Alignement / conduite de changement en post-fusion

Mis à jour : mars 9

Laura Corcos, HR Team Lead France de SENNDER







Recrutée en tant que Chief Happiness Officer il y a trois ans chez Everoad, Laura Corcos est la première employée de l’équipe People et monte le département avec comme mission de véhiculer du bien-être au sein de la boîte et permettre aux équipes de se développer. Elle est aujourd'hui HR Team Lead France et nous explique les problématiques de l'alignement et de la conduite du changement en post-fusion.


Dans ce podcast, elle nous présente sur un mode « instantané » les chantiers en cours et les enjeux liés à la fusion entre Sennder et Everoad. Elle reviendra pour un épisode bilan dans quelques mois…


La petite histoire de Sennder


Entreprise allemande spécialisée dans la digitalisation du transport routier, Sennder a racheté en juin dernier la startup française Everoad créée par Maxime Legardez en 2016. En septembre 2020, Sennder renouvelle l’opération avec Uber Freight.

La société est aujourd’hui implantée dans 7 pays européens : Allemagne, Italie, Espagne, Pologne, Lettonie, Pays-Bas et France, et compte 800 collaborateurs. Elle apporte une solution digitale qui permet de mettre en relation des expéditeurs et des transporteurs, avec l’idée d’optimiser le processus d'affrètement grâce au digital, et d’augmenter ainsi les revenus des transporteurs.


Process et Alignement


« L’un des plus gros chantiers, c’est la partie process et alignement : même si les deux entreprises travaillent dans le même secteur d’activité, on fusionne deux équipes avec des cultures évidemment différentes, issues de pays différents » rappelle Laura en introduction.

Côté Sennder, ils avaient une première expérience de fusion avec la Poste italienne, où ils ont privilégié une approche plus locale.


« Avec Everoad, c’était une intégration complète, 100% alignée, et on a dupliqué l’exercice avec la fusion Uber Freight en septembre. »


  • La Post Merging Integration (PMI), une phase d’alignement des process et des équipes

Pendant cette étape qui suit la fusion, l'équipe RH analyse chaque étape du process, chaque outil pour essayer de prendre le meilleur de chaque côté. Une approche assez complexe mais très enrichissante selon Laura.

  • Une équipe dédiée pour donner un cadre

L’équipe dédiée à la fusion avait pour mission de s’assurer que tous les engagements soient mis en place dans le délai imparti. Cela a donné un cadre, avec un temps relativement court pour éviter de laisser les équipes entre deux process.


« Il y a eu un petit temps pour que les équipes prennent conscience que le chantier allait durer quelques mois, que cela nécessitait cette phase d’alignement. »

Même si la fusion a été bien construite et consolidée à tous les niveaux, il y a encore énormément de travail ensuite pour la conduite du changement.


Conduite du changement : les bonnes pratiques de la fusion Sennder/ Everoad


Parce que la fusion peut générer des inquiétudes auprès des équipes, la communication doit surtout être rassurante. « Nous étions vraiment dans une optique très positive, en montrant que cette fusion pouvait aussi être source d’ouverture et d’opportunité, avec des promotions à des postes de managers ou des créations de poste. » Mais ce n’est pas forcément ce que les gens avaient en tête au départ.


Privilégier la communication interne et externe


Pour répondre à cette inquiétude, une vraie démarche de communication au sens large est mise en place :

  • les fondateurs et le département marketing ont beaucoup communiqué dans un premier temps, auprès des équipes mais aussi auprès des clients, des prestataires,

  • l’équipe people a pris le relai dans un deuxième temps auprès des collaborateurs, allant jusqu’à la création d’une équipe dédiée pour gérer la communication interne.

Aligner les processus du parcours collaborateur


D’un point de vue RH, tout le parcours du collaborateur est revu étape par étape : recrutement, onboarding, évaluation des performances, gestion de carrière, formation, partie salariale, engagement…


« Pour chaque étape, on se met d’accord, on s’interroge : faut-il s’aligner avec une échelle groupe, dans un souci d’équité ou raisonner de façon plus locale ? Sur certaines choses, on n’a pas le choix, on s’aligne, sur d’autres on garde une certaine autonomie locale. »


Fusionner la culture d’entreprise : un enjeu clé pour l’équipe people


Entre Everoad et Sennder, il existait beaucoup de similitudes sur le plan « culture d'entreprise ». Parmi les 5 grandes valeurs, quatre d’entre elles étaient quasiment identiques. Que ce soit sur la culture de la transparence, du feedback au sein des équipes de la bienveillance et du partage. « Mon rôle initial dans la boîte était d'amener de la cohésion entre les départements, à travers des rituels, des événements, des séminaires. On s’est rendu compte que cela avait une valeur très forte, encore plus en période de Covid » explique Laura.

Cette relation forte au sein et entre équipes, c’est aussi quelque chose d’essentiel chez Sennder, et cela a rasséréné les collaborateurs, car les deux entités étaient très alignées sur ce point.


A Berlin, Sennder a justement un pôle culture au sein du département people, avec une personne dédiée à l’onboarding, une autre aux events....« Ils ont été mes premiers interlocuteurs chez eux, et on a beaucoup travaillé sur cette question de culture d'entreprise pendant les 6 mois d'intégration. L’idée était de rassurer les équipes en montrant que l’on avait un socle commun de valeurs. »


L’enjeu était aussi de sensibiliser sur cette nouvelle grande équipe, et de chercher comment faire en sorte que les gens se connaissent, en essayant différentes choses : cours de cuisine ou déjeuners à distance, challenges…

« Mieux on se connaît, plus on s’apprécie, et plus le travail se fait facilement derrière. »


Prendre la température et mesurer l’engagement avec l’outil Peakon


Laura insiste sur l'importance de la communication : « On a toujours essayé de se dire les choses, en faisant des points sur la com, pour se questionner sur le « mood » des équipes et faire remonter les frustrations. »

L’équipe people utilise notamment un outil appelé Peakon, qui mesure l’engagement et donne un score NPS.


Chaque employé reçoit toutes les deux semaines une série de questions très diverses sur la relation avec son manager, ses objectifs, son environnement de travail, son évolution, son intégration dans l’équipe, son salaire…

Derrière, cela donne de la data précise. C’est un outil anonyme qui permet d’avoir de l’info très à jour, à décliner sur les chantiers RH et d’identifier des sujets sensibles.

« Il y avait par exemple des débats sur les réunions lors de la pause déjeuner. En France, nous n’y sommes pas habitués, alors qu’à Berlin, on voit les choses différemment. La pause déjeuner est décalée d’un point de vue horaire et plus courte. C’est un détail mais cela peut générer des frustrations au sein des équipes. »


Grâce à ce canal de communication anonyme, chacun peut s’exprimer librement et l’on peut mettre en place des actions pour y répondre.


Ȇtre à l’écoute des salariés dans cette période mouvementée


Si certaines personnes sont très enthousiastes à l’idée de rejoindre une nouvelle boîte, d’autres sont plus réfractaires aux changement d’identité et de taille d’entreprise. En général, une fusion génère pas mal de départs et de turn-over dans l’entreprise, et on s’arrête dans ce cas sur le taux de rétention.

« Chez Sennder, nous allons plutôt regarder la raison du départ. Je prends le temps de faire le point avec la personne en question, pour voir si c’est lié à la boîte et s’il y a des axes d’amélioration possibles de notre côté. Dans un contexte de fusion, certaines personnes sont un peu dans la nostalgie de ce qu’a pu être la boîte à un moment donné. »

Pour ceux qui ont connu la période Everoad avec trente collaborateurs, appartenir à un groupe de 800 personnes ne leur convient pas forcément.


Dans une startup en hypercroissance, il y a des chapitres ou des cycles. Tous les collaborateurs, y compris les fondateurs, ont le droit de se poser la question du nouveau chapitre. C’est important de l’accepter d’un point de vue RH, et de ne pas s’arc-bouter sur le taux de rétention.


Le message à retenir ? Privilégier une approche au cas par cas quand cela est possible :

  • en restant à l’écoute des envies : envie d’évoluer, de grandir au sein de la boîte,

  • en raisonnant de la façon la plus humaine possible pour accompagner un collaborateur, qui ne se sent plus à sa place, dans un autre projet.

Rendez-vous dans quelques mois pour l’épisode retour sur cette gestion de la conduite du changement chez Sennder.


Pour contacter Laura : https://www.linkedin.com/in/laura-corcos-95b3a645/

Les podcasts recommandés par Laura

  • le podcast RH de Yaniro.co « Un mélange de sujets très spécialisés et très généralistes sur tous les grands chantiers que peut englober le département RH. Il permet d’avoir la vision d’autres boîtes. »

  • Happy Work . « Un podcast pour améliorer le bien-être au travail, par Gaël Chatelain, très impliqué sur le management bienveillant. Des petits épisodes de 5 à 10 minutes, c’est positif et ça fait du bien. »


Le livre recommandé par Laura sur les différences interculturelles

  • The Culture Map, de Erin Meyer. Un livre qui souligne les différences interculturelles sur des sujets aussi variés que le rapport au temps, à la performance, au social, au groupe, et qui apporte également des clés de compréhension dans le monde du travail.

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