Avec Calixte Bonnet Saint Georges, founder d'Avizio in Residence
Emploi : quel contrat pour quel besoin ? Que dit le droit social ? Nous tentons ici,
avec Calixte Bonnet Saint Georges*, fondateur d'Avizio in Residence, de répondre à cette question, à la fois d'un point de vue efficacité, d'un point de vue RSE, et d'un point de vue légal aussi...
(* Après plus d'une vingtaine d'années passées en RH dans l'industrie (L'Oréal, Elis) puis dans les startups (Photobox, TripAdvisor, LaFourchette, Prestashop et Free2move), Calixte Bonnet Saint Georges dans les start-ups, a créé sa propre société adossée à Avizio : Avizio in Residence.)
QUELS CRITÈRES POUR QUEL TYPE DE CONTRAT ?
Besoin pérenne vs besoin temporaire ?
Le premier filtre pour choisir le type de contrat adéquat, c’est d’identifier si le besoin est pérenne sur du long terme, ou si c’est un besoin ponctuel, temporaire :
Pour un besoin pérenne : la principale option, c’est de mettre en place un CDI. Il existe d'autres contrats, moins connus, comme le contrat de mandataire social qui est effectivement dédié à une tâche pérenne. A noter que pour régler le problème beaucoup d'auto-entrepreneurs se sont aussi lancés sur des tâches pérennes.
Pour des besoins temporaires (pour un projet précis, un remplacement, ou un surcroît d’activité), il existe plusieurs possibilités : le CDD, les intérimaires, les freelances, les missions de conseil (souvent ce sont des collectifs qui mettent à disposition des spécialistes), et les alternants / stagiaires.
Cette approche est la plus classique depuis longtemps et reste toujours valable. Aujourd’hui cependant, il y a beaucoup d'autres critères qui rentrent en ligne de compte et vont changer la donne, avec notamment :
les aspirations des gens,
l'immédiateté de la société,
la flexibilité, sur l'instant, et sur la personne qu'on cherche à recruter,
la réalité du marché du travail,
et l’aspect juridico-légal.
L’immédiateté
Beaucoup d'entreprises, et en particulier dans les startups, ne peuvent pas se permettre d'attendre 6 mois ou 12 mois pour avoir quelqu’un sur un poste. Trouver la bonne personne peut prendre beaucoup de temps et la compétitivité ne laisse guère le temps de l'attente. Pour pourvoir des postes pérennes, l’entreprise va donc chercher des contrats temporaires, le temps que la personne pérenne arrive. C'est l'ancien CDD en attente du recrutement du CDI, qui est clairement moins adapté aux startups.
La flexibilité
Il y a quelques années, le mot flexibilité était plutôt synonyme de précarité, et les syndicats luttaient contre cela. Le Covid, a accéléré une tendance de fond avant, et ce mot est devenu synonyme de liberté. Des études de 2010 et 2019 montrent qu’un tiers des Américains sont en contrat de freelance en indépendant, et que 50% des millenials ne souhaitent aller dans une entreprise que si elle est très flexible.
Et dans tous les cas, la flexibilité est devenue indispensable dans le contexte, parce que si un projet est lancé, même s’il est pérenne, ça va être très compliqué d'aller chercher des CDI, et c'est là où les contrats de mission proposés à des experts sont pertinents.
Les aspirations des gens
Les gens demandent de plus en plus de flexibilité, d'être dans l'immédiateté, d'être dans la compétence, d'être dans le projet. C’est une réalité sociétale qui explique que de plus en plus de personnes ne veulent pas être en CDI.
Pour illustrer cela, Calixte cite cet exemple très représentatif de l’état d’esprit actuel : quand il a commencé chez LaFourchette, la première chose qu’il a faite était une exit interview. C’était un jeune et talentueux développeur iOS de 25 ans, qui touchait une forte rémunération, mais partait au bout de 10 mois. Il n’a décrit à Calixte que des choses positives sur son poste : meilleure entreprise, meilleur manager, super salaire… Mais alors pourquoi partir ? La raison qu’il a donné était simple : son projet était fini, on l'a appelé pour un autre projet, moins bien payé mais qui l’intéressait, donc il partait. Pour lui, il s’était engagé pour une mission, et même si c’était un CDI il ne se sentait pas engagé à poursuivre son contrat.
La réalité du marché du travail
Aujourd’hui, sur certains profils, techs en particulier, le marché du travail est pénurique. S’il est difficile d’embaucher en CDI ce type de profils, le recours à des contrats temporaires quels qu'ils soient fonctionne très bien.
Le cadre juridique
Pour cette partie, reportez-vous à l’épisode #66 avec Manu Wagner, sur : comment ne pas finir aux prud'hommes, juste parce que vous avez fait des trucs illégaux sans le vouloir. Et notamment, comment faire pour employer des freelances sans prendre le risque de tomber dans du CDI déguisé.
COMBLER UN BESOIN PÉRENNE ?
En 2022, dans un contexte de future of work de plus en plus présent, est-ce que besoin pérenne rime toujours systématiquement avec CDI de manière unilatérale ?
Aujourd'hui, 70% des actifs sont en CDI, il y a 40 ans c'était 94%...
Selon Calixte, le CDI doit rester au-dessus de tout, ne serait-ce que d’un point de vue juridique, il ne faut donc pas lutter contre. En revanche, il est impossible de ne pas prendre en compte la réalité du marché : comment faire pour trouver un CDI, comment faire pour intéresser d’éventuels candidats ? Sachant que :
une grande partie de la population ne veut pas de CDI,
et même en trouvant quelqu’un qui pourvoit le poste CDI, les statistiques montrent qu’un tiers des salarié.e.s en CDI démissionnent avant un an. Donc le besoin pérenne, même avec un CDI, ne sera peut-être comblé que sur une très courte période.
dans un contexte de marché du travail qui peut être pénurique sur certains métiers.
Alexis est confronté à ce cas chez Yaniro, où les coachs recherchés (avec de l’expérience, proches du milieu start-up), correspondent en fait à des profils types anciens entrepreneurs, VC… Qui ont une vie riche, une vie entrepreneuriale, et ne souhaitent pas du tout être en CDI.
Dans ce cas, il n’y a pas d’autres choix que de travailler avec des contrats temporaires, et notamment des profils freelance (en statut micro-entrepreneur, SASU, EURL etc) de manière récurrente, tout en veillant à respecter le cadre juridico-légal pour ne pas tomber dans le cas du CDI déguisé. Et cela fonctionne très bien.
COMBLER UN BESOIN PONCTUEL ?
Pour répondre à un besoin temporaire, dans quel cas est-ce plutôt intéressant de se tourner vers un CDD, vers un freelance quelle que soit sa forme, vers une expertise donnée, ou vers un stagiaire, alternant… ?
Pour Calixte, c’est compliqué, cela dépend de différents facteurs, notamment des raisons historiques selon les métiers, et des raisons juridiques.
Les alternants et les stagiaires
Il faut d’emblée mettre les alternants et les stagiaires de côté, parce qu’ils ne sont pas là pour répondre à un besoin, mais pour faire des tâches connexes en lien avec leur apprentissage, leur formation.
Les intérimaires
Certains métiers sont historiquement tournés vers l'intérim, comme la restauration (même s'il y a de plus en plus de freelances dans ce secteur, avec l’apparition de plateformes de mise en relation comme Brigad). Quand Calixte travaillait chez Photobox, ils recrutaient 500 intérimaires à Noël pour répondre au pic d'activité à ce moment-là.
Les freelances
D’autres métiers sont historiquement tournés vers le freelance, en général ce sont des métiers avec une forte technicité et/ou liés à une pénurie du marché de l'emploi : photographes, développeurs, graphistes…
Les CDD
Certains métiers, pour des obligations juridiques et légales liées à ces métiers, doivent être recrutés en contrat de travail interne, donc en CDD. Par exemple, lorsque Calixte était en mission avec une responsabilité RH, il devait être en CDD, que ce soit pour signer un document en cas de visite de l'inspecteur du travail, ou pour être présent autour de la table au CSE, etc.
LES AUTRES MODES DE TRAVAIL ÉMERGENTS
Dans le future of work, on voit différent modes de travail apparaître, avec une certaine hybridation des formats, qui apportent plus de flexibilité, par exemple :
la semaine de 4 jours payée 5, comme chez Welcome to the Jungle, ou LDLC.
des jours ouverts, comme chez Shine, pour faire autre chose : les gens en CDI peuvent faire aussi du freelance à côté s’ils le souhaitent.
Chez Avizio in Residence, les DRH et les recruteurs ne sont pas staffés à 100%, ils ont une journée et demie par semaine pour faire d’autres tâches : documentation, apprentissage, formation, engagement associatif, ou tout simplement temps libre.
Il existe aussi une association qui s’appelle Vendredi, qui accompagne les entreprises pour qu’elles libèrent certaines journées à leurs employés, afin qu’ils s’investissent dans des tâches associatives, d’accompagnement, de soutien ou de mentorat. Cela fonctionne très bien et car cela permet aux collaborateurs d'avoir un épanouissement autre, qui va aussi profiter à l’entreprise (en termes de bien-être des collaborateurs, mais aussi d'image de marque, d'apprentissage, de learning etc).
COMMENT ÉVITER LA PRÉCARISATION DU TRAVAIL ?
Quand on veut staffer, comment s'assurer de ne pas créer des risques de précarisation ? On parlait précédemment du travail temporaire, il peut être vécu comme une précarisation, même si on l’a vu il est de plus en plus perçu comme une liberté.
Risques liés à la notion de coûts
Pour Calixte, la notion de risques doit être considérée dans un contexte plus large : même en prenant quelqu’un en CDI, il y a des risques, notamment en termes de coûts :
coût du process du recrutement
coût de l'onboarding
coût de l'impact en interne, parce qu'il faut faire une place à cette personne
coût éventuel du remplacement (quelqu'un en CDI est très souvent remplacé en CDI)
quand les personnes restent longtemps dans leur poste (5, 10, 20, 30 ans), on va avoir des coûts de sous-performance, lié à de la perte de motivation
coût de départ.
Quand on enchaîne les prestataires, on va avoir au contraire tout un bal de performances, car les gens qui arrivent sont très performants, on n’aura pas ce problème de perte de motivation et de sous-performance (même s’il y aura d'autres coûts, d'autres risques).
Risques liés à la précarisation du travail (notion d’employabilité)
Lorsqu'un.e salarié.e reste 20 ans ou 30 ans au même poste dans une entreprise, il.elle va très peu apprendre. Si jamais sa société se retrouve en difficulté, il.elle sera très difficilement réemployable. C’est donc ici la notion d’employabilité.
Cette faculté de faire attention à l'employabilité est beaucoup plus propice au contrat temporaire qu'au contrat définitif. En effet quelqu’un en contrat temporaire, de par ses multitudes d'expériences, va emmagasiner un maximum de connaissances, de compétences et d'expérience. À l’inverse, l'apprentissage pour quelqu’un en contrat pérenne en entreprise sera beaucoup plus complexe, beaucoup plus contraint, surtout en France où c’est très compliqué de former les collaborateurs.
Lorsque Calixte a fait son premier plan de licenciement, cela concernait des ouvriers de production qui étaient dans la société depuis 30-35 ans, à qui il restait encore 5-10 ans avant la retraite. Comme ils étaient dans un bassin d'emploi très pauvre, il était très complexe pour eux de retrouver un emploi.
Alexis a également l’exemple d’un directeur commercial d’une PME qui s’est retrouvé dans un cul-de-sac. À cause de certaines circonstances, il s’est retrouvé totalement déconnecté en termes de compétences, de performances, par rapport à son intitulé de poste et un salaire trop important. Lorsque la société s’est transformée, il n’était pas question de le licencier, elle lui a proposé de l’accompagner dans sa transformation. Mais la personne n'avait pas vraiment envie, elle était habituée à son salaire et son confort, son niveau de vie, et rattraper des années de retard en formation pour être au niveau demandé n’était pas possible pour lui. Il ne pouvait donc pas rester au final.
On voit donc bien qu’il y a une responsabilité sociétale des entreprises de prendre soin de l'employabilité, et de se battre pour l'employabilité de ses collaborateurs. Cela passe certainement par du changement, des cycles plus courts sur une mission, mais aussi la valorisation de l'expertise versus la valorisation de l'évolution managériale et de l'ancienneté. C’est le principe de Peters, qui dit que tout employé évolue jusqu'à son niveau d'incompétence : un employé qui reste longtemps dans l'entreprise va évoluer jusqu'à un moment où il est incapable d’en assumer la responsabilité, et perd tout. A contrario, quelqu’un qui ne fait que des missions temporaires dans lesquelles il est compétent, va apprendre constamment et donc augmenter son apprentissage et sa compétence.
Cela ne signifie pas que le CDI est obsolète et qu’il faut privilégier les contrats temporaires, mais c’est un risque à prendre en compte, et la responsabilité des entreprises est de diminuer ces risques-là et d'augmenter l'employabilité des salariés.
Risques psychosociaux
Il faut également garder à l’esprit qu’un poste qui reste non staffé pendant plusieurs mois, peut engendrer des risques psycho-sociaux pour les autres employés : charge de travail supplémentaire, complexité managériale, etc. L’entreprise a donc tout intérêt à prendre des contrats temporaires en attendant que le CDI soit pourvu.
COMMENT FAIRE VIVRE ENSEMBLE DANS UNE ENTREPRISE DIFFÉRENTS PROFILS AVEC DIFFÉRENTS CONTRATS ?
Avec cette tendance à l’hybridation des manières de fonctionner, les entreprises se retrouvent de plus en plus avec différents contrats qui coexistent (personnes en CDI, freelances, temps partiels etc.), et la question se pose alors de : comment faire vivre ces communautés ensemble, comment les animer pour que cela fonctionne ?
On peut prendre un Chief Freelance Officer, c’est un nouveau métier qui existe vraiment, que certaines start-ups ont mis en place.
Mais au-delà de cet exemple anecdotique, pour Calixte, d’une manière générale pour bien gérer les communautés il faut identifier ces communautés. Faire vivre une communauté de CDI, normalement c’est quelque chose que la plupart des entreprises savent bien faire. En revanche, faire vivre la communauté de temporaires, c'est beaucoup moins évident. Malheureusement, et c’est souvent le cas dans l’industrie, les temporaires sont différenciés et dévalorisés (blouses de couleurs différentes, horaires spécifiques pour la cantine, etc).
Mais si l’entreprise gère bien cette communauté de temporaires (CDD, indépendants, freelances), elle a énormément à en retirer et en particulier elle va diminuer un des risques principaux à utiliser des temporaires : c’est le savoir. En effet, chercher des ressources temporaires pour faire une action temporaire signifie qu’on recherche une compétence précise qui n’existe pas en interne. Et si jamais l’entreprise n'est pas alerte et ne fait pas attention à cette communauté de personnes temporaires, la personne va faire sa mission, et partir sans que le savoir ne soit intégré à l'entreprise. S’il y a ensuite de la maintenance, du suivi, des mises à jour à faire, ce sera impossible à faire. Il faut donc absolument avoir la maîtrise de l'action qui est faite par les temporaires.
L'essentiel des entreprises a une majorité de salarié.e.s en CDI. Quand des personnes viennent en plus temporairement, ces entreprises doivent les considérer comme un ajout temporaire et donc apprendre à préserver au maximum le savoir. Par exemple, quand Calixte était chez LaFourchette, ils avaient énormément de freelances côté tech, côté dev, et le CTO était très attentif à la transmission de savoir : chaque freelance était en charge de transmettre une partie de sa compétence, par des formations, des ateliers, des réunions, mais aussi dans la documentation. En effet, un freelance peut partir du jour au lendemain, contrairement à un CDI qui partirait et aurait tout le temps du préavis pour documenter. On est sur des temporalités différentes.
L’idée est donc de faire vivre ces communautés ensemble, de ne pas “placardiser” les temporaires, mais au contraire les faire travailler ensemble pour qu’ils convergent vers l'objectif commun qui est la réussite du projet concerné.
Une des clés de réussite selon Calixte, c'est d’être très transparent sur les différences des uns et des autres, comment fait-on pour passer d'une communauté à l'autre, qu'est-ce que la communauté A a de bien et qu'est-ce que la communauté B a de bien. Chaque communauté a ses avantages et inconvénients. Un freelance n’a pas à demander de stock-options, ou des tickets resto, cela fait partie des avantages de l'autre communauté. Et les gens en CDI qui aimeraient partir 3 mois sur un autre projet, ou faire autre chose, ou partir davantage en vacances, ce n’est pas possible non plus, cela fait partie des avantages de l'autre communauté. Le fait d'être transparent et de communiquer sur ces différences va énormément aider dans la gestion de ces communautés, et dans le fait de faire converger ces communautés ensemble vers le même but.
CONCLUSION
On voit bien que la génération d'aujourd'hui va passer de plus en plus par une multitude de modes de relations contractuelles : CDi, puis CDD, ou freelance, puis va monter son entreprise, tout en s’investissant dans l’associatif, etc… Pour une entreprise qui a un besoin, elle doit être en capacité de capter les bonnes compétences au bon moment par rapport à son besoin : au-delà de répondre purement à ce besoin, ce sera bénéfique en termes de performance, de coûts mais aussi de prévention des risques psychosociaux. Et pour y répondre, ce qui fera la différence c’est le mode hybride : l’entreprise a besoin d'un CDI qu’elle va mettre 6 mois à staffer, en attendant il faut prendre quelqu’un en temporaire, ne pas hésiter à mixer ces personnes-là pour répondre aux besoins de la mission, de l’équipe, de l'entreprise, et de performances.
AVIZIO, LA STARTUP QUI VOUS TROUVE UN RECRUTEUR OU UN RH en résidence ou en part time
Avizio est un groupe de conseil RH, qui répond aux enjeux people des entreprises en croissance, avec plusieurs services : le mentoring, le recrutement, et Avizio in Residence.
Avizio in Residence a deux jambes :
Recruteur : Avizio recrute des recruteurs en CDI pour accompagner la croissance des start-ups, et des RH in Residence (DRH seniors) en CDI pour accompagner les start-ups à mieux croître. En langage startup, on dit Recruiting Process Outsource (RPO).
Missions part-time : par exemple sur la culture, la refonte des process de perf review, etc.
Et bientôt va s’ajouter une troisième jambe : les Sales Ops in Residence.
RPO est l’acronyme de Recruiting Process Outsource, c'est donc une ressource qui est externalisée et qui vient pour faire une tâche précise et temporaire. Si une start-up doit recruter tous les ans 20 ou 30 profils, elle va embaucher un Chargé de Recrutement ou un Talent Acquisition. Mais si elle a besoin de recruter pendant 6 mois 300 personnes, ce n'est pas utile de prendre des CDI parce que la croissance va s'arrêter et arriver à une forme de plateau. Dans ce dernier cas, il est préférable de prendre des ressources à temps partiel pour délivrer cette croissance.
Ce que propose Avizio in Residence, c’est donc en quelque sorte une location de talents experts dans le domaine des RH pour un besoin ponctuel. Le parti pris à la création de la société était vraiment de se positionner sur une forte valeur ajoutée avec des profils expérimentés et seniors, avec l’idée de les mettre en communauté pour décupler les forces. Si on prend l’exemple de la mise en place d’un process d’onboarding, plutôt que de recruter quelqu’un qui l’a fait 2 ou 3 fois, Avizio a 14 DRH (profils seniors avec beaucoup d’expérience) qui l'ont déjà fait 40 ou 50 fois, et va donc aller beaucoup plus vite et être plus efficace dans le déploiement.
Mais comment staffer un poste en 2022 ? Une start-up a un poste ou une mission à pourvoir, que faire :
Prendre un CDI ?
Faire appel à de l’expertise ?
Faire appel à quelqu'un pour aider à le faire seul ?
Prendre un freelance ?
Prendre un alternant, un stagiaire ?
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