Comment créer la fonction RH en startup ?

avec Jérémy Attuil, COO et cofondateur de Libeo







Jérémy Attuil, COO et cofondateur de Libeo, nous livre pas à pas son retour d’expérience et ses conseils pour survivre quand on est une startup en pleine croissance et qu'il faut créer en quelques mois la fonction RH.


Jérémy Attuil est COO et cofondateur, avec Pierre-Antoine Glandier et Pierre Dutaret, de Libeo, une startup spécialisée dans le paiement entre entreprises.


Créée en 2019, l’entreprise a pour mission de simplifier la gestion administrative et le règlement des factures grâce à sa plateforme qui les digitalise, facilite leur traitement, fait collaborer les équipes et permet de payer les fournisseurs en un clic.


L’équipe de Libeo connaît actuellement une phase de très forte croissance, financée grâce à une récente levée de fonds. En quelques semaines, elle est passée de 40 à 50 collaborateurs et compte réunir 100 à 120 personnes d’ici la fin de l’année !


La jeune startup se retrouve donc confrontée à de gros enjeux de recrutement et d’organisation pour conserver son efficacité alors que son équipe se densifie rapidement mais que l’équipe RH n’est pas encore constituée.


Jérémy Attuil nous raconte comment on survit quand on est une startup early stage qui grandit aussi vite.


Y a-t-il un RH dans l'avion ?


A leurs débuts, les startups doivent se débrouiller avec les moyens du bord pour le recrutement. C’est le cas chez Libeo où les fondateurs occupent eux-mêmes depuis deux ans toutes les fonctions RH.


Les startups ont d’ailleurs tendance à recruter leurs profils RH trop tard et trop juniors au début.


Aujourd’hui, il n’y a pas encore de RH chez Libeo mais l’entreprise a décidé de constituer cette équipe et un Talent Acquisition Manager va intégrer la startup de façon permanente en mai 2021.


“Aujourd’hui, le spectre RH chez Libeo a bien grossi [...] parce qu’en plus du recrutement, on a des enjeux de [...] faire évoluer les personnes et de maintenir la même atmosphère, la même culture avec une équipe qui n’est plus une famille.”

Au tout début, on résume souvent les RH à une fonction administrative (fiches de paie, URSSAF, médecine du travail). Progressivement, on prend en compte l’humain, le recrutement, l’intégration des nouveaux collaborateurs, leur évolution et la nécessité de consolider la culture de l’entreprise.


La culture est essentielle, elle permet de définir les valeurs communes qui poussent des personnes à se lancer ensemble dans l’aventure.


L’évolution des RH chez Libeo

  • Phase 1: les débuts

Les cofondateurs de Libeo ont bien réussi les tout premiers recrutements et ont trouvé des gens qui, aujourd’hui encore, sont aussi impliqués qu’eux.


C’est une étape difficile quand il n‘y a pas de financement et quand la vision de l’entreprise est en construction. Il faut trouver des gens très bons et entrepreneurs dans l’âme mais qui ont suffisamment confiance pour choisir un projet qui en est à ses balbutiements plutôt qu’une entreprise sécurisante !


Leurs moyens étant limités, ils ont capitalisé sur leur réseau (anciennes écoles, anciens emplois). Ils ont d’abord recruté dans une école un stagiaire qui a été convaincu par le sérieux du projet.


Assez tôt, Jérémy, Pierre et Pierre-Antoine ont également rejoint des incubateurs comme Wilco qui les ont aidés à trouver leurs premiers talents grâce à leurs contacts.


Il n’y a pas de méthode miracle. La phase de 0 à 1 en startup, c’est “le bon sens paysan” : on teste des choses et on voit ce qui marche.

  • Phase 2: une progression par objectifs

Plutôt qu’une progression théorique avec des fonctions marketing, sales, tech, produit….en fonction du nombre d’employés, Libeo a construit sa politique RH par rapport à ses objectifs successifs.


1) Choisir son focus

Les fondateurs se sont d’abord concentrés sur l’équipe tech parce que leur produit nécessitait plusieurs mois de développement avant sa mise sur le marché.


2) Demander conseil à ses pairs

Puis ils se sont renseignés auprès d’autres fondateurs de startups pour savoir quels outils ils utilisaient et quels étaient les meilleurs canaux de recrutement.

Il existe de nombreuses ressources disponibles : experts (par ex sur LinkedIn), articles sur les problématiques de recrutement, incubateurs… Parfois, on obtient une réponse directe, parfois une mise en relation.


Libeo a commencé à utiliser des cabinets spécifiques pour la tech car une jeune entreprise doit aller “chasser” les talents.


Une fois que le produit a été presque prêt, ils ont construit l’équipe marketing pour améliorer la marque, la reconstruire, réfléchir aux canaux de distribution...

L’équipe sales a été constituée pour le lancement du produit. Enfin, l’équipe customer success est devenue nécessaire puisque Libeo avait des clients.


  • Phase 3 : L’amélioration continue

Au début, le recrutement se fait beaucoup au feeling mais progressivement, on teste, on voit ce qui marche et on s’améliore (questionnaires, templates…).


Jérémy juge illusoire de viser la perfection au début d’une startup. “On apprend sur le tas. Il faut faire progressivement et toujours itérer sur la meilleure façon de faire progresser ton process.


A quel moment cette approche par petits pas a-t-elle trouvé ses limites?


Chaque startup en early stage est différente donc il n’y a pas UNE bonne méthode mais lire et étudier son écosytème permet de créer sa propre méthode.


Pour Libeo, le signe qu’il était temps de structurer les RH, c'est quand le recrutement est devenu très chronophage et quand certains sujets RH sont devenus récurrents.


Pour déléguer et transmettre les fonctions RH, il fallait normaliser et réglementer le process, bref construire une “machine à recruter”


1) Déléguer en interne

Les fondateurs de Libeo ont d’abord pioché dans les forces de leur équipe. Ils se sont appuyés sur 3-4 personnes de l’équipe en fonction de leurs compétences, indépendamment de leur métier (ex. entretiens, analyse, benchmarking pour créer une grille de salaires…).

A ce stade, l’élaboration des process devient plus poussée.

Une personne qui s’occupe du recrutement va par exemple mixer les habitudes internes (ex. 3 ou 4 étapes dans un certain ordre) avec des process qui ont prouvé leur efficacité dans d’autres entreprises (scorecard, la vérification du fit culturel etc.)


2) Exploiter les ressources

De nombreuses ressources publiques (retour d’expérience d’Alan et Shine par ex....) donnent une base de travail intéressante. De plus, Libeo a toujours continué à échanger avec les autres startups. Enfin, l’entreprise a bénéficié des ressources opérationnelles des fonds avec qui elle travaille (Serena, Breega, LocalGlobe).


3) Déléguer en externe


A défaut d’avoir une fonction RH identifiée dans l’entreprise, on peut avoir besoin de s’entourer d’experts externes. Dans ce cas, Libeo prévoit un budget spécifique.


Par exemple, ils ont employé un RPO (Recruitment Process Outsourcing) pendant quelques mois. Cette personne polyvalente est venue dans l’entreprise pour les aider pour les recrutements mais aussi pour former les managers. Elle peut aussi apporter une aide “éclair” sur la rémunération, le process, les scorecards etc. Cela permet de tester la fonction RH avant de créer une équipe dédiée.


Quelle est l’étape qui vous a fait passer à la constitution d’une équipe RH?


C’est l’accumulation progressive de plein de challenges RH”, raconte Jérémy. “Tous les sujets arrivent en même temps : le recrutement, la progression interne, l’animation de la culture, et à un moment tu sens que ça va déborder si tu n’as pas des spécialistes”.

Il conseille d’avoir recours à des experts en RH dès que l’entreprise en a les moyens.


En résumé :


Il n’y a pas un seul guide de création d'un fonction RH en startup. Chaque histoire est différente.


  • Au début, il ne faut pas craindre de faire avec les moyens du bord.

  • Ensuite, il est utile de tester et répéter ce qui a fonctionné, de s’inspirer des autres startups et d’utiliser les ressources et personnes à disposition,

  • Puis il faut impliquer des collaborateur.rice.s motivé.e.s pour fixer et améliorer les process RH, sans hésiter à avoir recours à des personnes externes au besoin.

  • Enfin, les RH deviennent une fonction dans l’entreprise, donc il faut recruter comme on le ferait pour un autre service

Mieux vaut ne pas étirer trop longtemps la période où ce sont des collaborateurs internes qui gèrent les RH avec l’intervention ponctuelle d’experts externes car le recrutement d’une équipe RH apporte beaucoup de valeur à l’entreprise.


Pour contacter Jérémy Attuil, c'est sur LinkedIn.


Les ressources recommandées par Jérémy :


Son livre traite de la réussite des entreprises en hypercroissance. Reid Hoffmann met souvent l’accent sur les problématiques RH et les différentes phases qu’on va rencontrer, et raconte comment la vie des personnes au sein de l’entreprise s’en trouve transformée.


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