La santé mentale au travail

Avec Geoffroy Verzat, co-fondateur de Teale






La santé mentale au travail est l'objet de Teale, plateforme digitale holistique, née en 2021. Geoffroy Verzat est l’un des quatre cofondateurs de cette start-up. Il nous partage aujourd'hui son expertise.


DÉFINITION DE LA SANTÉ MENTALE


Quand on fait l'exercice de poser la question à des dizaines et dizaines de personnes, à quoi ils pensent quand on leur dit santé mentale :

  • Le réflexe est plutôt de penser à quelqu'un qui est fou, malade, psychopathe, malade mental, etc. Donc on associe toute suite la santé mentale avec la maladie.

Alors que si on pose la même question pour la santé physique :

  • Le réflexe cette fois va être de penser à des personnes en bonne santé, qui font du sport, qui mangent sainement etc. Et donc là on associe la santé physique avec le bien-être.

Cela montre une vraie dichotomie de perception qui est principalement culturelle, mais qui s’explique aussi par un manque d'éducation sur le sujet de la santé mentale aujourd'hui. D'ailleurs, cette problématique de perception a été bien montrée par cette étude en France, qui indique que pour plus d'une personne sur deux, quelqu'un qui prend soin de sa santé mentale, c'est quelqu'un qui est dangereux pour lui et pour les autres.


Pour parler de santé mentale, Teale se rattache toujours à la définition qu'en fait l’OMS :


C'est un état de bien-être, dans lequel une personne est capable de se développer, d’atteindre son plein potentiel, d'être productif dans son environnement, de collaborer dans une communauté...

Donc c'est vraiment associé à un état d’épanouissement, et non pas à un état de maladie tel qu’on l’imagine principalement en France.


Il est donc possible de prendre soin de sa santé mentale, pour son propre bien-être et épanouissement, et de manière préventive, au même titre qu’on peut prendre soin de sa santé physique. On pourrait définir globalement 3 états de santé mentale :


- L’état “rouge” : la personne va être dans une situation de difficulté lourde, avec des pathologies médicales identifiables.


- L’état “orange” : c’est un entre-deux, l’état dans lequel se trouve la très grande majorité des personnes, avec des hauts et des bas. A certains moments de sa vie la personne a vraiment des difficultés, et lutte par exemple contre des syndromes un petit peu dépressifs, ou de sur-engagement vis à vis de son travail etc, mais elle est capable de faire face, de faire preuve de résilience et finalement de surmonter ces difficultés.


- L’état “vert” : c’est l'état de performance en santé mentale, où la personne est vraiment au top de son bien-être, de son épanouissement, de son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, mais aussi vis à vis de son environnement, de sa confiance en elle, de sa capacité à gérer ses émotions. On pourrait parler de l'état de flow au travail, qui est le fait de se sentir glisser dans son travail tellement on est bien.


Et donc dans cet état d’entre-deux, il existe un risque que les gens tombent dans la case rouge avec des problématiques plus graves, du moins tant qu'ils n'ont pas les outils pour pouvoir faire face à leurs difficultés. Et c’est là toute la problématique que Teale cherche à résoudre : faire en sorte de tirer les gens vers la performance, et empêcher qu'ils tombent dans la case pathologique. On pourrait même parler plutôt de flow que de performance, car qui dit performance dit obligations sociales, d'être au top de sa forme, mais ici ce n'est pas du tout l’idée. L'idée c'est plutôt d'être vraiment soi-même complètement à l'aise et d'être capable de gérer ses émotions au quotidien, d’être à l'aise avec sa vulnérabilité aussi, il ne s’agit pas d'être parfait ou d’être un surhomme.


MISE EN PLACE D’UN FRAMEWORK SANTÉ MENTALE EN ENTREPRISE


Solutions de base et obligations légales


En tant que responsable des ressources humaines, fondateur ou autres, il existe une obligation légale vis à vis des employés de faire en sorte de réduire et de prévenir les risques psychosociaux. Fondamentalement il s’agit de permettre à chaque employé d'éviter les situations de harcèlement, de burn-out, de dépression à cause du travail. Pour être en conformité avec la loi, il faut un minimum d’éléments mis en place dans l’entreprise, à travers des moyens de relais d'informations confidentielles, à travers les échanges avec son manager, etc. La loi est d'ailleurs en train d'évoluer puisque la prévention en santé, et en santé mentale, devient particulièrement importante en 2022, avec un rôle accru pour les ressources humaines de mettre en place des formations et des outils afin de réduire les risques psychosociaux.


Le document unique


Le document unique prend donc une importance particulièrement importante cette année, avec un besoin de recenser tous les risques auxquels sont confrontés les employés, donc pas uniquement des risques liés à d'ordre psychologique, mais aussi les risques liés au travail en lui-même. Concrètement, il y a une obligation de retranscrire tous les risques liés aux situations de harcèlement, de violence, etc.


La médecine du travail


Ensuite, bien sûr, chaque employé doit faire sa visite annuelle avec la médecine travail, pour réduire ces risques là également. C’est un rendez-vous important, notamment pour la santé mentale, car le médecin va pouvoir détecter les signes alarmants de burn-out, de fatigue excessive etc, notamment à travers des questions très pragmatiques sur le sommeil, la nourriture…


Les lignes d’écoute


Ce n’est pas à proprement une obligation légale, mais devant les situations d’urgence liées au Covid, de nombreuses entreprises ont mis en place des lignes d'écoute. La crise Covid a effectivement créé des situations traumatiques du fait de l'isolement des collaborateurs, du télétravail forcé pour certains, mais aussi des situations de burn-out.


Grâce à ces lignes d'écoute, les employés ont accès à un numéro d’urgence qui permet de contacter un psychologue du travail avec lequel ils peuvent partager leurs troubles et essayer d'y trouver une solution, et éventuellement prévenir des risques de suicide etc.


Mais ces solutions présentent plusieurs problèmes :


  • Elles ne sont pas préventives et arrivent souvent trop tard : en effet, par définition, elles sont là pour résoudre une situation d'urgence, elles n'ont donc pas pu prévenir cette urgence.

  • Elles sont difficiles d'accès : derrière la simplicité d'un numéro, il s'avère que l'accès aux professionnels de santé est assez compliqué. Parfois il faut demander l'autorisation, demander un accès à son responsable des ressources humaines. Ce n’est pas du tout intuitif, quand on a un problème de santé mentale on n'a pas forcément envie d’alerter ou demander l'autorisation à son responsable RH. Et c'est assez peu digitalisé, c’est accessible uniquement pendant les heures de travail, quand le praticien est disponible, et souvent on peut ne le faire que dans le cabinet du praticien ou même dans les locaux de l'entreprise.

  • Pour l’employé, c’est assez décourageant : face à une difficulté, cela va lui demander un effort assez important d’appeler un numéro impersonnel, sans savoir qui lui répondra. Et donc mécaniquement, il n’aura pas le réflexe de se dire qu’il ira mieux via cette solution. Surtout qu’il y a tous les tabous, souvent de la honte autour de ces sujets, et la peur d’être vu, d’en parler dans le cadre du travail est vraiment un frein.


Pour Geoffroy et ses associés, ces difficultés étaient vraiment un déclencheur pour se dire qu'il y avait un vrai besoin dans ce secteur là. D’ailleurs, une étude a montré qu'en moyenne ces lignes d'écoute sont utilisées par maximum 2 % des employés au cours de l'année, y compris en période de Covid, donc c'est complètement obsolète. Ceci étant, même obsolète cette solution n’est pas inutile, elle peut quand même répondre parfois à un besoin d'urgence et prévenir des risques de suicide. Mais elle n’atteint pas du tout l'objectif de donner une réponse à 100% des besoins des employés.

  • Il y a donc un vrai besoin de personnalisation et de digitalisation.


Ce sont donc les différentes solutions qui existent à minima, et pour les dirigeants et responsables RH, il n’existait malheureusement pas vraiment de solutions alternatives et plus innovantes que cela. Elles ont une forme d’utilité, car elles peuvent malgré tout prévenir un cas de suicide ou un cas de dépression. Mais l'enjeu est tellement important quand on sait que plus d'une personne sur deux souffre de problèmes d'ordre psychologique dans l'année, et ne se sent pas autonome pour y faire face. On comprend bien qu'aider 1 ou 2% des employés ne suffit pas par rapport à l'enjeu sociétal et même à l'enjeu économique pour l'entreprise.


Les mutuelles


Dans les autres solutions d’ordre curatif, certaines mutuelles permettent de rembourser des soins d'ordre psychologique avec des bons experts, ce qui est vraiment très bien, car cela permet d'agir davantage d’un point de vue curatif et d'aller plus loin que ce que propose la ligne d’écoute.


Les solutions plus innovantes


Solutions au niveau collectif


En tant que responsable RH, l’étape plus proactive et préventive, à la fois pour soutenir les employés et essayer de développer à l'échelle macro une culture positive, c'est d'accompagner ses collaborateurs d'un point de vue collectif. Donc il ne s’agit plus seulement de mettre en place uniquement une solution d'urgence curative avec la mutuelle ou avec une ligne d’écoute, mais de faire en sorte que le bien-être mental soit un sujet clé dans la culture d'entreprise. Cela peut se traduire concrètement par proposer :

  • de la formation auprès des managers,

  • des ateliers de partage sur des sujets importants,

  • des séminaires sur le sujet,

  • du coaching collectif, disponible pour tous les employés, etc.


C’est donc un soutien collectif où la culture d'entreprise se trouve transformée, avec de nombreuses actions qui rejaillissent sur les managers et les employés. C'est évidemment un point sur lequel Teale intervient.


Solutions au niveau individuel


L'étape “ultime”, c'est d'être capable de combiner le soutien individuel avec un soutien psychologique individuel adapté et très poussé quand une personne est en situation de besoin. Agir en prévention auprès des employés de façon individuelle, c’est la vraie innovation que Teale propose, puisque les étapes précédentes étaient déjà existantes ou naissantes. Le fait d'être capable d'encourager chaque personne, qu'elle aille bien ou pas, à agir sur sa santé mentale au quotidien, c'est le défi que Teale essaye de relever.


Et toutes les situations de la vie sont prises en compte, qu’elles soient professionnelles bien sûr mais aussi personnelles, et ça c'est un point de transformation, d'innovation très fort. En effet, historiquement le scope des responsables RH était limité au cadre purement professionnel. Mais on sait désormais, d’une façon beaucoup plus ouverte, que santé mentale privée et pro sont très intriqués et donc il est assez illusoire de penser qu'on peut résoudre les problèmes de santé mentale sans rentrer dans le cadre plus personnel.


Quelle que soit la situation qui impacte la personne, cela va lui créer une charge mentale, des difficultés à être dans un état d'épanouissement comme le définit l’OMS, et donc du coup impacter sa performance au travail. Dans cette situation, employeur et employé sont donc perdants. Ces situations peuvent être par exemple :

  • le fait de devoir gérer une nouvelle parentalité,

  • de gérer une situation de deuil,

  • de gérer des problèmes de sommeil liés à un travail difficile et pressurisant,

  • des problèmes de couple,

  • des problèmes de sexualité,

  • des problèmes de bien-être physique,

  • des problèmes d’addiction,

  • des troubles de la personnalité, etc.


Face à tous ces aléas de la vie qui impactent la santé mentale au quotidien, de façon forte ou même modérée, la personne va pouvoir avoir accès aux bonnes ressources, au bon contenu, aux bonnes activités, aux bons outils. Et tout cela va lui permettre d’être capable de se développer personnellement, et donc du coup d'améliorer sa capacité à faire face à des situations difficiles.


Mais il est important et nécessaire de faire appel à partenaires externes pour le faire, parce que le responsable RH n’a pas forcément de mandat pour entrer dans le cadre plus personnel.


L’objectif de Teale est de pouvoir identifier les besoins de chacun grâce à la data. La data est vraiment un élément clé de succès, puisque c'est avec ces données qu'il est possible de de comprendre les besoins de l’employé quand ils se présentent, et de lui apporter une solution avec une expérience utilisateur vraiment agréable, de l’aider ainsi à surmonter ses difficultés.


Mise en place de la solution Teale


A partir du moment où une entreprise souhaite faire appel à Teale comme partenaire santé mentale, Teale va pouvoir déployer son playbook pour faire en sorte qu’elle devienne une entreprise avec une solution impactante de santé mentale.


Ce playbook consiste à mettre à disposition tout un kit de communication, d’onboarding et de déploiement en interne, à la fois sur le plan collectif et sur le plan individuel.


- Onboarding de tous les collaborateurs


La première étape va être d’onboarder tous tes collaborateurs en expliquant l’intérêt stratégique de travailler sur la santé mentale, et de l’outil Teale :

  • pourquoi la santé mentale est un sujet clé stratégique pour l’entreprise,

  • pourquoi elle a voulu mettre ça en place auprès de ses employés,

  • et pourquoi Teale permet justement d’aider à atteindre ces objectifs.


- Bilan santé mentale grâce à l’application Teale


Ensuite chaque employé va avoir accès à l'outil Teale, qui est une application mobile sur iOS, Android ou Web, à travers laquelle il pourra faire un bilan de son état de bien-être mental. Ce n’est pas un diagnostic ni un score, il s’agit simplement de mieux comprendre sa propre santé mentale, ses vulnérabilités, ses forces et ses ressources.


- Parcours personnalisé


A la suite de ce bilan, chaque personne va avoir accès à un parcours complètement personnalisé pour répondre à ses besoins, qu’il peut faire en toute autonomie, et qui comprend 2 pans de services :


  • Premier service : un accès à un catalogue de thérapeutes, de psychothérapeutes, de psychologues, ou de coachs, qui pourront aider cette personne à aller un cran plus loin. Un des objectifs de Teale est de casser ce tabou de prendre rendez-vous avec un thérapeute, que ça puisse être accessible à tous, comme on va voir un dentiste quand on a des problèmes de dents ou avant même d’avoir des problèmes de dents. Il faut simplement changer de regard et voir le psychologue comme un médecin du cerveau en quelque sorte.

  • Deuxième service : l’accès à une bibliothèque de contenus très premium. Il s’agit de vidéos tournées dans le studio de Teale avec des psychothérapeutes expérimentés. Ces thérapeutes vont donner des conseils, rassurer, expliquer comment fonctionne telle émotion, pourquoi on se sent de telle ou telle manière, etc. Mais ils vont également donner des outils et des activités que la personne va pouvoir réaliser au moyen de l'application quand elle le souhaite (dans les transports, entre midi et deux, etc) pour faire de la méditation, de la respiration, du journaling… Et tout cela dans le contexte du problème ou du symptôme que la personne a identifié, et sur lequel elle souhaite travailler.

- Points mensuels et solutions collectives


Grâce aux datas anonymes et totalement confidentielles collectées, Teale propose des points mensuels avec les responsables RH, qui vont permettre de dire par exemple que globalement les employés ont tel ou tel type de ressources, tel ou tel type de vulnérabilité, etc. L'objectif est de mieux prendre le pouls, mieux comprendre comment se sentent les collaborateurs, et ensuite de pouvoir agir concrètement.


Teale va alors proposer des solutions collectives, comme faire intervenir un de leurs coachs ou thérapeutes pour proposer un atelier en groupe, un webinar, ou encore une cellule de crise en cas de difficultés importantes. Il faut un expert externe pour pouvoir essayer de les décortiquer, mais aussi pour donner de la formation aux managers, au comex également pour essayer de sensibiliser aux risques psychosociaux et donner des outils.


L’enjeu n'est pas de faire du coaching pour devenir un meilleur manager ou un meilleur leader, c'est vraiment de sensibiliser sur les bons outils, les bonnes pratiques d'un point de vue gestion émotionnelle pour le manager lui-même et pour ses équipes.


CONDITIONS POUR UNE MISE EN PLACE EFFICACE DE CES ACTIONS


-Un enjeu stratégique pour l’entreprise


Le pré-requis, avant toute mise en place de solutions, c'est de faire de la santé mentale une priorité, un enjeu stratégique dans la roadmap. En effet, toute solution ne peut fonctionner, que ce soit via Teale ou d'une autre manière, qu’à partir du moment où le RH ou un founder décide qu’il est important de mettre de l'énergie, potentiellement du budget, sur ce sujet. Car tout ce qui n'est pas prioritaire et mis de manière très concrète dans une roadmap ou dans des OKR, va être la variable d'ajustement du reste, et c'est particulièrement vrai dans une entreprise en hypercroissance.


D’ailleurs, souvent les entreprises disent qu’elles ont déjà beaucoup d’outils, de ressources, d’initiatives à disposition de leurs employés sur ce sujet. Le problème c'est qu’ils n'en ont pas fait une priorité, un enjeu clé de rétention, de recrutement, et de performance dans l'entreprise. Et la véritable transformation qui sera à l'origine d'un changement de paradigme dans la relation employeur / employé, c'est le fait que la santé mentale devienne un vecteur de performance, et donc qu’elle soit priorisée dans les actions RH, à travers la communication. Mais la direction elle-même doit donner l’exemple, et montrer que même un CEO, un CO, ou un DRH a des vulnérabilités et travaille dessus, et ce n'est plus un tabou. Cette prise de conscience, cette ouverture d'esprit et cette sincérité contribuent énormément à la bonne relation employeur-employé et donc du coup aux KPI qui en découlent.


- Avoir un process qui encadre


Si l’employé a accès à des outils, mais qu’il doit être lui-même proactif dans ses démarches, cela va lui demander un effort qu’il ne va pas faire la plupart du temps, surtout vis-à-vis d’un sujet qui peut être considéré comme tabou.


S’il y a un process qui encadre tout cela, ce sera beaucoup plus facile pour l’employé de s’engager dans ces démarches. S’il a Teale dans la poche qui lui pose aujourd’hui une question précise sur un ressenti, il y répondra, alors qu’il n’aurait sans doute même pas pensé à cela sinon. C’est la même différence entre un manager qui dit que sa porte reste ouverte mais personne ne vient au final, versus les one to one réguliers où l’employé a ce temps dédié pour exprimer ce qui va ou ne va pas.


- Avoir une continuité dans l’accompagnement


L’idée de continuité est vraiment importante, on n'est pas dans une action ponctuelle short term, c’est un vrai processus qui se met en place sur plusieurs années : l'accompagnement commence avec un onboarding au début, puis des actions régulières trimestrielles en fonction de l'évolution du bien-être des personnes, des rappels réguliers, des ateliers collectifs, des actions dans les bureaux etc. Et c’est en s'appuyant sur la data et sur une communication à la fois top / down et bottom / up qu’il est possible d’y arriver.


FREINS / PEURS / FAUSSES BONNES IDÉES

  • Trop de superficialité


Cela rejoint le point précédent sur la priorité : le fait d'avoir géré le sujet avec un peu de superficialité, d’avoir mis des choses en place sans que ce soit une priorité, finalement il y a assez peu d'engagement des collaborateurs avec le sujet, et même avec du budget et de l'énergie, c'est un échec.


Et là encore, les données sont importantes, car un responsable peut s’imaginer que tout va bien, sans data qui lui démontre le contraire. Il est indispensable d’avoir de la data qui remonte pour vraiment comprendre l'impact des actions mises en place.


  • Une approche trop top / down


Une autre chose à ne pas faire dans l'implémentation, c'est d'avoir une approche trop top / down : si les les personnes des ressources humaines sont très impliquées, ont envie de pousser le sujet jusqu'à obliger les employés à faire du reporting ou à utiliser cet outil comme un outil de performance, de féliciter les bons et les mauvais élèves, finalement cela casse complètement l'initiative. Un employé qui se sent forcé de faire un baromètre social, de lire un article, de regarder une vidéo, ne va pas du tout le faire avec le même niveau d'engagement que si ça venait de lui-même.


  • La peur de la "boîte de Pandore”


Dans les peurs qui remontent souvent de la part des responsables RH ou founders, c’est que, si sur le principe ils sont vraiment pour, concrètement ils pensent qu’en mettant ces outils à disposition des employés, ils vont voir tout ce qu’ils ne veulent pas voir, et finalement que cela devienne ingérable.


C’est pour cette raison que Teale met son outil aussi à disposition des RH eux-mêmes, pour les déculpabiliser du fait qu'il y a des problèmes existants, et que leur intérêt en tant que responsables est plutôt d'y faire face, pour la pérennité de l'entreprise. Cette prise de conscience est importante, et elle ne peut se faire qu’en posant la question et en ayant accès aux données. Mais à partir du moment où on sait qu'on aura des solutions en face pour y faire face, il est plus facile de poser la question et comprendre qu'il y a de vrais problèmes. Jusqu'à présent, beaucoup d'entreprises avaient accès à des baromètres sociaux, qui pouvaient déclencher des situations problématiques managériales, organisationnelles, mais si désormais en face de chaque donnée ou chaque réponse, il est possible de mettre en place des actions correctives, c’est rassurant et le problème devient beaucoup plus facile à gérer.


C'est tout l'intérêt de la démarche Teale, qui n'est pas là uniquement pour pointer des problèmes, mais qui est surtout là pour apporter des solutions, tant au niveau individuel qu’au niveau collectif.


Une petite astuce donnée par Alexis, surtout pour les responsables très attachés émotionnellement à leur entreprise, c’est de prendre du recul par rapport à ce sujet de la santé, le même recul avec lequel on peut regarder un OKR business marketing. Il ne s’agit pas d’être froid et insensible, il s’agit simplement de momentanément se détacher émotionnellement pour pouvoir mieux faire son travail et résoudre les problèmes. Un peu à la manière d’un médecin qui est obligé de se détacher émotionnellement de la mort, pour pouvoir continuer à bien faire son travail. Cette distance à mettre en place est tout à fait saine et positive pour l’entreprise.


Les responsables RH, comme n'importe qui, ont besoin de pouvoir gérer leurs émotions, de pouvoir faire leur travail du mieux possible, mais sans pour autant avoir la peur au ventre. D’où cette nécessité de pouvoir prendre du recul, de pouvoir finalement voir ça comme une opportunité plutôt que comme une difficulté, ça aussi c'est un travail psychologique à faire pour soi personnellement.


Regarder en face les problèmes, c'est l'équivalent de se mettre sur la balance pour constater qu’on a pris du poids avant de faire quelque chose. C’est s'ouvrir sur ses propres vulnérabilités, et quel que soit son poste, cela demande du courage. Mais c'est une étape nécessaire pour justement aller vers un état de bien-être et de flow beaucoup plus important.


Pour Teale, c'est une mission de faire en sorte que de plus en plus de personnes puissent accepter leur propre vulnérabilité, pas comme forme de faiblesse, mais plutôt comme au contraire ce qui nous rend unique en tant qu’être humain. D’ailleurs, en parallèle Teale a créé une web série qui s'appelle untold, où des entrepreneurs, des investisseurs, des dirigeants d'entreprise viennent parler de leur vulnérabilité face caméra et dévoilent des choses vraiment très intimes, mais qui finalement cassent l'armure. Et c'est ça le message que Teale essaie de faire passer : que chacun prenne conscience qu’on a tous des vulnérabilités, on a tous une santé mentale, et on a tous intérêt à en prendre soin au quotidien.


CONCLUSION : CONSEIL AUX MANAGERS


En étant au cœur de l’organisation d’une entreprise, les managers ont un rôle très important à jouer, que ce soit du côté des risques psychosociaux quand ça se passe mal, soit du côté de la santé mentale et de l'état de flow quand ça se passe bien.


Pour Geoffroy, les managers étant au plus proches du terrain, ils sont le plus à même de prévenir les risques psychosociaux et d’orienter les personnes. La sensibilisation est donc essentielle, et ils doivent donc avoir accès à de la formation, pour être capable d'identifier en premiers secours les employés qui peuvent être en situation de détresse psychologique. Le triptyque sensibilisation / information / formation est donc important à mettre en place.


Teale a donc créé des contenus de formation digitaux ou en personne, pour que chaque manager puisse être formé aux risques psychosociaux, puisse identifier des problématiques des pathologies naissantes chez ses collaborateurs, de dépression, de burn-out, de bore-out etc, et de pouvoir avoir les premiers réflexes dessus. C’est pour Teale la méthode la plus efficace pour agir dessus, en plus de tout ce que fait l'entreprise par ailleurs en termes de sensibilisation.


Et plus les managers sont formés, sensibilisés, plus ils ont de chance de se sentir à l’aise dans leur job et leurs responsabilités, et donc d'aider toute leurs équipes à se sentir bien.


Vous pouvez retrouver et contacter Geoffroy Verzat sur Linkedin,

ou par mail : geoffroy@teale.io

et le site de Teale à cette adresse : https://teale.io/


Les ressources recommandées par Geoffroy :

  • Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs), de Marshall Rosenberg

Les outils recommandés par Geoffroy :

  • Pour le recrutement de développeurs : Welcome to the Jungle, et Talent.io

  • Pour la sélection des candidats : Maki

TOUT SAVOIR SUR TEALE


Après quelques années dans une banque d'affaires au Royaume Uni et aux Etats-Unis, Geoffroy a rejoint Kapten pour s’occuper de la partie internationale en binôme avec Julia, une de ses associés actuelle. Il y est resté 4 ans, avant de lancer Teale.


Teale propose sa plateforme aux responsables des ressources humaines pour aider à la fois les employés et l'organisation d'un point de vue général.


Teale est désormais une équipe de 20 personnes, principalement tech et produit puisque la solution tech est vraiment ce qui les différencie du reste du marché. Ils essayent au maximum de mettre la technologie au service de la thérapie de l’humain, donc la partie développeurs est très importante chez Teale, mais bien sûr la partie commerciale également. Du fait d’une forte croissance, ils envisagent d'être 30 ou 40 personnes d'ici la fin de l’année.


Le sujet de la santé mentale est un sujet qui progresse en entreprise, car on se rend compte de plus en plus que tout le monde gagne à avoir des équipes qui se sentent bien, sont bien alignées, et sont soutenues dans des contextes qui sont parfois difficiles comme l’hypercroissance. Même si ce n’était pas intentionnel, trop d’entreprises ont broyé des gens.


Quand Geoffroy et ses associés ont commencé à réfléchir au sujet, c’était essentiellement sur des données pré-Covid, et déjà ils avaient identifié un besoin très fort mais avec tellement de tabous que le sujet était complètement ignoré. Mais avec les confinements successifs, le sujet de la santé mentale est devenu beaucoup plus visible : le point négatif bien sûr était que de plus en plus de personnes se sentaient mal du fait des confinements, mais le côté positif c'est qu’un certain nombre de responsables et de dirigeants ont pris conscience de l'urgence de prendre soin de sa santé mentale.


Depuis la crise Covid deux grandes tendances ont eu lieu, nées de ce mouvement de “grande démission” observé aux Etats-Unis, en Europe et en France :

  • un mouvement de prise de conscience des responsables RH et des dirigeants qu’il était dans leur intérêt de faire quelque chose pour leurs collaborateurs,

  • et en même temps une demande bottom / up très forte des employés pour choisir leur employeur en fonction de leur engagement vis à vis la santé mentale, un peu comme l’est le sujet de l’engagement écologique.


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