ensuite.


Coté RH / collaborateurs

Actions pour avancer sur l’égalitĂ© femme / homme

AprĂšs avoir calculĂ© l’index Ă©galitĂ© femme / homme et fait de la sensibilisation au niveau 1, maintenant comment faire pour s’amĂ©liorer au niveau 2. Plusieurs actions concrĂštes peuvent ĂȘtre mises en place :

  • travailler sur la grille de rĂ©munĂ©ration,

  • travailler sur des promotions internes,

  • travailler sur de la formation approfondie aux managers,

  • travailler sur du coaching pour la mise en place de futures femmes leaders, etc.

Actions pour avancer sur la question du handicap

Il y a de nombreux sujets qui peuvent ĂȘtre abordĂ©s Ă  ce stade :

  • continuer la sensibilisation,

  • sujet de l'achat responsable auprĂšs des personnes handicapĂ©es,

  • inciter les gens Ă  dĂ©clarer leur handicap invisible, avec un travail de fond en lien avec les visites mĂ©dicales, puisque les personnes ne sont parfois pas au courant de leur handicap,

  • travailler sur du recrutement de personnes handicapĂ©es, qui est sujet trĂšs compliquĂ© oĂč il y a en partie une inadĂ©quation entre le fort besoin de recrutement et l’offre de personnes handicapĂ©es qui peuvent prendre certains postes.

Politique d’engagement collaborateurs sur les sujets sociaux / environnementaux

La politique d'engagement collaborateurs est un aspect plus large qui va toucher tous les sujets sociaux, environnementaux, et qui va faire le lien entre ce que fait l’entreprise et le rĂŽle en tant que salariĂ©. Il y a donc des axes d'engagement, qui vont ĂȘtre un peu un miroir de la politique RSE : sur quoi s’engage l’entreprise, quelles sont les choses faites en interne sur ces axes d'engagement (par exemple par rapport aux produits fabriquĂ©s, comment les rendre accessibles
), et comment le salariĂ© en est partie prenante au quotidien.


Chaque axe se traduit donc en une politique d'engagement, avec des actions que les collaborateurs peuvent faire pour se sensibiliser, passer à l'action, soutenir des associations



On peut ĂȘtre partie prenante par de la sensibilisation, par des actions en interne ou des actions en externe :

  • en se sensibilisant sur la question, avec peut-ĂȘtre des parcours, des niveaux qu’on peut faire soi-mĂȘme,

  • avoir un rĂ©seau de mentoring pour les questions des jeunes femmes par exemple,

  • en Ă©tant plus senior, accompagner ou mettre des choses en place, etc,

  • agir en dehors de son entreprise, sur le thĂšme de l’égalitĂ© femme / homme en travaillant par exemple avec l’association Social Builder (qui permet Ă  des femmes en troisiĂšme partie de carriĂšre, souvent cĂ©libataires, avec enfants et sans emploi, de se former aux mĂ©tiers du numĂ©rique),

  • aller faire du mentorat, du coaching ou des interventions dans des sessions de formation.


Ce qui est intĂ©ressant c’est qu’avoir des actions sociĂ©tales en dehors de l'entreprise sur ces sujets va souvent permettre de bridger avec de l'interne, puisqu'en fait cela va crĂ©er des ponts. Par exemple, des femmes formĂ©es par Social Builder peuvent ensuite ĂȘtre embauchĂ©es dans ces entreprises.


Dans l'idĂ©al, l’entreprise accorde formellement un certain nombre de jours aux salariĂ©s pour ces actions, cela crĂ©e un cadre et donc plus d’engagement. La moyenne sur les 300 entreprises clientes de Vendredi c'est 1,9 jours / an. Pour FĂ©lix, c’est essentiel qu’un DRH considĂšre qu’il soit aussi important que le salariĂ© participe Ă  la fresque du climat qu’à une rĂ©union commerciale. Et donc allouer du temps aux collaborateurs permet de sĂ©curiser ce temps pour faire ces actions et agir Ă  leur Ă©chelle.


Une Ă©valuation annuelle

Le dernier axe au niveau 2, c'est de solliciter ses collaborateurs chaque annĂ©e pour qu’ils Ă©valuent ce qui a Ă©tĂ© fait sur les sujets sociaux environnementaux et sociĂ©taux, une sorte “d’impact NPS”. En mettant une note de 0 Ă  10 sur chaque niveau, en donnant son avis sur les actions menĂ©es, cela donne au DRH un pouls salariĂ© sur la politique menĂ©e, et ce qui doit ĂȘtre amĂ©liorĂ©.


Et c’est aussi trĂšs valorisable, parce qu’on peut aussi demander dans le questionnement : est-ce que c'est un levier pour vous pour parler de l'entreprise en dehors ? Dans les entreprises engagĂ©es, on constate gĂ©nĂ©ralement que les collaborateurs vont beaucoup parler de l’entreprise en bien, et ça c’est la meilleure marque employeur du monde.


CĂŽtĂ© direction d’entreprise

AprĂšs avoir fait en niveau 1 une cartographie de ce qui Ă©tait dĂ©jĂ  bien fait ou moins bien fait, avoir priorisĂ© les choses, mis des ressources en termes d'Ă©quipe et montĂ© une petite organisation, maintenant l’important est d'avancer sur des actions plus profondes.


Ces actions peuvent ĂȘtre liĂ©es Ă  des enjeux stratĂ©giques, comme par exemple devenir B Corp parce que c'est important pour la marque employeur, pour gagner des appels d’offres. Et pour avancer sur sujet, il faudra rĂ©pondre Ă  des questions :

  • de gouvernance,

  • est-ce que l’entreprise permet Ă  ses salariĂ©s de se mobiliser pour des assos,

  • sur la rĂ©partition des profits / dividendes, ce sont des questions trĂšs structurantes,

  • sur l’égalitĂ© femme / homme,

  • sur les produits : par exemple est-ce que l’entreprise les rend accessibles Ă  des gens, Ă  des populations qui n'en ont pas les moyens, qui peut ĂȘtre un excellent levier d'impact, etc.


Donc on rentre vraiment dans le cƓur du sujet, parce qu'il faut vraiment pour chacun des axes thĂ©matiques, dĂ©cider quelles sont les actions prioritaires, comment s'assurer de les mener, et se donner les moyens de les mener en profondeur. Cela peut amener des entreprises Ă  :

  • devoir repenser leurs produits, parce que leur empreinte carbone n'est pas bonne,

  • investir sur des partenariats structurants avec des associations (comme par exemple Accord qui rend des chambres disponibles pour des femmes qui subissent des violences conjugales), et rĂ©pondre ainsi Ă  un besoin sociĂ©tal.


Depuis le niveau 1, avec la sensibilisation et le minimum lĂ©gal, il est important pour arriver au niveau 2 de ne pas crĂ©er d'incohĂ©rence entre cette sensibilisation des salariĂ©s, mais ensuite ne rien faire en interne. Du coup, aprĂšs avoir rĂ©flĂ©chi aux actions Ă  mener (identification, coĂ»t, ROI d'impact de la dĂ©marche), il faut ensuite vraiment avancer opĂ©rationnellement sur ces chantiers, et c'est lĂ  oĂč ça demande un travail qui va ĂȘtre au cƓur de l'entreprise. Cela permet ensuite aussi de pouvoir valoriser ces rĂ©alisations dans la communication externe.


AdhĂ©rer Ă  un label est utile car cela crĂ©e un cadre, on est guidĂ© par une dĂ©marche d'impact et de labellisation, cela fait gagner du temps pour se poser les bonnes questions (achats responsables, gouvernances etc). Cependant ce n’est pas une nĂ©cessitĂ© absolue, parce qu'on peut aussi trĂšs bien rĂ©flĂ©chir sur ce qui fait la diffĂ©rence sur le cƓur modĂšle de notre entreprise, et qui nous ressemble. C’est l’occasion de se reconnecter avec le sujet des valeurs au cƓur du projet d’entreprise, ce qu’on a envie de porter, d’incarner en tant que dirigeant et RH. Et donc qui on est et ce qu’on a envie de faire, car la dĂ©marche RSE c’est cela aussi, quel est le rĂŽle des collaborateurs, qu'est-ce qu'ils ont envie de faire en lien avec notre mission. Et ce ne sont pas les grilles de critĂšres de labels qui vont rĂ©pondre Ă  cette question.


Ce qui est important c'est d’encourager des actions individuelles, et on peut avoir des premiĂšres actions qui existent sur le terrain sans stratĂ©gie, ce n'est pas gĂȘnant, Ă  partir du moment oĂč c'est fait de façon authentique et qu’on ne tombe pas dans le social washing. Le fait d’ĂȘtre en mouvement est dĂ©jĂ  en soi trĂšs positif.


POINT DE VUE SUR QUELQUES INITIATIVES : GADGETS OU PAS ?


Allonger le congé second parent

Pour FĂ©lix, allonger le congĂ© second parent est une trĂšs bonne dĂ©marche, mais elle est moins prioritaire que l'Ă©galitĂ© femme / homme dans les postes de direction d'entreprise et l'Ă©galitĂ© salariale. En effet, cette mesure est un engagement assez facile Ă  mettre en place et peu impactante car au final, elle concerne trĂšs peu de salariĂ©s. Il ne faudrait donc pas se cacher juste derriĂšre cette mesure, et passer Ă  cĂŽtĂ© de mesures plus compliquĂ©es Ă  mettre en Ɠuvre mais plus impactantes.


Couper les pratiques qui ont un mauvais bilan carbone, comme prendre l’avion

Prendre l’avion a un trĂšs mauvais bilan carbone, faut-il pour autant les bannir en entreprise ? Pour FĂ©lix, cela dĂ©pend complĂštement de son secteur d’activitĂ©. Effectivement c’est justifiĂ© pour une entreprise de conseils dans laquelle il Ă©tait courant pour les consultants de prendre l’avion, alors que c’est souvent inutile et coĂ»teux en termes d’argent et de temps.


Par contre dans d'autres entreprises, cela peut ĂȘtre moins justifiĂ© parce que c'est plutĂŽt marginal par rapport Ă  ce qui est produit, donc c’est contextuel.


Chez Vendredi, ils ont fait le choix fort de ne pas rembourser de billets d’avion pour les salariĂ©s, mĂȘme pour des gens qui sont en remote au Canada.


Allouer une partie de son CA Ă  des causes

Certaines entreprises, plutĂŽt que d’allouer des jours Ă  leurs collaborateurs et collaboratrices pour des assos, prĂ©fĂšrent donner de leur chiffre d'affaires Ă  des causes.


FĂ©lix pense que c’est trĂšs intĂ©ressant de faire ça, c'est un des trĂšs gros leviers d'impact, et cela peut ĂȘtre trĂšs complĂ©mentaire au fait de donner du temps Ă  des collaborateurs. On peut s’inspirer du modĂšle 1% de Salesforce, qui donne Ă  des causes 1% de ses produits, 1% de ses revenus et 1% de son temps.


LĂ  aussi la question se pose en fonction de son activitĂ©. Pour certains secteurs d’activitĂ©, c’est facile de rendre accessibles leurs produits, typiquement les produits pour bĂ©bĂ©s, dans ce cas il n’y a pas vraiment besoin de reverser une partie de leur CA. Mais pour une entreprise industrielle techno profonde, donner de son CA a vraiment du sens.


On en revient au niveau 1, qui est de cartographier ce qui a le plus d’impact. Et si on peut faire les deux, donner du temps à ses collaborateurs et donner du chiffre d’affaires ou des produits, c’est encore mieux.


VENDREDI, C'EST QUOI ?


La mission de Vendredi, depuis la fondation de ce projet associatif en 2014, est de permettre Ă  chaque salariĂ© de changer le monde sans changer de travail, ce qui veut dire d'agir lĂ  oĂč il est dans son entreprise pour ĂȘtre une partie de la solution.


Cette vision est partie du constat trÚs simple que nous vivons dans un modÚle de société séparé entre :

  • d'un cĂŽtĂ© la vie de salariĂ©, le monde de l'entreprise qui poursuit indĂ©finiment le profit,

  • et de l'autre cĂŽtĂ© l'État, les collectivitĂ©s, les associations, etc.

Alors qu'en rĂ©alitĂ© nous habitons tous la mĂȘme planĂšte, on fait sociĂ©tĂ© ensemble, et on a hĂ©ritĂ© de ce modĂšle qui ne correspond pas du tout aux enjeux actuels pour traiter les questions d'Ă©galitĂ© femme / homme, de handicap et de rĂ©chauffement climatique.


Pour adresser ce problĂšme de changer les orgas et permettre Ă  chacun dans son travail d'agir, plutĂŽt que d’essayer de faire changer les lois, Vendredi a fait le choix d’aider les entreprises Ă  mettre en mouvement leurs salariĂ©s, autour des sujets qu'on qualifie de RSE (ResponsabilitĂ© Sociale des Entreprises). Mais pour FĂ©lix c’est plus prĂ©cisĂ©ment comment faire pour que les entreprises aient l’empreinte la plus positive, la plus rĂ©gĂ©nĂ©ratrice pour la planĂšte et les hommes.


Au départ, l'idée était de permettre à des stagiaires en entreprise de faire un jour par semaine en association (le vendredi majoritairement au début). Ils ont ensuite diversifié leurs formats d'engagement, et aujourd'hui ce sont plus de 60000 salariés qui utilisent la plateforme Vendredi au quotidien, appartenant à 300 petites ou grandes entreprises (Danone, Air Liquides, Mazars, Matera, PayFit, Michael Page, etc). Et ce sont 2000 associations qui proposent par Vendredi des missions de compétences, des actions de collectes, de dons, etc. Le profil de ces 60 000 salariés, qui agissent de plein de façons, est trÚs varié :

  • des stagiaires qui continuent Ă  faire un jour par semaine (minoritaire maintenant) ;

  • des salariĂ©s qui prĂ©parent leur retraite, et vont dĂ©couvrir le monde associatif avant de partir Ă  la retraite ;

  • des consultants en intercontrat qui vont faire des missions parce qu'ils sont en dispo, et plutĂŽt que de perdre leurs compĂ©tences ou d'ĂȘtre dĂ©motivĂ©s, ils sont mis Ă  la disposition d’assos ;

  • mais on a aussi tous les salariĂ©s qui vont se sensibiliser Ă  ce qu’est l'empreinte carbone du numĂ©rique, ou comprendre les biais de genre, ou proposer des challenges pour limiter les dĂ©chets en entreprise, etc.

L’association Vendredi est devenue une fondation et une entreprise sociale avec 60 salariĂ©s, avec toujours cette idĂ©e gĂ©nĂ©reuse et solidaire au cƓur du projet.


LE MOT DE LA FIN


On est face Ă  un moment d'urgence sociale et environnementale, beaucoup de choses dĂ©pendent de la lĂ©gislation, les entreprises ont un rĂŽle Ă  jouer, mais pour Vendredi, mĂȘme en tant qu'acteur Ă  votre Ă©chelle, n'hĂ©sitez pas Ă  agir, mettre en place des petites actions qui vont faire bouger les choses dans le bon sens. Chaque petite action est nĂ©cessaire, mĂȘme si elle n’est pas suffisante, c'est dĂ©jĂ  ça.


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Site web de Vendredi : https://www.vendredi.cc/


Ressources recommandées par Félix :

Vous pouvez télécharger les guides disponibles sur le site de Vendredi sur cette page, et notamment :