Bien-être au travail et prévention des RPS

Anne-Sophie Vasseur, co-fondatrice et CEO, et Clotilde Mérillon, RH de JAVELO




Anne-Sophie Vasseur est la co-fondatrice et CEO de Javelo. Formée en psychologie et médiation d’entreprise, elle est arrivée dans l’aventure Javelo au fil des rencontres, comme elle le dit elle-même.

Clotilde Mérillon, RH de Javelo a un parcours plus classique en école de commerce, et a rejoint Javelo en tant que stagiaire d’abord, puis recrutée comme RH en 2018.


Créée il y a 5 ans, Javelo compte une trentaine de salariés en France et à l’international. Elle propose un logiciel de gestion de la performance pour aider les entreprises à réaliser toutes leurs évaluations annuelles, trimestrielles, semestrielles… Cette solution permet également de favoriser les échanges tout au long de l’année avec des outils de sondage et de feedback.


Dans l’écosystème des startups, on observe deux réalités presque opposées, comme les deux facettes d’une même pièce : d’un côté, le sujet du bien-être au travail, de l’autre la gestion des risques psychosociaux (RPS). Parce que startup rime souvent avec hypercroissance et pression, le spectre du surmenage et des burn-out est bien présent.


Anne-Sophie et Clotilde viennent partager les bonnes pratiques expérimentées chez Javelo pour avancer sur ces deux sujets.


COMMENT JAVELO A TRAVAILLÉ À CRÉER UN ENVIRONNEMENT DE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ?


Mettre un cadre de travail : des objectifs clairs, des feedbacks, une vision


« Contrairement à ce que je pensais au début, ce n’est pas l’environnement startup qui motive les nouveaux employés mais la partie compétence et suivi : monter en management, comprendre le fonctionnement de A à Z. J’ai donc essayé de les impliquer dans cette croissance en tentant de respecter au mieux leurs besoins, en écoutant leur levier de motivation. » explique Anne-Sophie.


« Les candidats ne demandent pas spécialement d’avoir une machine à café ou une corbeille de fruits, » ajoute Clotilde, « mais plutôt d’avoir des objectifs clairs, des feedbacks, une montée en compétence. »


Mettre un cadre, donner des missions claires, une vision, peut-être pas à 5 ans mais à 6 mois, c’est très apprécié des collaborateurs et ça les motive parce qu’ils connaissent le cadre dans lequel ils peuvent prendre des initiatives, être autonomes.


Cet environnement startup, avec babyfoot et corbeille de fruits, est sans doute une façon de compenser. Beaucoup de pression, de travail redescend en direct sur les opérationnels, d’où la création de ces parenthèses de bien-être.


Créer des espaces dédiés à la discussion et à l’écoute.


C’est important de savoir que les gens sont contents de venir travailler chez Javelo, mais travailler dans une startup n’est pas un sprint mais un marathon : le challenge est de garder ses équipes engagées sur le long terme.

Cela passe par beaucoup d'écoute, du temps et des espaces de parole avec les collaborateurs pour justement identifier les leviers de motivation et les besoins.


Donner du crédit à l’équipe RH


La plupart des entrepreneurs ont envie de créer des environnements de travail agréables. Mais sous la pression de l’hyper-croissance, celle des actionnaires, des clients, beaucoup d’entre eux se retournent et se rendent compte qu’ils ont créé une boîte toxique. D’où l’importance de donner du crédit à l’équipe RH.

« Absorbant moins la pression des associés, Clotilde est là pour mettre des warnings sur telle personne, ou tel sujet. » résume Anne-Sophie


Former le middle management


On recrute souvent des profils de très jeunes managers. Si on ne les accompagne pas sur ce nouveau poste, les valeurs inculquées et transmises par les fondateurs disparaissent assez rapidement. Pour éviter cet écueil et expliquer quels sont les comportements valorisés chez Javelo, l’équipe RH a établi un référentiel de compétences et de valeurs.

Former des bons managers est vraiment une force. Cela permet d'accélérer la croissance.


Organiser des sondages et des points pour favoriser la transparence et les ajustements

  • Chez Javelo, les sondages sont très réguliers pour percevoir les points d’ambiguïté qui interpellent les collaborateurs.

  • Une fois par mois, un point est organisé avec les quatre associés et tous les collaborateurs. La première partie est dédiée à la présentation des missions en cours, la seconde est une série de questions-réponses sur tous les sujets.

« Ils ont le droit de poser toutes les questions sans filtre et je pense que ce sujet de transparence, d’écoute, d’espace de paroles, lève les ambiguïtés et le manque de motivation des collaborateurs » précise Anne-Sophie.

  • Il y aussi beaucoup de feedbacks à 360°, aussi bien négatifs que positifs, car les salariés ont besoin de reconnaissance.

  • Enfin, le rapport d’étonnement est une bonne façon d’avoir des retours très pertinents à l’arrivée de nouveaux collaborateurs.

  • Outils de sondage et d’évaluation : la solution JAVELO in situ

  • Javelo est utilisé pour tous les moments d’évaluation très formels

  • La partie « sondage » et les « feedbacks 360° » sont entièrement exploités.

  • Clotilde crée aussi des petits groupes de discussion informels pour débattre de sujets précis.

  • Des tables rondes sont organisées entre collaborateurs, pour réfléchir à des questions communes et favoriser les échanges.


COMMENT JAVELO A OPTIMISÉ SES OUTILS POUR PRÉVENIR LES TROUBLES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL ?


Anticiper, identifier à quel moment le collaborateur a besoin d’être pris en charge : c’est la principale difficulté sur le sujet des risques psychosociaux. Voici les process mis en place par Anne-Sophie et Clotilde pour prévenir les dérapages.


Se faire accompagner par un coach


« Avec Clotilde, nous avons été accompagnées par un coach spécialisé sur ces sujets-là, qui nous a aidé en amont, à identifier les premiers signaux d’une personne en détresse psychologique. »


Travailler avec la médecine du travail et sensibiliser les équipes


La médecine du travail a des psychologues à disposition. Avec eux, Javelo organise des ateliers de sensibilisation pour tous les salariés. L’idée est qu’ils puissent reconnaître certains signaux pour détecter qu’ils vont potentiellement au burn-out, mais aussi pour que chacun veille sur l’autre.


« On aimerait mettre en place des sondages pour évaluer les risques en cas de détresse de salariés, et travailler main dans la main avec la médecine du travail, mais c’est assez délicat, car on touche à des données très personnelles. » remarque Clotilde.


S’inspirer des méthodes de prévention des risques psychosociaux mises en place dans les grandes entreprises


« On s’en est beaucoup inspirés pour sensibiliser dès le début les nouveaux arrivants chez Javelo. On cherche à faire respecter la charte d’équilibre, de déconnexion et de toutes ces petites choses qui permettent d'éviter le surmenage. Tous ces éléments doivent être transmis aux équipes et aux managers qui sont en première ligne pour repérer les signaux faibles. Quand l’info est bien remontée au niveau des RH et des associés, on réduit énormément les risques »


Faire remonter les feedbacks grâce aux RH


Pour avoir des retours sur toutes ces actions, Clotilde et Anne Sophie ont mis en place :

  • des sondages réguliers,

  • des points RH informels et confidentiels,

  • un audit anonyme réalisé par un prestataire externe sur les leviers de motivation, avec des propositions d’action très éclairantes.


Au-delà de l’équipe en interne, Clotilde et Anne-Sophie s’appuient sur un vrai réseau de professionnels, que ce soit des coachs, la médecine du travail, des personnes extérieures à la startup qui ont un certain recul et un autre regard.


Sensibilisation, transparence, écoute : trois mots clés à retenir, tant pour instaurer un climat de confiance et de bien-être au travail, que pour prévenir les surmenages.

Contactez Anne-Sophie Vasseur et Clotide Mérillon sur Linkedin.


Leur conseil : enrichir son réseau d’experts, et échanger avec eux pour se nourrir de nouvelles idées.


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