Hypercroissance et développement des salarié.e.s

Dernière mise à jour : 28 avr.

Avec Anne-Laure Hamery, Directrice des Ressources Humaines chez Preligens




Comment marier hypercroissance et développement des salarié-e-s ? C'est ce que nous explique ici Anne-Laure Hamery, Directrice des Ressources Humaines (Vice President Human Resources) chez Preligens, un éditeur de logiciels fondé en 2016 par Arnaud Guérin et Renaud Allioux. La startup, qui utilise l'Intelligence Artificielle pour répondre à des enjeux de sécurité internationale, travaille pour des acteurs du renseignement et de la sécurité, et en particulier dans le secteur de la Défense.


A ce jour, l’entreprise compte 170 employé.e.s, dont 65% dans l’équipe tech et 35% en growth operation, et possède 5 filiales à l'étranger (à Washington, Singapour, Berlin, Bruxelles et Londres).


Pour réussir sa phase d’hypercroissance, une startup comme Preligens doit aider ses collaborateurs à grandir aussi vite qu’elle. Forte de cette conviction, l’entreprise a mis en place une véritable politique RH de développement de salariés qui s’articule autour de 4 piliers, que nous détaille Anne-Laure Hamery.


Investir du temps et du budget pour le développement des salarié-e-s de Preligens.


Le développement des salariés (ou People Development) est largement initié et encouragé par les fondateurs.


Sa nécessité est apparue lors de la vague de recrutement qui a suivi la levée de fonds en série A. L’équipe RH s’est interrogée sur la façon d’onboarder 100 personnes à la fois et de leur transmettre la culture de l’entreprise.


Quand on a réfléchi avec les fondateurs et l’équipe RH, on s’est dit “Nos premiers relais, ça va être les managers. Donc comment on va aider ces managers à transmettre cette culture, [...] à transmettre cet ADN qu’est chez nous l'innovation ? Comment on va pouvoir les accompagner?””, raconte Anne-Laure.


C'est de là qu’est partie l'idée de construire un parcours manager.


En effet, dans un contexte de forte croissance, le rôle des managers va être d’assurer la stabilité de l’entreprise, de soutenir la croissance et de maintenir la culture. Mais pour cela, ils ont besoin d’être aidés et soutenus.


Il s’appuie sur plusieurs piliers :

  • La formation et le coaching

  • La culture du feedback

  • L’engagement de l'entreprise

  • La diversité et l’inclusion

  • La qualité de vie au travail


C’est l’équipe RH qui travaille sur ces sujets, chacun d’eux ayant une personne dédiée.


Le premier pilier : formation et coaching


La mise en place d’un plan de formation


Pour mettre en place une politique de développement des compétences qui soutient la croissance, il faut d’abord recenser les besoins auprès des managers pour monter un plan de formation.


Ce plan doit être en lien avec les axes de développement stratégiques de l’entreprise.

100 % des salariés ont accès à la formation grâce à un budget important et à la mise en place d'outils de learning gérés par la People Development and Learning Manager.


E-learning


Preligens a mis en place un outil d’e-learning qui permet aux salariés de s'auto-former. Et voici quels sont les thématiques les plus travaillées :

  • L’innovation : une priorité chez Preligens qui attribue un budget conséquent à l’exploration de nouvelles technologies et de nouvelles méthodologies de travail.

  • La gestion des priorités et la gestion de projet : un sujet très demandé en phase d’hypercroissance

  • Le management : pas seulement pour les managers, mais aussi le management transversal. Parmi les thématiques récurrentes dans le management pour les managers, il y a “manager dans l’incertitude”, en réponse avec la difficulté d'être manager dans une société en hypercroissance.

Les Big Bang Afternoons


L’équipe RH a aussi instauré les Big Bang Afternoons, qui sont des jeudis après-midi libres de toute réunion et dédiés au développement personnel.

Les collaborateurs ont deux options :

  • Soit ils font un “Big Bang individuel” : ils se développent sur un sujet de leur choix. Par exemple, un développeur peut se former sur Elasticsearch ou essayer une nouvelle technologie qu’il n'utilise pas au quotidien.

  • Soit ils font un “Big Bang collectif” : il s’agit de travailler par squads sur des thématiques collectives.

Les Big Bang Afternoons sont généralement introduits par un "Big Bang Speaker”, une personne inspirante comme Éric Rochant, le réalisateur du Bureau des Légendes, le skipper Philippe Hartz, ou Martin Giard, Directeur de Recherche au CNRS et chargé de mission institut aux Affaires Spatiales.


Les Big Bang Speakers sont variés pour insuffler de l'innovation et donner une autre dimension au développement des salariés.


Cela permet de rencontrer des gens qu’on ne rencontrerait jamais au quotidien”, témoigne Anne Laure.


Le coaching


Dans le cadre de son hypercroissance, Preligens a mis en place un plan d'accompagnement de tous les managers (manager, Head Of, Directeur, VP…).

Même les fondateurs sont accompagnés par des coachs.


Bilan global : des résultats encourageants


Sachant que la startup a intégré 100 personnes en moins de 10 mois cette année, elle peut analyser ses résultats :

  • Son turnover est inférieur à 5%, quand le marché tech affiche une moyenne de 15%.

  • Son niveau de productivité lui permet d'avoir une croissance à deux chiffres.

Ces très bons chiffres montrent que l’accompagnement de la strate managériale et la formation des salariés sont un facteur de croissance, et encore plus dans un secteur ultra innovant comme l’est l’IA.


Le deuxième pilier : la culture du feedback


Il est géré par la responsable RH.


Faire grandir les collaborateurs(trices) de Preligens passe aussi par les évaluations RH. L’équipe RH a bien sûr travaillé en amont sur les valeurs de la société pour déterminer l'évaluation des soft skills, mais elle a également mis en place rapidement la culture du feed-back.


Anne-Laure considère que c'est une mesure qui marche très bien, qui ne nécessite pas de gros moyens, et qui permet un excellent ROI, à en croire les témoignages des nouvelles recrues.


La culture du feedback s’inscrit dans l’esprit de co-construction qui anime le département RH. Chez Preligens, tous les process RH sont issus d’un travail en workshop à l'échelle de toute l'entreprise. Ainsi, l’équipe RH a déterminé les cinq piliers d’évaluation des managers en collaboration avec des contributeurs individuels, différents managers et l'équipe de direction.


C'était un super travail de construction avec tout le monde et qui a plutôt bien marché.”, résume Anne-Laure.


Comment mettre en place une culture du feedback ?


Lors de son onboarding chez Preligens, tout salarié, qu'il soit manager ou contributeur individuel, passe par une session de 2h qu'on appelle immersion culture et pendant laquelle on va lui transmettre toute la culture de la société, y compris la culture du feedback. C’est l’occasion de lui expliquer comment il va être évalué en tant que salarié et comment il va évaluer ses managers.


Cette phase d’onboarding est importante pour rassurer les managers, que la culture du feedback peut inquiéter. Dans le parcours manager, il y a également un module de formation qui leur apprend à gérer les situations délicates lors de leur évaluation.


Depuis 6 ans qu’elle travaille sur la culture de feedback, Anne-Laure constate que l'exercice est plutôt mené avec bienveillance.


Quels outils RH utiliser ?

  • Lucca : un outil de SIRH utilisé pour toutes les évaluations RH (période d’essai, entretien annuel…), et en particulier le module People Entretiens. Les RH ont customisé l’entretien de période d’essai, l’entretien annuel et le suivi des objectifs des salariés.

Le troisième pilier : l’engagement de l’entreprise


C’est un point très important pour Preligens qui travaille pour des acteurs de la Défense.


Certains salariés sont réservistes donc l’équipe RH a créé un partenariat avec le Ministère des Armées pour encadrer et faciliter l'accès à la réserve pour eux. C’est une thématique liée au secteur d’activité qui crée beaucoup d'engagement de la part des salariés.


Le quatrième pilier : diversité et inclusion


L’équipe RH a traité plusieurs thématiques autour des sujets de diversité et d’inclusion.

(Voir l’épisode avec Pauline Bergeret sur Diversité et Inclusion).


- La discrimination envers les plus de 45 ans en startup, alors que l’entreprise a besoin de recruter des profils senior ou en reconversion professionnelle pour encadrer et accompagner le scaling de la société.


- Le congé Second Parent sur lequel a travaillé une squad Gender Equality.

Il équivaut au congé maternité post naissance et commence après les 10 semaines légales de congé maternité. Chez Preligens, un second parent a exactement le même nombre de semaines qu'une maman lors d'un congé maternité avec un maintien de sa rémunération.


- Les autres squads : écologie, IA au service des ONG

Les sujets de Diversité et Inclusion sont pilotés par la responsable RH et la responsable People Development qui ont monté des squads pour traiter les différents sujets.


Les squads peuvent être encadrées par un salarié, comme c’est le cas pour la squad Ecologie.


Il existe aussi une squad, dirigée par des salariés, qui travaille sur des algorithmes pour les mettre à disposition d’ONG, par exemple une ONG spécialisée dans la pêche illégale en haute mer.


Le 5ème pilier : la qualité de vie au travail


Le “care” est un élément essentiel chez Preligens donc les RH ont choisi plusieurs outils.


Le soutien psychologique


La plate-forme Moka.care a été mise en place au moment du confinement et a vite remporté un franc succès. Dans un contexte un peu particulier, elle a permis de donner accès à des coachs de vie ou à des psychologues, Preligens finançant entièrement les 4 premières séances.


Le sport


Les salariés peuvent profiter de cours de sport avec Trainme, une plate-forme de sport filiale de Décathlon.

Preligens propose entre autres une offre originale : des cours d’apnée à sec donnés par la championne de France, Clémentine Marie, qui connaît les fondateurs.

Ces cours ont un très gros succès car ils joignent des exercices de respiration, de relaxation et de méditation.


Le télétravail


Pendant le confinement, les RH ont travaillé sur leur politique de télétravail hybride pour anticiper le retour à la normale.


L’équipe a déterminé différentes modalités :

  • 100% de télétravail

  • Le télétravail récurrent : 3 jours par semaine de travail au bureau

  • Le télétravail occasionnel

15% des salariés seulement (souvent des développeurs) ont demandé du 100% remote.


Projets d’avenir pour aller plus loin dans le développement des salariés


L’équipe RH réfléchit actuellement à ses thématiques pour 2022, notamment liées à la QVT (Qualité de Vie au Travail) et au RPS (Risques Psycho-Sociaux), auxquels elle n’a pas encore consacré beaucoup de temps parce qu'il a fallu structurer la société.


Il va falloir continuer à développer et innover dans les domaines de l’évaluation et de l’accompagnement des collaborateurs, le développement de la co-construction, bref plutôt des sujets d’organisation.


La création d’un campus recrutements est également en projet.


Dans le domaine de la formation, un des sujets demandés est celui des biais cognitifs.


On va travailler sur de multiples sujets encore.”, annonce la VP RH.

Les fondateurs de Preligens viennent de transmettre leur vision d’entreprise à l’ensemble des collaborateurs donc “on va réfléchir à la façon d’insérer nos idées dans cette vision d’entreprise.”, conclut-elle.




Retrouvez Anne-Laure Hamery sur LinkedIn.


Le livre recommandé par Anne-Laure :


  • “The Culture Map”, d’Erin Meyer. “C'est un peu le bouquin à la mode en ce moment dans les startups mais ça nous a permis de prendre du recul sur comment transmettre la culture de Preligens dans une phase de scaling”.

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