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Mieux recruter demain grâce à l'IA et l'hyper-réactivité

Avec Camille Cosnefroy, CEO de Seiza





Que se passe-t-il actuellement dans le monde du travail, quels sont les changements de fond en cours, quelles en sont les conséquences pour le recrutement en 2024, et comment les RH peuvent s'en sortir grâce à l'IA et l'hyper-réactivité ?


Seiza est une start-up qui propose une technologie de recrutement 100% dédiée aux métiers de terrain. Cela va du sourcing sur les réseaux sociaux jusqu'à l'automatisation des étapes du processus de recrutement. Seiza prône une culture de l'instantanéité et son CEO, Camille Cosnefroy, nous explique ici les changements en live du monde du recrutement dans les startups, un recrutement devenu désormais hyper réactif.


Seiza a été fondée en 2010 à San Francisco par deux Français, et opère depuis maintenant 13 ans sur les deux continents, les États-Unis et l'Europe. Ils connaissent donc très bien chez Seiza les pratiques américaines du recrutement, ce qui les inspire beaucoup sur ce qu'ils peuvent mettre en place pour mieux recruter en France et Europe - les États-Unis ayant toujours un temps d’avance sur l’Europe.


LE MONDE DU RECRUTEMENT EN 2023


La longue traîne de l'impact du Covid


Pour Camille, la situation macroéconomique de l'emploi et le monde des RH ont clairement été impactés par le Covid : il y a eu un avant et un après, avec de nombreux recrutements s'arrêtant du jour au lendemain au début de la pandémie. Pour Seiza - qui est une solution de recrutement pour les métiers de terrain - tout s'est arrêté très rapidement, à la fois pour l'équipe en interne et dans le recrutement.


Aux États-Unis, l'impact a été immédiat, tous les jobs ont été gelés, faisant passer en 7 semaines le taux de chômage de 4% à un pic historique de 15%, soit 33 millions de chômeurs - avec très peu d’aides du gouvernement. Cette rapidité s’explique par la quasi-absence d’un droit du travail aux États-Unis : les employés peuvent par exemple être licenciés du jour au lendemain sans justificatifs, ou voir leur salaire diminuer.


En revanche, en France, les mesures d'aide du gouvernement, comme le chômage partiel et les prêts garantis par l'État, ont permis de limiter l'impact sur les entreprises. Mais - revers de la médaille - quand la reprise a eu lieu, elle a été beaucoup plus rapide aux États-Unis qu’en France où beaucoup de choses sont restées encore longtemps bloquées.


Tout cela est assez symbolique de la différence entre la France et les États-Unis sur le métier du recrutement et les RH, et ce sont des éléments qui ont fortement marqué l'emploi.


Au final, les taux de chômage sont revenus aux mêmes niveaux avant et post-covid, que ce soit aux États-Unis (4%) ou en France (7%), mais plus tardivement en France (fin 2021 et sur 2022). Cependant, il est intéressant de noter qu’en France, la situation de l’emploi n’est plus la même avant et après Covid, cette période a créé des dissonances dans l'industrie. En effet, certains secteurs très impactés par le Covid, comme l'hôtellerie et la restauration, ont maintenant du mal à recruter en raison de mouvements de travailleurs vers d'autres industries pendant la pandémie, créant des désalignements entre l'offre et la demande d'emploi dans ces secteurs. Les travailleurs sont allés vers des secteurs tels que la production et la logistique, qui au final se sont révélés des emplois moins pénibles et stressants, avec des horaires plus structurés. Ils y ont trouvé un meilleur équilibre vie pro / vie perso et sont donc restés, désertant les secteurs de l’hôtellerie et de la restauration.


Outre cet aspect, les grandes tendances de fond du marché de l’emploi en 2023 sont les suivantes :


La quête de sens

Cette période Covid a accéléré une tendance de fond qui était déjà présente : la quête de sens dans son travail, qui s’est matérialisée aux États-Unis par la Great Resignation à partir de mi-2020. Les personnes, notamment les plus jeunes, s’orientent désormais vers des choix de carrière qui correspondent à leurs idéaux, qui respectent leurs valeurs, comme l’écologie par exemple.


Le manque de candidats : l'ère des travailleurs pénuriques

Les entreprises ont des difficultés à recruter, les taux de chômage sont d’ailleurs historiquement très bas. Au premier trimestre 2023, il y avait 3,3 millions de projets de recrutement, donc des entreprises qui ouvrent des jobs et qui ont besoin de recruter, un chiffre en augmentation de 5% par rapport à 2022 (tous métiers confondus). Attention, il ne s’agit pas des jobs non pourvus, mais des jobs créés. Ça recrute donc énormément.


Cela peut paraître presque paradoxal, car on a l'impression d’être dans une bulle qui est en train d'éclater, mais cette bulle est très tech. Elle ne concerne pas tous les autres métiers plus classiques, comme les chauffeurs poids lourds, les manutentionnaires, le personnel hospitalier, etc. Il y a de plus en plus de besoins en recrutement, et cela peu importe la taille de l'entreprise, mais elles ont beaucoup de mal à embaucher. La raison n°1 est le manque de candidats, ou de candidats adaptés à l’emploi. Loin derrière arrivent d’autres critères comme un manque d'image de marque employeur, ou des conditions de travail peu satisfaisantes.


Une étude de Korn Ferry intitulée The Global Talent Crunch a évalué les perspectives du marché du travail d'ici 2030. Selon cette étude, la demande de travailleurs dépassera l'offre, entraînant une pénurie de talents, avec un impact financier colossal. Les entreprises n’auront pas la capacité d'aller répondre à la demande de consommation, avec un manque à gagner estimé à 8,5 billions de dollars, soit le PIB combiné de l'Allemagne et du Japon ! Cette pénurie de main-d'œuvre représente 6% de l'économie totale des États-Unis.


On va donc entrer dans une ère de travailleurs rares, qu’ils appellent chez Seiza la Scarse Worker Era. Cette pénurie est liée à plusieurs facteurs :

  • Les niveaux de consommation augmentent de plus en plus, ce qui nécessite davantage de travailleurs.

  • Les nouvelles générations sont de plus en plus éduquées, et vont se détourner des métiers opérationnels.

  • Les changements sociétaux, comme la "Green Economy" et la "Silver Economy" (liée au vieillissement de la population), créent également de nouveaux besoins en main-d'œuvre.

À noter que l’IA aura moins d’impact sur les métiers opérationnels que sur les métiers qualifiés, et ne pourra donc pas résoudre complètement cette pénurie de main-d'œuvre (voir point suivant).


Les entreprises vont donc devoir se réinventer, réinventer les métiers, réinventer leur façon de recruter, sinon elles n'arriveront plus à recruter.


L’arrivée de l’IA (Intelligence Artificielle)


La fin de 2022 a vu l’arrivée de l’IA sur le marché grand public, notamment ChatGPT, et son adoption progressive tant au niveau des particuliers que des entreprises en 2023.


Une inquiétude grandissante : l’élimination d’emplois

Cette adoption de l’IA entraîne une inquiétude grandissante : celle qu’elle éliminera des emplois. Et fondamentalement, ce n’est pas faux : un rapport de Goldman Sachs (mars 2023) sur les effets potentiels de l'intelligence artificielle dans la croissance économique, livre 2 chiffres qui peuvent faire peur :

  • 2/3 des métiers actuels sont exposés à l'automatisation par l'IA ;

  • Et l'IA pourrait remplacer un quart des travailleurs actuels, soit 300 millions d'emplois !

Mais dans les faits, l’Histoire montre que toutes les innovations disruptives vont remplacer certains jobs, mais aussi en créer de nouveaux, comme nous allons le voir ci-dessous.


Un risque de fracture

Certains métiers seront moins exposés à l’IA que d’autres. Par exemple, les métiers de terrain, comme la construction et la maintenance, seront peu exposés à l'IA car ils sont souvent manuels (même si la vitesse d'évolution de l'IA est difficile à prédire et que les choses peuvent évoluer). En revanche, les métiers tertiaires (administratifs, juridiques, copywriting, tech, etc.) qui impliquent l'utilisation d'ordinateurs, sont plus susceptibles d'être automatisés par l'IA, pour certaines tâches.


Par conséquent, les pays les plus développés (Hong Kong, Israël, Singapour, Japon…), avec des travailleurs éduqués et qualifiés, seront plus exposés que les pays moins avancés (comme l’Afrique, l’Asie du Sud-Est, l’Inde où la majorité des jobs sont peu qualifiés pour le moment et ne sont pas remplaçables par l’IA).


Avec l’IA, certains métiers vont donc observer de forts gains de productivité, et ceux qui sont capables d'adopter l'IA le plus rapidement possible en bénéficieront le plus. À ce propos, il existe donc un risque de fracture et d'inégalités entre :

  • ceux qui prennent le train en marche et pour qui l’IA va créer des opportunités, et ceux qui refusent de s'adapter (ou ne peuvent pas).

  • mais aussi à l’échelle de pays, entre les populations des pays développés, assistées par l'IA, et celles des pays défavorisés.

Pour Camille, c'est un vrai sujet éthique, mais surtout un sujet politique d'éducation pour le futur, parce qu’on risque de créer un système à deux vitesses - qui existe déjà - mais qui risque d'être encore plus important.


L’IA, un “super pouvoir” pour les travailleurs

Pour Camille, il ne faut pas voir l'exposition à l'IA - qui est une révolution - comme quelque chose de négatif, mais plutôt comme un "super pouvoir" pour les travailleurs, leur permettant des gains de productivité hallucinants. Il a été estimé que les gains de productivité potentiels pourraient entraîner une croissance économique supplémentaire de 7% par an au niveau mondial !


Il faudrait donc plutôt parler d'assistance par l'IA et de déplacements d’emplois, plutôt que de réel remplacement, comme cela a déjà été observé avec d'autres innovations technologiques (robotisation, internet…). L'économiste Joseph Schumpeter a créé une théorie appelée théorie de la destruction créatrice, qui suggère que lorsqu'une innovation de rupture arrive, les emplois peuvent être déplacés vers de nouveaux secteurs et que de nouveaux emplois émergent également. Donc je ne vais pas perdre mon emploi, mais l'IA va prendre une partie de mes sujets, ce qui va me rendre encore plus productif ; et en parallèle, de nouveaux jobs vont se créer qui seront propres aux usages de l'IA (tout comme de nombreux métiers sont apparus avec l’arrivée d’internet).


L’IA, un allié dans la phase de croissance massive qui arrive

Quand on parle de déplacement du travail, on peut craindre de façon légitime qu'on déplace vers des jobs de plus en plus éduqués, et globalement que cela laisse sur le bas-côté des populations qui n'ont pas accès à ce niveau d'éducation et qui sont sur des jobs plus opérationnels.


Mais il ne faut pas le voir ainsi, car en réalité la demande de consommation continue de croître, générant ainsi de nouveaux besoins et emplois. La tendance est même vers une phase d'hypercroissance massive (tirée notamment par les pays actuellement en voie de développement). Les experts estiment qu'il manquera 85 millions de travailleurs pour répondre à la demande. L'IA pourrait potentiellement aider à combler ce déficit de main-d'œuvre, mais ce ne sera pas suffisant, les emplois opérationnels resteront pénuriques, car de moins en moins de personnes souhaitent occuper ces postes.


Il va falloir de plus en plus de métiers opérationnels pour être “au service” des populations les plus éduquées et avec les métiers les plus qualifiés, parce que eux seront hyper productifs.


Par conséquent, le grand défi va résider dans la capacité des politiques à éduquer et former les populations moins qualifiées pour répondre à ces besoins en constante évolution, notamment pour les services, la logistique, la santé… Il faudra toujours des gens pour aller livrer des commandes, déplacer les marchandises, faire des prises de sang etc.


COMMENT S’ADAPTER EN TANT QUE RECRUTEUR / RECRUTEUSE ?


Dans ce contexte, Camille nous livre ses conseils pour que les recruteurs et recruteuses puissent s’adapter et tirer profit de ces grands changements déjà en marche.


S’adapter à l’IA et tirer parti de ses avantages


Tester l’outil

ChatGPT est un outil textuel, et il fonctionne très bien pour aider la partie recrutement. Notamment, il est déjà possible d’exploiter ses capacités pour améliorer l'efficacité des tâches écrites dans le recrutement.


Camille recommande déjà de commencer par s’amuser, en explorant et en testant ChatGPT, en posant des questions, en promptant pour comprendre comment l'outil fonctionne, et aller aussi tester les limites de l'outil.


Ensuite, essayer d'y intégrer des plugins pour automatiser des choses, et voir comment, en lui donnant des éléments liés au recrutement, il pourrait répondre et aider à faire des choses qui prennent du temps. Par exemple, lui partager une jobdesk et lui demander :

  • de la réécrire de manière plus résumée,

  • ou à l'inverse lui demander de rentrer dans les détails,

  • et de faire une liste avec des bullet points sur les compétences nécessaires et essayer d'expliquer pourquoi.

À noter qu’actuellement, ChatGPT4 a 149 en intelligence verbale, soit plus que 99% de la population ! Donc toutes les tâches impliquant la capacité à manier le verbe peuvent être réalisées de manière très compétente par des IA comme ChatGPT. Cependant, pour le moment l'IA a encore du mal à reproduire parfaitement le ton et le style souhaités, mais très probablement ces limites seront bientôt dépassées.


Comment l'IA va aider les recruteurs ?

Chez Seiza, Camille a listé tous les aspects du recrutement sur lesquels l’IA peut avoir un impact, et il s’est rendu compte que beaucoup de tâches peuvent être automatisées ou facilitées, par exemple :

  • la définition des fiches de poste ;

  • la rédaction des offres d'emploi ;

  • sur la partie sourcing, automatiser la prise de contact, faire du tri automatique de candidatures, aller classifier des candidats en fonction de critères bien définis ;

  • sur la partie un peu plus gestion du budget, comment optimiser ses budgets d'acquisition ;

Et peut-être que demain on sera capable d'aller encore plus loin, comme :

  • faire des entretiens préliminaires entre un candidat et une IA sur des questions très personnalisées, et dans ce cas-là d'évaluer des compétences ;

  • demander à l'IA d'assister à un entretien pour prendre des notes, pour identifier des critères qu’on n’avait pas forcément évalués ;

  • faire de l’analyse prédictive des besoins en talents : anticiper les besoins de recrutement en analysant de grandes quantités de données pour prédire où et quand des candidats seront nécessaires, en tenant compte des compétences requises pour les postes ;

  • favoriser la mobilité interne en permettant d'identifier les compétences clés pour des postes spécifiques, et en allant ensuite matcher les personnes les plus adaptées en interne, etc.

L’IA côté candidats

Du côté de l’expérience candidats, on peut aussi s’attendre à des changements importants dans le domaine du recrutement grâce à l'IA. Il est déjà possible d'interagir avec l'IA pour des tâches telles que :

  • la création de CV en fournissant à l’IA ses données,

  • la transformation d'une photo personnelle en contexte professionnel, etc.

On peut aussi imaginer que bientôt, après la soumission de sa candidature, il sera possible qu'une IA, sous le format d'un chatbot ou même d'un agent au téléphone, pourra répondre à des questions sur l'offre, l'entreprise, me donner des détails sur le process, sur la durée etc. Ce sont d’ailleurs des évolutions qui sont déjà en cours de développement.


Biais, corrélations et limites de l’IA

Camille souligne qu’il faut bien prendre en compte certaines limites de l'intelligence artificielle dans le recrutement.


  • Les biais


En effet, l'IA peut réduire les biais humains, éliminer certains préjugés en se basant sur des critères objectifs tels que l'expérience, les compétences et les qualifications par exemple. Et elle sera capable de ne pas prendre en compte des facteurs discriminatoires comme l'âge, le sexe, l'origine ethnique, etc.


Attention, l'IA est un modèle mathématique qui a été entraîné, et qui a globalement 99% de chances de ne pas se tromper. Mais si les données d'entraînement contiennent des biais, l’IA pourra involontairement générer de la discrimination. Par exemple, si l’IA n’a été nourrie qu’en lui disant qu’il faut sélectionner des candidats jeunes, elle mettra de côté les candidats plus âgés. Ou si toutes les images de loups qu’elle a vues étaient dans la neige, elle interprétera une image de chien dans la neige comme étant un loup. Il faut donc être capable de lui donner une source qui est correcte.


  • Les corrélations


L'IA est également capable de détecter des corrélations invisibles à l'œil nu, non comprises par le cerveau humain, et est donc meilleure que l’humain pour cela. Mais attention, certaines de ces corrélations peuvent être risquées, car certaines corrélations statistiques ne reflètent pas la vérité.


De la même manière, certaines propositions liées à des corrélations peuvent être proposées par l’IA, alors que ce sont des choses qu’on cherche à éliminer, comme celles liées à des facteurs discriminatoires. Ce sont des prophéties auto-réalisatrices. Par exemple, statistiquement, c’est un fait que les hommes gagnent plus que les femmes. L’IA va donc logiquement proposer un salaire moindre pour une candidate, alors que c'est précisément quelque chose qu'on essaye de résorber.


  • La dérive des données


Le dernier aspect, c’est la notion de dérive des données : l'IA doit être constamment mise à jour pour prendre en compte des évolutions de facteurs externes, de nouvelles compétences par exemple, ou à l'inverse des compétences qui ne sont plus nécessaires.


Si l'IA n'est pas correctement mise à jour, elle peut prendre des décisions basées sur des compétences obsolètes. Dans le cas du recrutement, elle peut par exemple continuer à recruter des développeurs qui font du Linux alors qu'en fait il n’y en a plus besoin.


En conclusion

L'IA n'a pas de conscience, d'agenda, d'éthique ou d'avis. Il est donc essentiel que les utilisateurs maîtrisent les outils d'IA et les utilisent avec prudence, en comprenant leurs limites et leurs biais à l’instant T où ils les utilisent.


Réinventer le recrutement face à l’inversion du rapport de force entre entreprises et candidats


Changement de paradigme

Le rapport de force entre les candidats et les entreprises est en train de s’inverser depuis un moment. Dans les années 80-90, les candidats étaient souvent dans une position d'attente, soumis aux délais et aux exigences des entreprises. Ils attendaient plusieurs mois avant d'avoir une réponse, puis ils avaient le droit d'assister à un entretien dans lequel ils devaient connaître parfaitement les valeurs de la marque, l'histoire de l'entreprise, le nom du directeur général etc.


À présent, à cause de la pénurie de talents, cette dynamique a changé. C’est particulièrement évident dans le milieu de la tech, un milieu très touché par la pénurie de profils qualifiés : les candidats ont repris le pouvoir. Mais désormais, face à une pénurie massive de candidats, cette inversion du rapport va s'étendre aussi de plus en plus aux métiers moins qualifiés.


Les entreprises doivent donc se réinventer pour attirer les candidats, sinon elles seront en grande difficulté.


Adopter une approche plus proactive

Cette réinvention, selon Camille, repose sur une approche plus proactive du recrutement, inspirée du marketing - un domaine qui a toujours suivi les attentes du consommateur, contrairement au recrutement qui a souvent été un domaine moins réactif. L'idée est donc d’aller chercher les candidats là où ils passent du temps.


Pour les métiers qualifiés, les recruteurs savent bien désormais où chasser : c’est LinkedIn. Mais c'est beaucoup moins instinctif quand on parle des métiers peu qualifiés : un cariste, un agent de production n'a pas de compte LinkedIn. L’approche développée par Seiza est d’aller chercher ces candidats là où ils passent du temps (2h par jour en moyenne) : les réseaux sociaux non professionnels tels que TikTok, Snapchat, Instagram, et Facebook.


Chez Seiza, ils vont donc aller poster une annonce sur un réseau social, pour proposer une offre d'emploi à un candidat. Pour faciliter l'engagement des candidats, ils ont créé des mini-questionnaires sans CV, qui permettent de répondre aux annonces en quelques clics.


Prendre en compte la culture de l’instantanéité

Cette démarche s’inscrit dans la culture de l’instantanéité, très présente dans notre société actuelle. Et on s’aperçoit qu’en marketing comme en recrutement, plus on colle aux codes de ces consommateurs / candidats, meilleurs sont les résultats. Notamment :

  • Les candidats ne sont plus prêts à attendre deux mois avant d'avoir des réponses, ils n'acceptent plus d'être ghostés ;

  • Il faut aller chercher les candidats là où ils passent du temps, car ils n'iront pas à vous puisqu’ils ont déjà un job. Et comme ils ont déjà un job, ils iront chercher une entreprise qu'ils connaissent, d’où l’intérêt de poster des annonces sur les réseaux sociaux qu’ils utilisent.

Améliorer l'expérience candidats

Dans un contexte où le rapport de force est favorable aux candidats, c’est la qualité de l'expérience candidat qui fera la différence. Cela signifie que les entreprises, si elles veulent recruter des gens talentueux et les garder longtemps, doivent :

  • répondre plus rapidement aux candidats, en les tenant informés,

  • les convaincre de la valeur apportée, et apporter continuellement de la valeur.

Globalement, il s’agit donc d'offrir une expérience positive au candidat tout au long du processus de recrutement.


S'inspirer de certaines tendances américaines comme l’hyper réactivité

On l’a vu précédemment, le modèle américain est très différent du modèle français, notamment en termes de flexibilité du droit du travail. Grâce à cette flexibilité, les Américains ont été les premiers à se réinventer, à devoir recruter vite, et donc à prendre plus de risques, à limiter les délais entre les différentes étapes, etc.


Tout cela est à l’origine du métier de Talent Acquisition, qui existe désormais dans la French Tech. Aux États-Unis, même dans les grandes boîtes de transport, ils ont un département Talent Acquisition, composé de recruteurs qui sont quasiment des commerciaux, des chasseurs, pour des métiers même peu qualifiés.


Cela se ressent à la fois :

  • dans les outils qu'ils utilisent (les recruteurs peuvent utiliser des logiciels type CRM classiques comme SalesForce comme HotSpot pour faire rentrer des leads),

  • mais également dans le mindset,

  • et même dans les modèles de rémunération des recruteurs - dans lesquels il y a une forte part de variable par rapport à leur capacité à recruter en temps et en heure les bons profils.

Alexis et Camille proposent quelques exemples dont on peut s'inspirer en France :

  • N’hésitez pas à écouter l’excellent épisode du podcast The Human Factor intitulé Recrutement : comment réussir son sourcing avec Louise Mouton, anciennement Head of Talent Acquisition chez GitGuardian, où elle explique comment elle s’inspire des pratiques Sales, avec notamment le concept de predictable revenue transposé en predictable hiring.

  • Chez Toucan Toco, en termes d’organisation, les équipes de recrutement sont placées sous la direction commerciale !

  • Certaines entreprises dans le secteur du transport aux États-Unis ont mis en place des Call Centers de recruteurs, qui ont pour objectif de répondre aux candidatures dans l'heure et de finaliser le recrutement dans la journée ! Ces dispositifs sont rendus possibles par la flexibilité du marché américain et s'inscrivent complètement dans la logique d'instantanéité.

Une des idées est de traiter les candidats comme des prospects, les compétences et l'expérience étant considérées comme prioritaires plutôt que des critères traditionnels comme l'école d'origine. Cette approche permet d'élargir le pool de candidats potentiels, facilitant ainsi le recrutement et offrant une expérience candidat plus rapide et efficace. Effectivement, si parmi ses critères on élimine l’école d’origine, le nombre d’années d’expérience etc, et que l’on centre son recrutement autour des compétences, on élargit automatiquement et considérablement son pool de candidats. On pourra y trouver des profils plus atypiques, par exemple des personnes autodidactes.


Cela permet de sortir du caractère élitiste encore trop présent en France, pour se diriger vers l'approche américaine qui est beaucoup plus pragmatique.


D’ailleurs, pour faire le lien avec l’IA, cette approche pragmatique - avec une recherche basée sur des critères de compétences - peut bénéficier grandement de l’aide de l’IA pour dénicher ces profils atypiques.


Chez Seiza, ils prônent vraiment cette culture de l'hyper réactivité, et ils constatent que cela améliore grandement les taux de recrutement. Ils ont des clients qui désormais se sont fixé comme objectif de recruter en moins de 48 heures, sur des métiers peu qualifiés ! C’est rendu possible par le fait qu’on n'a pas forcément besoin d'avoir le détail d'un CV, quelques critères primordiaux suffisent, par exemple :

  • La personne est-elle mobile ?

  • Accepte-t-elle de travailler le soir ? Ou dans le froid ? Etc…

Si la personne répond à ces critères et qu’elle est motivée, le contrat peut être signé très rapidement. Pour cela, il faut se mettre en ordre de marche, avoir les bons process, le bon mindset. Mais ce sont des éléments qui, d'un point de vue business, changent complètement la donne. Quand on voit actuellement des restaurants, des magasins qui ferment par moments à cause du manque de personnel, l'ultra-réactivité serait une solution. Le temps, c'est de l'argent, et donc si le personnel est disponible pour travailler, il faut que les équipes de recrutement le soient également.


EN CONCLUSION


En message de fin pour les recruteurs et recruteuses, Camille tient en premier lieu à souligner que le recrutement est une activité qui va perdurer, et que leur job n'est pas menacé ou sur le point d'être remplacé.


Au contraire, l'IA va devenir un super compagnon, permettant aux recruteurs d’être encore meilleurs, de recruter plus efficacement, plus rapidement, plus en accord avec les attentes actuelles des candidats.


Il encourage les recruteurs à adopter un mindset "à l'américaine", c'est-à-dire à adopter une mentalité similaire à celle des commerciaux : il faut désormais aller chercher les candidats, leur faire un bon pitch de l’entreprise, leur donner envie, etc.


Dans ce contexte actuel de plein emploi et de candidats volatils, il ne faut pas hésiter à rentrer dans ce qu’ils appellent chez Seiza l’ère de l'hyper réactivité dans le recrutement.



Vous pouvez retrouver Camille sur Linkedin

Site web de Seiza : https://www.seiza.co/fr/


Ressources recommandées par Camille :

  • le podcast Chad & Cheese, axé sur l'actualité du marché, la technologie et le recrutement, avec un ton très américain et humoristique.


Outils recommandés par Camille :

  • Waalaxy, pour automatiser certaines tâches, développer son réseau sur LinkedIn et initier des discussions.


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