ÊTRE UN RH BUSINESS PARTNER EN START-UP, C'EST POSSIBLE !

Marjorie Palasse, Head of Human Ressources chez SimpliField






SimpliField est une start-up française créée en 2013 qui emploie une cinquantaine de collaborateurs répartis sur 3 bureaux. Paris, Lille et New York.


Plateforme collaborative dédiée au commerce, SimpliField permet à ses clients de renforcer la collaboration entre le siège, les équipes nomades et des magasins via des tableaux de bord temps réel et partageables. Cette gestion permet aux équipes une plus grande optimisation des actions de chacun et ainsi créer une expérience collaborateur et client de qualité.


SimpliField a levé 4 millions de dollars en 2017 puis 11 millions en 2019.


Une courroie de transmission entre la direction et les collaborateurs


Dans cet épisode du podcast, Marjorie explique la place des RH au sein de l’entreprise, « véritable courroie de transmission entre la direction, le management et les collaborateurs.


Notre rôle est vraiment d’être à la fois sur la partie stratégique, business partner et sur les bonnes pratiques, de systématiquement nous demander comment tous les chantiers mis en œuvre vont accompagner la stratégie de l’entreprise et nous permettre d’atteindre les résultats.


Et d’une autre part, nous avons aussi un rôle qui est opérationnel parce qu’une fois la stratégie définie, il faut la mettre en place notamment via le département RH. »


La RH est donc inclue très en amont de tous les projets et fait partie des comités exécutifs où tous les sujets stratégiques de l’entreprise sont évoqués. Sa présence est une évidence tant l’humain sera présent dans tous ces sujets.


La RH ne se contente donc pas de mettre en œuvre des décisions, mais elle participe directement à celles-ci, ce qui garantit un alignement total de tous sur les objectifs :


« Quand on parle de politique de télétravail ou de politique de rémunération je ne reçois pas les chantiers de la part de la direction générale qui me dirait « Tiens Marjorie, ça, c’est la politique de rémunération, remplit les cases et voit comment ça marche ».


Non. On regarde si on peut le mettre en place, comment est-ce qu’on peut le faire, on y réfléchit, il y a beaucoup de dialogue. Ça, c’est coté plutôt stratégie, mais il y a aussi beaucoup d’accompagnement du coté des collaborateurs.


L’objectif derrière tout ça, c’est aussi d’avoir une confiance, un dialogue et c’est en travaillant tous ensemble qu’on arrive à atteindre nos résultats. »


Des OKRs trimestriels partagés


Cette position de la RH lui permet d’avoir elle aussi des OKR trimestriels partagés :


Le plan de recrutement


Le premier concerne le plan de recrutement et la capacité de la RH de le mener à bien. Mais il ne s’agit bien sûr pas seulement de « remplir des cases, avec des fourchettes de salaire ».


Marjorie explique ainsi son rôle : « On se demande ce qu’on attend sur ce poste, quelle est la mission ? Les objectifs ? Et ça, on le définit en amont. Et si on arrive en bout de process avec toutes ces informations et que l'on se trouve en adéquation avec ce que le candidat recherche, là on est forcément dans un gagnant – gagnant, il n’y a pas de mauvaises surprises. »


Le taux d’engagement


Le deuxième OKR est le maintien d’un taux d’engagement élevé auprès des talents. Celui-ci est mesuré via le NPS. Il se mesure aussi à l’évolution des salariés au sein de l’entreprise, l’augmentation de leurs responsabilités, la prise de nouveaux postes. « C’est aussi ça l’engagement. C’est de savoir développer nos talents parce qu’ils restent, s’épanouissent dans leur mission et grandissent ».


L’amélioration de l’efficacité


Le troisième, concerne l’amélioration de l’efficacité de l’équipe globale. Exemple ? Proposer une politique de télétravail adaptée aux besoins de l’entreprise et répondant aux exigences légales.


Comment joindre Marjorie : marjorie.palasse@simplifield.com


Les livres recommandés par Marjorie :


La 25e heure, Les Secrets de Productivité de 300 Startuppers qui Cartonnent, par Guillaume Declair « qui est très axé sur comment on s’organise pour être plus efficace et donc avoir un meilleur équilibre vie pro, vie perso. »


De la performance à l’excellence, devenir une entreprise leader par Jim Collins

« qui est plutôt sur une approche assez prise de recul sur la différence entre les entreprises qui sont performantes et excellentes. Et sans surprise, c’est très lié à l’équipe ! »




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